薪酬结构设计详解及结构图
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薪资结构图
50,000
40,000
薪 资
30,000
金 额
20,000
10,000
最大薪给率
3 2 1
点数区间(职级)
薪
5
资 曲
线
4
薪资全距
最小薪给率
职等
100 200 300 400 500
工作评价点数
1.1 薪酬结构的基本内容
薪酬重叠 度
高位工资：最高值
中位工资
薪
酬
幅
低位工资：最
度
低值
薪酬等级内部范围
职 薪资区间 最低值 中值 最高值 位 变动比率
30%
2783 3200 3617
会 计
40%
50%
2667 2560
3200 3200
3733 3840
中间值为3200元，薪酬变动比率为30%， 则：（最高值－最低值）\最低值＝30%
（最高值＋最低值）\2＝3200
几个相似的概念
薪资变动比率：薪资等级的跨度,即同一薪酬等级内部 的最高值和最低值之间的比率。 薪资比较比率：薪酬总额的外部竞争力 薪资区间渗透度
4
根据职位评
5
6
价点数对职
7
位进行排序。 8
9
10
11
12
13
职位名称 出纳
离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管
总经理秘书 行政事务主管
报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
1区： 正在开发充分达到工作绩效要求所需要的知识、技能
和经验的员工（经验不足的新任职者，刚刚进入该薪资等级中 的人
薪资区间渗透度
薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与 区间的实际跨度之间的关系。
薪资区间渗透度：如何进行薪资决策
工作年 区间最 区间中 区间最 实际基本
限 低值 值 高值
薪资
1 1280 1600 1920 1280
最低薪酬等级 最高薪酬等级区间中值
区间中值
（1 i）n
n为薪酬等级数量；i为级差
1.3 企业薪酬结构设计的基本步骤
企业薪酬结构的基本原则、流程与步骤
贯彻内部一致性原则
兼顾外部竞争性的原则
基
本
动态调整性的原则
原
则
按工作流程支付的原则
与组织目标相符的原则
薪酬设计的流程
战略研究 岗位分析 岗位评价 薪酬调查 薪酬定位 薪酬结构设计 方案评估 薪酬体系的实施和调整
步
骤
薪酬等级范围的确定 ---薪酬标准交叉或重叠度
薪酬结构的调整
2 薪资结构设计方法
职位等级的确定 工作评价方法 非工作评价方法
市场薪酬 薪酬水平 调查
确定 非市场薪 酬调查
基准职位定价法 设定工资调整法
直接定价法 当前工资调整法
2.1 薪资结构设计的步骤
顺序
1
1、通观被
2
评价职位的
3
点值状况，
பைடு நூலகம்
3、根据职位的 评价点数确定 职位等级的数 量及其点数变 动范围。
2、按照
职位点数 对职位进 行初步分 组。
职位等级 1 2 3
4
5
职位名称
出纳
离退休事务主办 行政事务主办
工会财务主管 总经理秘书
行政事务主管
招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
点数
140
210 260
335 345 355
405 425 470 545 550 565
2 1378 1723 2068 1525
3 1522 1902 2282 1925
4 1599 1999 2398 2163
5 1722 2582 2582 2576
区间渗透度 （%）
0
21.30 53.03 70.59 99.30
1.2.3 同一组织相邻薪资等级之间交叉与重叠
无交叉重叠：衔接式、非衔接式
薪资比较比率：如何进行薪资决策
比较比率
薪资成本管理工具
125% 110% 100%
90%
80%
4区： 一贯实现卓越工作绩效的人（任职者应当被安排到更 重要的工作岗位上去，薪资水平已经比较高了）
中值
3区： 工作绩效和贡献明显超过通常的工作要求或组织的期望
2区： 具备一定的能力和经验，能够达到工作中所有比较重 要的要求
有交叉重叠：大部分企业
薪酬激励与晋升激励均可发挥作用 降低晋升竞争引发的组织内部的矛盾
1.
接式
2.
重叠型
3.
非接式
薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素： 一是薪酬等级内部的区间变动比率 二是薪酬等级的区间中值之间的级差
大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠。原因：
薪酬等级数量有限，晋升机会少 晋升导致薪酬差异过大，会使未晋升员工的强烈不满
重叠区域不应过大，否则会限制不同薪酬等级之 间的区间中值的差异
交叉重叠程度取决于两个因素：
区间变动比率 区间中值级差
中值级差
中值级差指不同薪酬等级之间的中值之间的等级差异。
如果在最高和最低薪酬等级中值一定，则各薪酬等级中值 之间的级差越大，等级数量就越少，否则反之。
如果已知最高最、低区间中值和薪酬等级数量，可计算出 恒定的中值级差，计算公式为：
企业进行薪资结构决策时，不同薪资等级的薪 资变动比率通常在10%~150%之间浮动。
通常情况下，薪资变动比率的大小取决于特定 职位所需的技能水平等综合因素。
所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级变动比率 要小一些，
所需的技能水平的职位所在的薪资等级的变动比率要 大一些。
在薪资水平中间值确定的情况下，薪资变动 比率的改变会在很大程度上改变某一薪资等 级区间的最高值和最低值。
一个典型的薪酬内部等级结构
最高薪酬
薪
线
酬
水
平
中位薪酬 线
最低薪酬 线 职位等级、技能等级
企业薪酬结构的基本构成要素
1.2 薪酬结构的基本政策
完整的薪资结构包括哪些内容？
一是薪酬的等级数量
薪酬结构
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 （最高值、中间值和最低值）
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
1.2.2 根据薪资变动比率确定薪资变动范围
内部职位评价 市场薪酬调查
薪资区间中间值 最高值与最低值
确定
薪资变动范围
不同薪资等级的变动 比率并不一定一致
薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪资 变动的最大幅度。 薪资变动比率：在同一薪资等级内部的最高值 和最低值之差与最低值之间的比率。
薪资变动比率的确定
职位分析 采用何种方法建立薪酬结构
强调外部竞争性 外部市场薪酬调查
强调内部一致性 职位评价
职位评价
外部市场薪酬调查
宝
薪酬外部竞争性和
奇
洁
内部一致性之间的平衡
伟
公
医
司
职位评价体系
院
薪酬结构
薪资结构确定的基本步骤
薪酬政策线的制定 ---薪酬中值点所形成的趋势线
基
薪酬等级的确定---多少等级 、级差
本
50,000
40,000
薪 资
30,000
金 额
20,000
10,000
最大薪给率
3 2 1
点数区间(职级)
薪
5
资 曲
线
4
薪资全距
最小薪给率
职等
100 200 300 400 500
工作评价点数
1.1 薪酬结构的基本内容
薪酬重叠 度
高位工资：最高值
中位工资
薪
酬
幅
低位工资：最
度
低值
薪酬等级内部范围
职 薪资区间 最低值 中值 最高值 位 变动比率
30%
2783 3200 3617
会 计
40%
50%
2667 2560
3200 3200
3733 3840
中间值为3200元，薪酬变动比率为30%， 则：（最高值－最低值）\最低值＝30%
（最高值＋最低值）\2＝3200
几个相似的概念
薪资变动比率：薪资等级的跨度,即同一薪酬等级内部 的最高值和最低值之间的比率。 薪资比较比率：薪酬总额的外部竞争力 薪资区间渗透度
4
根据职位评
5
6
价点数对职
7
位进行排序。 8
9
10
11
12
13
职位名称 出纳
离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管
总经理秘书 行政事务主管
报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
1区： 正在开发充分达到工作绩效要求所需要的知识、技能
和经验的员工（经验不足的新任职者，刚刚进入该薪资等级中 的人
薪资区间渗透度
薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与 区间的实际跨度之间的关系。
薪资区间渗透度：如何进行薪资决策
工作年 区间最 区间中 区间最 实际基本
限 低值 值 高值
薪资
1 1280 1600 1920 1280
最低薪酬等级 最高薪酬等级区间中值
区间中值
（1 i）n
n为薪酬等级数量；i为级差
1.3 企业薪酬结构设计的基本步骤
企业薪酬结构的基本原则、流程与步骤
贯彻内部一致性原则
兼顾外部竞争性的原则
基
本
动态调整性的原则
原
则
按工作流程支付的原则
与组织目标相符的原则
薪酬设计的流程
战略研究 岗位分析 岗位评价 薪酬调查 薪酬定位 薪酬结构设计 方案评估 薪酬体系的实施和调整
步
骤
薪酬等级范围的确定 ---薪酬标准交叉或重叠度
薪酬结构的调整
2 薪资结构设计方法
职位等级的确定 工作评价方法 非工作评价方法
市场薪酬 薪酬水平 调查
确定 非市场薪 酬调查
基准职位定价法 设定工资调整法
直接定价法 当前工资调整法
2.1 薪资结构设计的步骤
顺序
1
1、通观被
2
评价职位的
3
点值状况，
பைடு நூலகம்
3、根据职位的 评价点数确定 职位等级的数 量及其点数变 动范围。
2、按照
职位点数 对职位进 行初步分 组。
职位等级 1 2 3
4
5
职位名称
出纳
离退休事务主办 行政事务主办
工会财务主管 总经理秘书
行政事务主管
招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
点数
140
210 260
335 345 355
405 425 470 545 550 565
2 1378 1723 2068 1525
3 1522 1902 2282 1925
4 1599 1999 2398 2163
5 1722 2582 2582 2576
区间渗透度 （%）
0
21.30 53.03 70.59 99.30
1.2.3 同一组织相邻薪资等级之间交叉与重叠
无交叉重叠：衔接式、非衔接式
薪资比较比率：如何进行薪资决策
比较比率
薪资成本管理工具
125% 110% 100%
90%
80%
4区： 一贯实现卓越工作绩效的人（任职者应当被安排到更 重要的工作岗位上去，薪资水平已经比较高了）
中值
3区： 工作绩效和贡献明显超过通常的工作要求或组织的期望
2区： 具备一定的能力和经验，能够达到工作中所有比较重 要的要求
有交叉重叠：大部分企业
薪酬激励与晋升激励均可发挥作用 降低晋升竞争引发的组织内部的矛盾
1.
接式
2.
重叠型
3.
非接式
薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素： 一是薪酬等级内部的区间变动比率 二是薪酬等级的区间中值之间的级差
大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠。原因：
薪酬等级数量有限，晋升机会少 晋升导致薪酬差异过大，会使未晋升员工的强烈不满
重叠区域不应过大，否则会限制不同薪酬等级之 间的区间中值的差异
交叉重叠程度取决于两个因素：
区间变动比率 区间中值级差
中值级差
中值级差指不同薪酬等级之间的中值之间的等级差异。
如果在最高和最低薪酬等级中值一定，则各薪酬等级中值 之间的级差越大，等级数量就越少，否则反之。
如果已知最高最、低区间中值和薪酬等级数量，可计算出 恒定的中值级差，计算公式为：
企业进行薪资结构决策时，不同薪资等级的薪 资变动比率通常在10%~150%之间浮动。
通常情况下，薪资变动比率的大小取决于特定 职位所需的技能水平等综合因素。
所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级变动比率 要小一些，
所需的技能水平的职位所在的薪资等级的变动比率要 大一些。
在薪资水平中间值确定的情况下，薪资变动 比率的改变会在很大程度上改变某一薪资等 级区间的最高值和最低值。
一个典型的薪酬内部等级结构
最高薪酬
薪
线
酬
水
平
中位薪酬 线
最低薪酬 线 职位等级、技能等级
企业薪酬结构的基本构成要素
1.2 薪酬结构的基本政策
完整的薪资结构包括哪些内容？
一是薪酬的等级数量
薪酬结构
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 （最高值、中间值和最低值）
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
1.2.2 根据薪资变动比率确定薪资变动范围
内部职位评价 市场薪酬调查
薪资区间中间值 最高值与最低值
确定
薪资变动范围
不同薪资等级的变动 比率并不一定一致
薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪资 变动的最大幅度。 薪资变动比率：在同一薪资等级内部的最高值 和最低值之差与最低值之间的比率。
薪资变动比率的确定
职位分析 采用何种方法建立薪酬结构
强调外部竞争性 外部市场薪酬调查
强调内部一致性 职位评价
职位评价
外部市场薪酬调查
宝
薪酬外部竞争性和
奇
洁
内部一致性之间的平衡
伟
公
医
司
职位评价体系
院
薪酬结构
薪资结构确定的基本步骤
薪酬政策线的制定 ---薪酬中值点所形成的趋势线
基
薪酬等级的确定---多少等级 、级差
本