合益人才测评应用
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智力（学习速度） 情商（毅力） 创造力
• 价值观
• 教育背景 • 工作经历 • 素质
• 职业发展兴趣和志向
测评指标：能力 vs 性格
能力 • 做事的效果 • 与业绩有关 • 相关而且因果
性格 • 做事的方式 • 与业绩无关 • 相关而非因果
对测评工具的分级
评鉴中心 能力测验 管理模拟
我们擅长或者喜欢以下活动 ：
- 做东西或修理东西 - 操作设备或手工活
思索型
我们具有以下特点： - 喜欢钻研问题 - 分析能力强崇尚科学 - 有逻辑
Measure what is measurable,and make measurable what is not so. -------Galileo Galilei
容易发展
不容易测量
容易测量
不容易发展
测验的种类
• 认知能力测验（Cognitive ability tests)
• 成就测验（achievement tests)
vs 正面看待他人：对于不同文化背景及持不同政见的 人，尊重其人格，认可其价值，即使面对压力，亦 能如此。
领悟政治关系的速度：迅速了解谁能影响谁以及他 们政治倾向的能力。
测评指标：智商 vs 情商
智商：Intelligence (Thurstone，1938） 语言理解 Verbal comprehension 语言流畅 Verbal fluency 记忆 Momory 知觉速度 Perceptual speed 归纳推理 Induction 空间想象思维 Spatial visualization
3. 这些学生来自全国各地。
WGCTA题目样本（2）
T: 肯定正确 PT：可能正确 ID: 信息不足 PF：可能错误 F: 肯定错误
难度
计算公式： 题目难度=目标人群（样本）
答对的%
区分度
计算公式：
题目区分度=最高分的27%的 人群里面通过的%—最低 分的 27%的人群里面通过的%
种类
自填（self report questionnaires) - 性格问卷（personality inventories） - 价值观问卷（value scales) - 个人经历问卷（personal history questionnaires)
最初是为了测量Spearman的 智力g因素而开发的。
能有效排除语言文字能力和 文化偏见的干扰。
目前用于测评概念思维（ conceptual thinking),即 发现事物之间共性的能力 。
•Pu彩rpo色se瑞:D文es（ignCeodlotoremdeasure a person’s ability to form perceptual relations. •PoPpurolagtiroens:AsigveesM6 atotraicdeuslt).:儿童和 •Sco特re殊:P人erc群en。tile ranks. •••APTuuimtb标 P的heliros:o普准rh（:geJ通瑞r.r4eC:5U人s文.）Rs.S。i（avm.vDeeiSnisnMtuta.rtaeinbtsdur.iatcorerd:sT)h:6e到Ps8y0c岁hological Corporation. 高级瑞文（Advanced
构，也可以是有个体成员的工作 ➢尽管表示出认同，但是实际的行为与公司所要求的
强项
团队。
背道而驰
➢时时表露出对竞争对手的赞赏
每个层级都有 一个提升名称 ，并展开为不同
的行为表现
1、融入组织 2、示范忠诚
3、支持组织
4、牺牲个人
层级
➢尊重组织的传统做法，做符合期望的事情
➢尊重并认同上级认为是重要的事情 ➢表达作为组织一员的骄傲、愉快和奉献精 神 ➢在外界面前维护或提高组织的信誉
Progressive Matrices):中等以
Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal (WGCTA）精 细判断测验
• 目前世界上商务领域应用 最广。
• 目前尚无中文版
• FormA:60分钟时限。80个 题目。
• Publisher:Harcourt Assessment,Inc.www.Psy chCorp.com
问卷能做什么？不能做什么？
能做什么
Person-Organization Fit（ 价值观问卷）
大规模招聘可用于淘汰心 理健康状况极差的应聘者（ 性格问卷）
不能做什么
性格问卷不能用于内部和 外部人才选拔
360度调查不能用于业绩评 估和人才选拔
务实性
我们具有以下特点： - 具体而实际 - 喜欢运动 - 崇尚行动 - 热爱大自然 - 动手能力强
组织的需要、紧迫任务和目标的 么态度和看法？他的行为是否与公司所倡导的保持
愿望及能力，它包括采取行动来 一致
推进组织目标的完成或达到组织
如果员工有这些负
利益，并园艺牺牲个人利益。“组
负面表现
面表现，那么该要
织”在这里既可以指整个公司机 ➢不理解、不关心也不认同公司文化和未来发展目标. 素应 该不是他的
sample 工作样本
ⅹ
ⅹ
ⅹ
ⅹ
Projecetive
ⅹ
techniques
投射技术
Scorable
ⅹ
interview
可计分访
谈
ⅹ
ⅹ
ⅹ
ⅹ
ⅹ
ⅹ
Traditional
ⅹ
interview
传统结构
化访谈
Expert
ⅹ
panel
专家组
Managerial
simulation 管理模拟
ⅹ
ⅹ
ⅹ
ⅹ
ⅹ
讨论：指标的可测量度与可发展度
➢采取支持组织的使命和目标的行为 ➢根据组织的目标和需要来解决自己在工作 中的选择和轻重取舍 ➢与他人合作以实现更高一层组织的目标
➢将组织利益置于个人利益之上，个人利益 可以包括专业对口、个人喜好、家庭问题 等 ➢在对本部门的短期利益有损害或不被大家 喜欢的情况下，支持对整个组织有益的决 定和做法。
WGCTA题目样本（1）
200名十几岁的学生自愿参 加了在某中西部城市举行 的周末学生大会。在会上 ，大家讨论的话题是种族 关系和实现世界持久和平 的方法，因为这些问题是 他们所选出的他们认为当 今世界的关键问题。
1. 这些参会的学生作为一个 群体，比其他多数同龄人 更加关心广泛的社会问题 。
2. 这些学生中的多数人事先 并未在他们的学校里讨论 过这些问题。
• 《人才的质量控制》：从 资格、素质、以及业绩三 个角度看人才管理
• 《从姜太公选将到评鉴中 心》：比较观察法和测验 法，回顾测评历史。
• 《消灭怀才不遇》：谈到 如何选择测评机构。
KSAO与COmpetency的对比
FSIOs的甄选：KSAO vs Competency Model
Foreign Service Officer
星象学 人格类型
笔迹学 （例如MBYTI
颅相学
DISC）
血型与性格
个人消遣 破冰游戏
360度反馈 人格特质
个人发展
团队测评 360度反馈
团队建设
人事决策
测评工具的三个档次
• 低端：纸笔和在线测评（ 自动计分）
• 中端：访谈和单个模拟（ 需要评分者判断）
• 高端：评鉴/发展中心（综 合多种工具的专家会诊）
政府
定义和结构(1)
定义：素质模型是与企业所有岗位或其中某类岗位业绩有因果 关系的重要素质的集合。
结构：模型名称，视觉设计，组块，素质定义，行为样例等。
定义和结构(2)
核心问题可以
概念的文字 描述或定义
敬业精神（OC）
让概念更加明 确
概念：调整自己的行为使其符合 核心问题：这个员工对公司的文化和目标究竟持什
• 示范工具 Demonstration
• 体验（角色扮演）Role Play
• 讨论 Discussion
• 问答 Q&A
• 休息 Break
课程结构
工具
概念 RP 讨论
模块1：标准 模块2：测验 模块3：问卷 模块4：投射 模块5：访谈 模块6：模拟
领导力模型
销售代表素 质模型 指标X工具表
瑞文测验
注释
往往是一种被动的态度
注释更补充说 明每个层级的 特点
这里是主动的支持态度和 行为
体现在日常的工作中
测评指标：KSAO vs 素质
Foreign Service Officer 的甄选
知识技能测验： 美国史 西方文明史 英语 经济 政府
McClelland的素质标准：
跨文化人际敏感性：理解不同文化背景的人所讲的 话的真正涵义，并预测其反应的能力。
指标：测评工具矩阵
自我意识 成就动机 情绪管理 职业操守 人际理解 人际技能 变革创新 分析思维 战略思维 专业造诣
Self-rating ⅹ
ⅹ
ⅹ
ⅹ
自填问卷
Boss-
rating 上级评分
ⅹ
ⅹ
ⅹ
ⅹ
Multi-rater
Surveyor 多角度调 查
ⅹ
ⅹ
ⅹ
Cognitive
test 认知测验
ⅹ
ⅹ
Work
心里防御机 制
Coding
Targets BEI 可计分访谈
题目开发过 程 DOS & Don’t’s
营销案例分 析 或者 提升的困境
结构化 BARS 各类模拟比 较
给反馈
给反馈
以上测评
BEI练习
使用BARS
可测评性与 可发展性
Profiling的争 投射技术的
论
应用
总结：各类 工具效度比 较
应用：招聘 流程 应用：选人
Watson-
Glaser Torrance创造 思维测验
16PF OPQ GPI Holland Career Anchor Oຫໍສະໝຸດ BaiduS Q12
智商、素质、 难度
情商三个境 区分度
界；
项目反应理
三个档次
论
标准化和常
模
类型VS特质 效度 信度
罗夏墨迹测 验 主题统觉测 验
PSE 房子-树-人 自由联想 释梦 语词联想 完成句子（ MSCS)
2002年9月出任上海人才有限公司测评 事业部总经理李锋博士，近期通过 考察中国目前的测评技术产品市场 ，提出测评工具的低、中、高端产 品分类方法。
根据李锋的分类，低端测评工具指纸 笔及电脑化的智力、人格、情商、 和职业能力测验。智力、人格、情 商测验有助于在招聘过程中淘汰智 力低下和人格异常的应聘者，也有 助于人事管理过程中对个人特征的 了解。职业能力测验有助于职业辅 导和人员选拔和安置。但是，这些 工具，除少数商业化程度较高的以
人才测评应用讲习班 学习资料
来源：HAY GROUP
学习目标 一.知识
了解各类测评工具
—— 是什么？ —— 能做什么？ —— 不能做什么？
理解效度等基本概念
二.技能
采购测评工作 委托开发测评工具 使用测评工具
三.修用
多一个看人的角度
P2
学习方法
• 讲解概念 Lecture
报告样板清单
• Raven’s （瑞文测验） • Watson-Glaser (WG精细
推理测验）
• 16PF （卡特尔16因素） • OPQ （SHL职业性格问
卷）
• GPI (PDI全球性格问 卷）
• ILS （HayGroup领导 风格调查）
• PSE （HayGroup看图 说话练习）
电子版课后阅读材料清单
情商 Emotional Intelligence (Salovey，1990） 自知 Self-awareness 自控 Self-regulation 自发 Motivation 同理心 Empathy 人际技能 Social skill
测评指标：潜力 vs 技能和经验
潜力
技能和经验
• 基本能力
McClelland的素质标准：
知识技能测验：
跨文化人际敏感性：理解不同文化背景的人所讲的 话的真正涵义，并预测其反应的能力。
美国史 西方文明史
正面看待他人：对于不同文化背景及持不同政见的
VS
人，尊重其人格，认可其价值，即使面对压力，亦 能如此。
英语 经济
领悟政治关系的速度：迅速了解谁能影响谁以及他 们政治倾向的能力。
• 感知运动能力测验（ psychomotor tests)
测验的优势劣势
优势
➢ 施测成本极低 ➢ 评分者bias极低
劣势
➢ 能测的能力与工作缺少直 接联系
➢ 开发成本高
测验能做什么？不能做什么？
能做什么
➢ 能有效率淘汰能力低下者 ➢ 能帮助发现高潜力人才
不能做什么
➢ 不能发现优秀候选人
瑞文图形推理测验 Raven’s Progressive Matrices
360度（multi-rater suiveys)
优势和劣势
优势
与工作高度相关（360度 ）
设计成本低 （360度）
劣势
容易演示（自填问卷） 容易拉选票（360度） 缺少信息的非专家判断（
360度） 取样偏差大（找什么人回
答结果会很不同）（360度 ） 施测不易管理（大多数 360工具特别长，参加者的 工作量很大，时 间拖得太 久。）
• 价值观
• 教育背景 • 工作经历 • 素质
• 职业发展兴趣和志向
测评指标：能力 vs 性格
能力 • 做事的效果 • 与业绩有关 • 相关而且因果
性格 • 做事的方式 • 与业绩无关 • 相关而非因果
对测评工具的分级
评鉴中心 能力测验 管理模拟
我们擅长或者喜欢以下活动 ：
- 做东西或修理东西 - 操作设备或手工活
思索型
我们具有以下特点： - 喜欢钻研问题 - 分析能力强崇尚科学 - 有逻辑
Measure what is measurable,and make measurable what is not so. -------Galileo Galilei
容易发展
不容易测量
容易测量
不容易发展
测验的种类
• 认知能力测验（Cognitive ability tests)
• 成就测验（achievement tests)
vs 正面看待他人：对于不同文化背景及持不同政见的 人，尊重其人格，认可其价值，即使面对压力，亦 能如此。
领悟政治关系的速度：迅速了解谁能影响谁以及他 们政治倾向的能力。
测评指标：智商 vs 情商
智商：Intelligence (Thurstone，1938） 语言理解 Verbal comprehension 语言流畅 Verbal fluency 记忆 Momory 知觉速度 Perceptual speed 归纳推理 Induction 空间想象思维 Spatial visualization
3. 这些学生来自全国各地。
WGCTA题目样本（2）
T: 肯定正确 PT：可能正确 ID: 信息不足 PF：可能错误 F: 肯定错误
难度
计算公式： 题目难度=目标人群（样本）
答对的%
区分度
计算公式：
题目区分度=最高分的27%的 人群里面通过的%—最低 分的 27%的人群里面通过的%
种类
自填（self report questionnaires) - 性格问卷（personality inventories） - 价值观问卷（value scales) - 个人经历问卷（personal history questionnaires)
最初是为了测量Spearman的 智力g因素而开发的。
能有效排除语言文字能力和 文化偏见的干扰。
目前用于测评概念思维（ conceptual thinking),即 发现事物之间共性的能力 。
•Pu彩rpo色se瑞:D文es（ignCeodlotoremdeasure a person’s ability to form perceptual relations. •PoPpurolagtiroens:AsigveesM6 atotraicdeuslt).:儿童和 •Sco特re殊:P人erc群en。tile ranks. •••APTuuimtb标 P的heliros:o普准rh（:geJ通瑞r.r4eC:5U人s文.）Rs.S。i（avm.vDeeiSnisnMtuta.rtaeinbtsdur.iatcorerd:sT)h:6e到Ps8y0c岁hological Corporation. 高级瑞文（Advanced
构，也可以是有个体成员的工作 ➢尽管表示出认同，但是实际的行为与公司所要求的
强项
团队。
背道而驰
➢时时表露出对竞争对手的赞赏
每个层级都有 一个提升名称 ，并展开为不同
的行为表现
1、融入组织 2、示范忠诚
3、支持组织
4、牺牲个人
层级
➢尊重组织的传统做法，做符合期望的事情
➢尊重并认同上级认为是重要的事情 ➢表达作为组织一员的骄傲、愉快和奉献精 神 ➢在外界面前维护或提高组织的信誉
Progressive Matrices):中等以
Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal (WGCTA）精 细判断测验
• 目前世界上商务领域应用 最广。
• 目前尚无中文版
• FormA:60分钟时限。80个 题目。
• Publisher:Harcourt Assessment,Inc.www.Psy chCorp.com
问卷能做什么？不能做什么？
能做什么
Person-Organization Fit（ 价值观问卷）
大规模招聘可用于淘汰心 理健康状况极差的应聘者（ 性格问卷）
不能做什么
性格问卷不能用于内部和 外部人才选拔
360度调查不能用于业绩评 估和人才选拔
务实性
我们具有以下特点： - 具体而实际 - 喜欢运动 - 崇尚行动 - 热爱大自然 - 动手能力强
组织的需要、紧迫任务和目标的 么态度和看法？他的行为是否与公司所倡导的保持
愿望及能力，它包括采取行动来 一致
推进组织目标的完成或达到组织
如果员工有这些负
利益，并园艺牺牲个人利益。“组
负面表现
面表现，那么该要
织”在这里既可以指整个公司机 ➢不理解、不关心也不认同公司文化和未来发展目标. 素应 该不是他的
sample 工作样本
ⅹ
ⅹ
ⅹ
ⅹ
Projecetive
ⅹ
techniques
投射技术
Scorable
ⅹ
interview
可计分访
谈
ⅹ
ⅹ
ⅹ
ⅹ
ⅹ
ⅹ
Traditional
ⅹ
interview
传统结构
化访谈
Expert
ⅹ
panel
专家组
Managerial
simulation 管理模拟
ⅹ
ⅹ
ⅹ
ⅹ
ⅹ
讨论：指标的可测量度与可发展度
➢采取支持组织的使命和目标的行为 ➢根据组织的目标和需要来解决自己在工作 中的选择和轻重取舍 ➢与他人合作以实现更高一层组织的目标
➢将组织利益置于个人利益之上，个人利益 可以包括专业对口、个人喜好、家庭问题 等 ➢在对本部门的短期利益有损害或不被大家 喜欢的情况下，支持对整个组织有益的决 定和做法。
WGCTA题目样本（1）
200名十几岁的学生自愿参 加了在某中西部城市举行 的周末学生大会。在会上 ，大家讨论的话题是种族 关系和实现世界持久和平 的方法，因为这些问题是 他们所选出的他们认为当 今世界的关键问题。
1. 这些参会的学生作为一个 群体，比其他多数同龄人 更加关心广泛的社会问题 。
2. 这些学生中的多数人事先 并未在他们的学校里讨论 过这些问题。
• 《人才的质量控制》：从 资格、素质、以及业绩三 个角度看人才管理
• 《从姜太公选将到评鉴中 心》：比较观察法和测验 法，回顾测评历史。
• 《消灭怀才不遇》：谈到 如何选择测评机构。
KSAO与COmpetency的对比
FSIOs的甄选：KSAO vs Competency Model
Foreign Service Officer
星象学 人格类型
笔迹学 （例如MBYTI
颅相学
DISC）
血型与性格
个人消遣 破冰游戏
360度反馈 人格特质
个人发展
团队测评 360度反馈
团队建设
人事决策
测评工具的三个档次
• 低端：纸笔和在线测评（ 自动计分）
• 中端：访谈和单个模拟（ 需要评分者判断）
• 高端：评鉴/发展中心（综 合多种工具的专家会诊）
政府
定义和结构(1)
定义：素质模型是与企业所有岗位或其中某类岗位业绩有因果 关系的重要素质的集合。
结构：模型名称，视觉设计，组块，素质定义，行为样例等。
定义和结构(2)
核心问题可以
概念的文字 描述或定义
敬业精神（OC）
让概念更加明 确
概念：调整自己的行为使其符合 核心问题：这个员工对公司的文化和目标究竟持什
• 示范工具 Demonstration
• 体验（角色扮演）Role Play
• 讨论 Discussion
• 问答 Q&A
• 休息 Break
课程结构
工具
概念 RP 讨论
模块1：标准 模块2：测验 模块3：问卷 模块4：投射 模块5：访谈 模块6：模拟
领导力模型
销售代表素 质模型 指标X工具表
瑞文测验
注释
往往是一种被动的态度
注释更补充说 明每个层级的 特点
这里是主动的支持态度和 行为
体现在日常的工作中
测评指标：KSAO vs 素质
Foreign Service Officer 的甄选
知识技能测验： 美国史 西方文明史 英语 经济 政府
McClelland的素质标准：
跨文化人际敏感性：理解不同文化背景的人所讲的 话的真正涵义，并预测其反应的能力。
指标：测评工具矩阵
自我意识 成就动机 情绪管理 职业操守 人际理解 人际技能 变革创新 分析思维 战略思维 专业造诣
Self-rating ⅹ
ⅹ
ⅹ
ⅹ
自填问卷
Boss-
rating 上级评分
ⅹ
ⅹ
ⅹ
ⅹ
Multi-rater
Surveyor 多角度调 查
ⅹ
ⅹ
ⅹ
Cognitive
test 认知测验
ⅹ
ⅹ
Work
心里防御机 制
Coding
Targets BEI 可计分访谈
题目开发过 程 DOS & Don’t’s
营销案例分 析 或者 提升的困境
结构化 BARS 各类模拟比 较
给反馈
给反馈
以上测评
BEI练习
使用BARS
可测评性与 可发展性
Profiling的争 投射技术的
论
应用
总结：各类 工具效度比 较
应用：招聘 流程 应用：选人
Watson-
Glaser Torrance创造 思维测验
16PF OPQ GPI Holland Career Anchor Oຫໍສະໝຸດ BaiduS Q12
智商、素质、 难度
情商三个境 区分度
界；
项目反应理
三个档次
论
标准化和常
模
类型VS特质 效度 信度
罗夏墨迹测 验 主题统觉测 验
PSE 房子-树-人 自由联想 释梦 语词联想 完成句子（ MSCS)
2002年9月出任上海人才有限公司测评 事业部总经理李锋博士，近期通过 考察中国目前的测评技术产品市场 ，提出测评工具的低、中、高端产 品分类方法。
根据李锋的分类，低端测评工具指纸 笔及电脑化的智力、人格、情商、 和职业能力测验。智力、人格、情 商测验有助于在招聘过程中淘汰智 力低下和人格异常的应聘者，也有 助于人事管理过程中对个人特征的 了解。职业能力测验有助于职业辅 导和人员选拔和安置。但是，这些 工具，除少数商业化程度较高的以
人才测评应用讲习班 学习资料
来源：HAY GROUP
学习目标 一.知识
了解各类测评工具
—— 是什么？ —— 能做什么？ —— 不能做什么？
理解效度等基本概念
二.技能
采购测评工作 委托开发测评工具 使用测评工具
三.修用
多一个看人的角度
P2
学习方法
• 讲解概念 Lecture
报告样板清单
• Raven’s （瑞文测验） • Watson-Glaser (WG精细
推理测验）
• 16PF （卡特尔16因素） • OPQ （SHL职业性格问
卷）
• GPI (PDI全球性格问 卷）
• ILS （HayGroup领导 风格调查）
• PSE （HayGroup看图 说话练习）
电子版课后阅读材料清单
情商 Emotional Intelligence (Salovey，1990） 自知 Self-awareness 自控 Self-regulation 自发 Motivation 同理心 Empathy 人际技能 Social skill
测评指标：潜力 vs 技能和经验
潜力
技能和经验
• 基本能力
McClelland的素质标准：
知识技能测验：
跨文化人际敏感性：理解不同文化背景的人所讲的 话的真正涵义，并预测其反应的能力。
美国史 西方文明史
正面看待他人：对于不同文化背景及持不同政见的
VS
人，尊重其人格，认可其价值，即使面对压力，亦 能如此。
英语 经济
领悟政治关系的速度：迅速了解谁能影响谁以及他 们政治倾向的能力。
• 感知运动能力测验（ psychomotor tests)
测验的优势劣势
优势
➢ 施测成本极低 ➢ 评分者bias极低
劣势
➢ 能测的能力与工作缺少直 接联系
➢ 开发成本高
测验能做什么？不能做什么？
能做什么
➢ 能有效率淘汰能力低下者 ➢ 能帮助发现高潜力人才
不能做什么
➢ 不能发现优秀候选人
瑞文图形推理测验 Raven’s Progressive Matrices
360度（multi-rater suiveys)
优势和劣势
优势
与工作高度相关（360度 ）
设计成本低 （360度）
劣势
容易演示（自填问卷） 容易拉选票（360度） 缺少信息的非专家判断（
360度） 取样偏差大（找什么人回
答结果会很不同）（360度 ） 施测不易管理（大多数 360工具特别长，参加者的 工作量很大，时 间拖得太 久。）