薪酬的设计与管理培训教材
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二、影响薪酬制度的因素
(一)外在因素
1、竞争的性质 在市场竞争条件下,企业能在多大程
度上把薪酬成本转嫁到消费者身上? A、垄断:可以全部转嫁,可以采用经 济性激励政策; B、充分竞争:超过平均的薪酬成本将 使企业处于不利的竞争地位,可以采用 内部培训、晋升等非经济性激励政策。
(一)外在因素
2、劳动力市场的价格水平(报酬水平)
激励理论与薪资管理
1、需要理论 A、需求层次论 B、双因素理论
2、强化理论(理论核心:业绩与奖 励的客观联系)
3、期望理论(理论核心:业绩与奖励的主观 联系) 期望 = 效价 * 业绩获奖评估(可靠性)
薪酬的满足感
1、报酬的水平 2、福利的水平 3、工资提升水平 4、组织管理的水平
(二)薪酬制度的目标
薪酬的设计与管理
(一)员工满意度
企业无不追求员工的工作满意度, 而满意度的实现来自于: 1、工作的挑战性; 2、工作的趣味性; 3、工作的有意义和成就感; 4、公平合理的薪酬体系; 5、称职的领导与和谐的人际关系等。
但是,没有金钱,还会有多少人愿
员工眼里的薪酬制度
1、薪酬水平应该能够应付日常开支; 2、薪酬制度应该是公平的(对内和对 外); 3、薪酬代表员工分享企业赢利的权利; 4、薪酬表示企业对员工能力和绩效的认 同; 5、薪酬的配套应该适合员工的需要。
(三)薪酬策略的确定
5、薪酬策略与企业文化的相容性:
薪酬策略必须能够支持企业所刻意追 求的企业文化,否则相互伤害。 例如:
团队式的企业文化不能容忍高竞争 性的薪酬体系;高竞争的企业文化不能 满意于差别性不高的薪酬政策等。
(三)薪酬策略的确定
6、薪酬的差别策略:
不同的工资差别,具有不同的适应性。 高激励性的工资差别可以达到20倍以上;
基于工作本身
A、薪酬的水平取决于工作本身的性质和劳动 量的支出; B、依赖于外部劳动力市场,具有强烈的竞争 性,能力优先; C、基于报酬的强烈刺激,会破坏内部的合作 性和人际关系; D、在企业处于停滞期时,人员流动性大; E、要有严格、公平的考核制度和晋升制度。 F、员工能力的培养主要依靠自己等。
举例
营销人员 *采取灵活的薪酬组合方式,视不同
时期的销售策略而定; *增加底薪和福利会提高销售人员的
稳定性和市场份额的稳定性;而增加销 售提成会增加销售人员的短期业绩;
*增设客户稳定性、新客户开发、销 售成本节约等约束短期行为的奖励制度 等。
举例
中高层管理人员: *协议薪酬制度,采取年薪方式,每
1)薪酬水平符合职业劳动力市场的要求; 2)在职业劳动力市场上具有竞争力; 例如:某合资企业的薪酬水平策略为: 1)本行业内:85%水平; 2)全行业内:75%水平。
(三)薪酬策略的确定
2、薪酬制度能否激励员工有效实现企业的总 体战略 广东驾校一点通 驾校一点通365网
企业在不同的发展阶段和不同的战略目标 要求下,需要有不同的薪酬策略,以配合总体 战略目标的实现。 例如:
企业不同发展阶段的薪酬策略
企业发展阶段 初创期
高成长期 成熟期 稳定期 衰退期 更新期
基本薪资 低
具有竞争力 具有竞争力
高 高 具有竞争力
奖金 高 高
具有竞争力 低 无 高
Hale Waihona Puke 福利 低 低具有竞争力 高 高 低
(三)薪酬策略的确定
3、薪酬制度是基于工作本身、员工资历、 还是综合因素;
不同的基础会导致不同的薪酬策略, 也具有不同的激励作用。 广西驾校一点通 驾校一点通365网
劳动力的市场价格取决于劳动力的 供求关系。在劳动力短缺的时候,竞争 会导致人力价格上升。
为了使企业能够获得合乎质量的劳 动力,必须关注竞争对手的薪酬水平, 特别是高科技企业和研究开发业。
年进行协商; *与年度工作业绩、目标达成有关的
短期奖励计划; *与长期绩效目标有关的长期奖励计
划,包括认股期权、奖金银行等; *设立特别福利计划等。
(三)薪酬策略的确定
4、薪酬采取保密制还是公开制: 公开的薪酬具有强烈的激励作用,但
是当薪酬差别较大时,会产生负面效果, 因此: 1)操作层、技术层可以采取公开方式, 中高管理层可以采取保密制; 2)如果全部采取公开制,工资的差别可 以通过保密的总裁特别奖进行调整。
不同的级差,也有不同的适应性,会 产生不同的效果。
薪级差别策略
(三)薪酬策略的确定
7、薪酬水平确定策略 *领先策略:超过竞争企业的薪酬水平,吸引、 保留优秀员工,并以较高工作效率与之相对应; *相应策略:采取与竞争对手相仿的薪酬水平, 吸引和保留称职的员工,使企业有能力在其他 方面(如质量)与对手竞争; *落后策略:低于竞争企业的薪酬水平,降低 劳动成本,通过其他非经济的激励方式平衡员 工对薪酬的不满。
举例
操作层: *等级式的基本工资制度; *定期的长级政策; *差别不大的月度和年度奖励制度; *设立与革新、敬业、团队合作、成
本节约等有关的多种奖励制度; *级差式的司龄补贴等。
举例
产品开发人员 *与内部技术职称相关的等级工资,
提薪与技术职称提升相关,而与年度无 关;
*与项目开发相关的奖励制度; *专利转让制度(一次性提取、与销 售挂钩按一定年度提取、或采取企业股 权置换方式)等。
基于员工本身
A、薪酬水平取决于员工的资历; B、依赖于内部劳动力市场,激励性和竞争性 较差; C、不能有效吸引和保留优秀员工,但一般员 工的稳定程度高; D、有良好的合作性和人际关系; E、员工工作能力的提高主要依赖企业有计划 的培养; F、建立团队式的企业文化等。
基于综合因素
A、基本工资基于工作本身,中长期奖 励计划和晋升计划具有强烈的竞争性; B、操作层注重资历,管理层和高级技 术层注重能力优先; C、考核时根据对象的不同而侧重工作 业绩、执行效率、个人素质 提升或工作 的主动性和创造性; D、企业内可以存在几个不同的、相对 独立的薪酬体系等。
薪酬制度的目标,应与企业的战略目 标、策略及文化相吻合,一般应: 1、能够提高员工的工作效率,具有吸引、 挽留、激励员工的功能; 2、能够降低生产成本和管理费用,具有 高于社会平均投入产出水平的效果; 3、符合国家法规的要求,避免因涉及诉 讼而影响企业盛誉和浪费人力物力。
(三)薪酬策略的确定
1、社会的公平性与竞争性 (外在公平性)