心理资本作用机制的研究回顾与展望

心理资本作用机制的研究回顾与展望
作者：天天论文网日期：2016-1-23 9:33:05 点击：1
摘要：心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理发展状态，它能对个体的工作态度与行为产生重要积极影响。

本文在对近十年来心理资本的实证研究文献的梳理与分析基础上，剖析了心理资本的特性与结构，归纳总结了心理资本的作用机制。

发现心理资本属性论主要有特质论、状态论与综合论，结构维度分别有一维、三维、四维及多维等观点。

心理资本的后果变量及效应模型主要有直接效应模型、缓冲效应模型、调节效应模型与动态效应模型；前因变量主要有个人层面与组织层面两个方面。

未来研究应完善心理资本的结构维度、澄清其作用机制、采用多样方法研究及探索其积极干预措施。

关键词：心理资本；作用机制；效应模型；积极心理学
1 引言心理资本（ psychological capital ， PsyCap ）概念提出后迅速成为了管理学、经济学及心理学领域的研究热点，大量研究表明心理资本对个体的态度、情感与行为都产生了积极影响，而且心理资本作为一个整体比其中任何一个单独的维度起到的作用都大［ 1－
2 ］。

如在个体工作绩效［ 1 ， 3－5 ］、工作满意度［ 1 ， 4 ， 6－7 ］、组织承诺［ 5－8 ］、主观幸福感［ 9 ］、组织公民行为［ 5 ， 10－11 ］等等与心理资本的相关研究中都发现整体的心理资本比任何单一心理资本的成分起到的影响作用都大。

虽然近年来有大量研究对心理资本的内涵、结构及作用机制进行了探讨，但关于心理资本的作用机制研究较为零散，没有提出统一的理论模型。

本文将从心理资本研究的特性与结构出发，重点对心理资本的作用机制研究进行归纳、总结与分析。

2 心理资本的属性与结构2．1 心理资本的属性关于心理资本的特性观点主要有三种：（ 1 ）第一种是状态论。

关于心理资本的状态论观点最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中，主要认为心理资本是个体对自我知觉、工作态度、伦理取向以及人生信念、价值和认知的综合［ 12 ］。

后来研究者进一步提出心理资本是一种积极心理状态，它可以提升员工工作动机和积极工作态度，从而提高工作绩效，其主要包括希望、自我效能感（自信）、乐观、积极归因和复原力等［ 1
3 ］。

（ 2 ）第二种是特质论，认为心理资本是一种人格特质［ 9 ］，它主要包括个性品质与倾向、认知能力、自我监控力以及有效的情绪交流品质等持久和相对稳定的心理内在基础构架（ psychological in-frastructures ）［ 1
4 ］。

Letcher 和 Niehoff 甚至将心理资本等同于“大五人格”［ 1
5 ］。

（ 3 ）第三种是综合论。

Luthans 等人则认为心理资本（ PsyCap ）是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理发展状态，主要包括自信或自我效能感（ confidence or self－efficacy ）、希望（ hope ）、乐观（ optimism ）和复原力（ resilience）四个方面［ 16－17 ］。

但他们认为心理资本并不是简单的一种心理状态或者一种人格特质，而是两者的综合体，并借鉴了 Bandura 对自我效能感的研究中提出的“类特质（ trait－like ）”的概念［ 18 ］，提出心理资本是“类状态（ state－like ）”的一种积极心理力量，它同时具有特质性（相对比较稳定）和状态性（可以通过干预措施来开发）两种特点［ 1 ， 3 ］。

关于心理资本的属性问题，目前研究者较倾向综合论，即认为心理资本是种类特质或类状态的积极心理资源，它可以通过一定的干预手段提高，然后在一段时期内保持稳定。

因此，研究热点已经逐渐由探讨其产生的积极作用及结果变量，转向影响心理资本的前因变量研讨，并尝试开发出一些有效干预手段，提高其应用价值。

但如要对其进行干预，澄清其心理结构又是必需的。

2．2 心理资本的结构如前所述，由于不同研究者对心理资本结构或内容的理解不一样，因此他们所确定的心理资本结构要素和所开发的测量工具也有所差异。

本文对相关的观点进行了整理，具体如表 1 所示。

有学者从特质论角度出发认为心理资本结构是单维的，个体的自尊就是心理资本［ 12 ］；也有研究者认为心理资本是三维的，认为它由希望、乐观、复原力［ 19 ］或自我效能感、乐观与复原力构成［ 6 ］。

关于心理资本的结构，目前主流观点认为心理资本是四维的，它由希望、乐观、自我效能／自信和复原力共同构成［ 3 ， 4 ， 20 ， 21 ］。

也有研究者提出心理资本没有固定的维度，只要符合积极心理、符合积极组织行为学标准的心理要
素和心理状态都可纳入心理资本的维度中［ 21 ］。

Page 和Bonohue 就在四维基础上增加了“诚信”
这一维度［ 22 ］。

柯江林、孙健敏和李永瑞从中国文化特色背景出发，提出了本土心理资本概念［ 23 ］，认为中国
本土心理资本由事务型心理资本与人际型心理资本两个二阶因素构成。

事务型心理资本包括自信勇敢、乐观希望、奋发进取与坚韧顽强，人际型心理资本包括谦虚诚稳、包容宽恕、尊敬礼让与感恩奉献。

虽然心理资本研究起源于西方，其主流观点也表 1 心理资本的结构研究维度结构要素相关研究特
性单维自尊 Goldsmith 等 [12] 特质三维希望、乐观、复原力 Luthans 等 [24] ， Jensen 等 [19] 综合自我效能感、乐观和复原力 Larson 等 [6] 状态四维希望状态、乐观状态、自我效能感、复原力 Jensen [25] 综合自尊、自我效能感、控制点、情绪稳定性 Judge 等 [26] 状态希望、乐观、复原力、自我效能
感 Avey 等 [20] 综合希望、乐观、自我效能感 / 自信、复原力 Luthans 等 [16-17 ， 21] 综合冷静、希望、乐观、自信惠青山 [27] 综合多维情绪稳定性、外向性、开放性、宜人性、责任感 Letcher[15] ，Cole等 [9] 特质希望、乐观、自我效能感（自信）、复原力、诚信 Page 等 [22] 综合事务型心理资本：自信勇敢、乐观希望、奋发进取与坚韧顽强人际型心理资本：谦虚诚稳、包容宽恕、尊敬礼让与感恩奉献
柯江林等 [23] 综合认为心理资本包含希望、乐观、自我效能／自信和复原力四个维度［ 24-27 ］，但国内学者［ 23 ］的研究却显示本土心理资本多出事务型心理资本这一维度，其编制的本土心理资本
量表的信效度比西方心理资本量表更好，对共作绩效（周边绩效与任务绩效）的预测力也更大。

这提示我
们在国内进行心理资本研究时，要注意考虑中西文化差异造成的影响，直接修订使用西方心理资本量表所
测得的中国人心理资本可能并不够全面，我们要进一步进行本土化的研究，分析与总结出中国人的心理资
本特点及结构，才能更有效地推行心理资本的研究。

3 心理资本的后果变量及前因变量自心理资本这一概念在 200
4 年正式提出后，虽然许多学者对其进行了实证研究，也得出了一些有趣与有意义的结果，但许多研究较为零散，关于心理资本的作用机制尚未澄清，目前亦未发现有一个完整理论模型可以对其进行整合，不利于此领域更深入及有效的推进。

因此，我们在整理相关文献后，尝试对国内外近年来关于心理资本的实证研究结果进行归纳、总结与分析，以求
更全面地对心理资本的后果变量及前因变量相关理论模型进行描述，加深对此领域的理解。

3．1 后果变量及效应模型目前对心理资本与后果变量的关系研究大概可以划分为直接效应模型、缓冲效应模型、调节效应模型及互动效应模型等四种，而后果变量还可以进一步从组织层面和个人层面进行细分。

（ 1 ）直接效应模型目前，大家较为认可的是直接效应模型（ directeffect model ）／主效应
模型（ main effect model ），该理论模型认为心理资本可直接对个体的态度与行为产生影响，这也得到了许多实证研究的支持，具体见图 1 。

在个人层面上：（ 1 ）大量研究表明心理资本可对个体的工作绩效产生积极影响。

例如， Maddi 发
现在一些经历裁员的企业中，复原力水平较高的员工仍然可以维持较好的健康、幸福感和工作绩效［ 28 ］；在一个大样本研究调查中也发现，员工心理资本水平与他们的工作绩效有显著正相关［ 1 ］；而在中
国企业文化背景下也发现中国员工心理资本水平与工作绩效有显著相关［ 5 ］，特别是在经历变化和转变时的心理资本水平与其直接领导评价的工作绩效相关更密切，起到的作用更大［ 4 ］。

（ 2 ）研究还发现心理资本与薪酬水平关系密切。

如 Goldsmith ， Veum 和 Darity ［ 12 ， 29 ］的研究发现，个体的心理资本水平（自尊）比人力资本（如文化程度、基本技能等）对其生产率与实际薪酬产生更大的积
极影响； Lectcher 和 Niehoff ［ 15 ］研究表明，人力资本（教育水平、工作技能与心理健康）与心
理资本（责任意识）都与个体工资水平有显著相关，多层线性回归分析表明心理资本作用效应最大；而另一个在中国企业的调查中也发现个体心理资本（希望）与其薪酬提升有显著正相关关系［ 4 ］。

（ 3 ）心理资本还能对个体的态度与情感产生积极影响，可以有效提高个体的工作满意度［ 6 ，
30 ］，降低其工作倦怠感［ 31 ］，甚至对其主观幸福感的提升都会产生影响［ 9 ， 21 ， 32－33 ］；研究者还开始进行纵向研究，发现心理资本与主观幸福感的显著关系在三周后仍然非常显著［ 32 ］。

（ 4 ）此外，还有一些有趣的发现。

如心理资本能有效预测个体的负面行为，如心理资本水平越低其旷工行为越多［ 20 ］，在工作场所中也更容易表现出反生产行为［ 32 ］； Jensen 和 Luthans 的研究发现企业家的心理资本及各个维度都对其自我知觉的诚信领导力存在显著正相关［ 19 ］，也就是说心理资本对诚信领导力的知觉有积极预测力。

在组织层面上： Luthans 和 Jensen 研究结果表明，医院护士自己报告的心理资本与直接领导对她们的留职意向及对医院的使命、价值观和目标的承诺的评估有很高的正相关［ 8 ］。

Larson 和 Luthans 的研究表明，小型工厂的生产工人的心理资本及各个维度都与其组织承诺显著正相关，并且整体的心理资本的影响力更强［ 19 ］。

Youssef 和 Luthans 在一个大样本研究调查中也发现，组织员工希望水平、乐观程度以及复原力都与他们的工作绩效、工作满意度、幸福感和组织承诺有正相关［ 30 ］；且整合的心理资本效应的作用比任何单个维度更显著。

最近的一项国内研究也表明，员工的心理资本不单对工作绩效和组织承诺产生影响，同时还对组织公民行为产生了显著影响，且心理资本比希望、乐观或坚韧对工作绩效、组织承诺和组织公民行为产生的影响更大［ 5 ， 11 ］。

心理资本除了对角色外的组织公民行为有正相关，还与组织犬儒主义（ organizational cynicism ）存在显著负相关关系［ 10 ］。

任皓、温忠麟、陈启山、叶宝娟［ 34 ］发现，工作团队领导心理资本对团队成员组织公民行为存在积极影响，团队成员心理资本是领导心理资本与团队成员组织公民行为之间跨层次的中介变量。

图 1 直接效应模型及其支持研究归纳（ 2 ）缓冲效应模型虽然大多研究者认为心理资本直接对个体的态度与行为产生影响，但也有研究支持缓冲效应模型（ buffering effect model ），认为心理资本可能是通过影响一些中间变量间接地影响个人、群体与组织层面的结果变量的，这里的中间变量包含中介变量与调节变量，具体如图 2 所示。

关于中介变量的研究很多，如 Avey ， Luthans和 Jensen 发现员工的压力感在其心理资本与求职行为及离职意向上起到部分中介作用［ 35 ］。

Cole 等发现在失业人群中，心理资本会通过幸福感的部分中介作用影响其求职动机［ 9 ］，进而对其最终的职业状态产生影响。

Clapp－Smith ， Vogelgesang 和 Avey 发现员工对管理的信任（ trust in management ， TM）在心理资本与工作绩效间起到部分中介作用［ 36 ］。

Avey ， Wernsing 和 Luthans 发现，积极情绪（ positiveemotions ）在心理资本与员工的态度（组织承诺与犬儒主义）与行为（组织公民行为与偏差行为）上起到中介作用［ 37 ］。

国内研究也发现组织氛围在心理资本与工作满意度、工作投入及组织承诺间起到部分中介作用［ 38 ］；组织公平与对主管的评价在心理资本与组织承诺、利组织行为、利同事行为、工作满意度、离职意向之间均有显著的中介作用存在［ 27 ］；工作满意在心理资本与组织公民行为间起到部分中介作用［ 11 ， 39 ］。

工作卷入在心理资本与工作绩效间起到部分中介作用［ 40 ］，而核心自我评价则在心理资本与职业生涯成功间起到部分中介作用［ 41 ］。

吴雪娜也发现真诚领导在心理资本与领导信任间起到中介作用［ 42 ］，也就是说领导者的心理资本作为一种状态或属性会影响其对行为作出选择，一般心理资本高的领导者会表现出更多的真诚行为，这种积极的行为更易带来领导者所期望的结果，即获得下属的信任。

李志勇，吴明证，张爱群发现家庭工作促进在心理资本与工作满意、生活满意度间起中介作用［ 43 ］。

此外，也有研究发现，在心理资本与后果变量间存在一些调节变量。

如研究发现，组织氛围在员工的心理资本与工作绩效间起到调节效应［ 44 ］。

组织认同在心理资本和组织承诺与员工偏差行为间起调节作用［ 45 ］，组织认同水平越高，心理资本对组织承诺与员工表现出的偏差行为影响力就越大。

国内研究也发现，组织信任也在心理资本与利单位行为和工作满意之间具有显著的调节作用［ 27 ］。

赵西萍和杨晓萍发现工作复杂性对心理资本和员工满意度间有调节作用［ 46 ］，当工作的复杂性高时，心理资本促进员工满意度的效果较弱。

（ 3 ）调节效应模型同时，也有研究表明心理资本可能不能单独产生直接效应，只是起到调节作用而已，它是一种调节效应模型（ moderate effect model ），如图 3 所示。

如方伟研究表明，心理资本在工作资源—需求与工作倦怠之间起到调节作用［ 47 ］。

赵简和张西超也发现心理资本在工作压力与工作倦怠间起到调节作用［ 48 ］，即工作压力大时，提高员工自身
的心理资本，可以减少工作倦怠的发生。

Walumbwa 等发现虽然领导心理资本水平对员工的工作绩效有预测作用［ 44 ］，但员工心理资本在其中起到调节作用。

图 3 调节效应模型及其支持研究归纳（ 4 ）动态效应模型关于心理资本对后果变量的作用到底是直接效应、中介效应或是调节效应现在还没有一致的定论。

心理资本的作用可能并不是静态的，而是动态过程，它可能是一种动态效应模型（ dynamic effect mod-el ）。

也即是说心理资本会对个体的工作或生活状况产生积极影响，而个体在工作或生活方面的积极改变反过来又会强化其心理资本水平，见图 4 。

如Cole ， Daly 和 Mak 对待业员工的调查发现，心理资本会通过影响待业员工的幸福感，进而影响到他们的寻找工作的动机，从而决定他们目前的工作状况（工作或待业），由此导致的潜在或外显的利益（ la-tent and manifest benefits ， LAMBs ），如财政状况、社会地位、社会契约、时间压力等又影响了心理资本水平的高低，从而形成了一个动态循环模式［ 9 ］。

他们认为心理资本在工作状况（工作或待业）与幸福感之间起到了一个缓和作用，也就是说如果一个待业员工的心理资本水平高，他的幸福感也会较高，从而导致他保持再次寻找工作的较高动机水平，具体如图通过对几个模型的研究分析与归纳，可以发现目前大多实证研究集中在直接效应模型及缓冲效应模型，此两种模型的证据是比较充分的，而调节效应模型与动态效应模型则相对实证研究较少。

其实，因心理资本是一种积极心理资源，因此它可能起到调节效应作用；而同时它又是种“类特质／类状态”属性的，还能通过干预提高，其动态效应模型更能体现出其价值，未来研究应对此类模型进行更多的实证探索与验证。

同时，既然心理资本可以改变，那么又有哪些因素可以影响它呢？
3．2 前因变量目前，相对心理资本的后果变量研究而言，关于心理资本前因变量研究还较少，但总结归纳起来大概可以分为组织层面与个人层面两种角度来探讨它们对心理资本的影响，具体见图 6 。

（ 1 ）组织层面图 6 心理资本前因变量的研究归纳在组织层面上，研究发现组织支持可以在一定程度上提高员工的心理资本［ 7 ， 11 ， 49 ］。

如 Luthans 等人发现组织支持气氛会对员工的心理资本水平产生影响［ 49 ］，受到支持水平越高的员工的心理资本水平越高，工作绩效也越高。

唐强在对中国企业员工的心理资本结构维度和影响因素的探索研究中发现，环境支持和工作挑战性对心理资本有显著性影响［ 7 ］，这里的环境支持是指员工形成的关于公司和同事评价其贡献和关心其幸福感的整体信念或知觉。

田喜洲和谢晋宇发现组织支持感通过心理资本作用于组织公民行为、员工角色内行为及缺勤行为［ 11 ］。

组织文化氛围也在一定程度上影响心理资本［ 50 ］。

此外，领导行为也会对员工的心理资本产生影响，如研究发现员工感知的真诚领导与心理资本成显著正相关关系，领导表现的真诚领导行为越多，其员工的心理资本越高［ 19 ， 51 ］。

Woolley ， Caza 和 Levy 却发现虽然真诚领导对员工心理资本产生影响，但积极组织氛围（ posivive work climate ）在其中起到部分中介作用，性别在其中起到调节作用［ 52 ］。

心理资本在员工感知的变革性领导与员工角色行为、组织公民行为间起到中介作用，领导的变革性领导行为会对员工的心理资本产生积极影响，并通过心理资本进一步影响其行为表现［ 53 ］。

McMurray ， Pirola－Merlo ， Sarros 和Islam 在一个澳大利亚人非盈利性部门（ Australia ’ snon－profit sector ）进行了一项研究，结果发现员工的直接上司的变革性领导行为会对员工的心理资本产生积极影响［ 54 ］。

（ 2 ）个人层面在个人层面上，目前关于人口学变量是否影响心理资本的研究并不一致。

如 Luthans ， Avey ，Clapp－Smith 和 Li 没有发现性别、年龄、受教育程度与心理资本有显著相关关系［ 55 ］， Avey ， Luthans ， Smith和 Palmer 的一个纵向研究也没有发现人口学变量如性别、年龄、受教育程度与工作年限等在心理资本上有显著差异［ 32 ］。

但也有一些研究表明，一些人口学变量对心理资本产生了一定的影响。

如 Norman 等发现虽然技能与心理资本没有相关，但性别与教育却与心理资本有一定的相关［ 45 ］。

Woolley ， Caza 和Levy 发现，组织气候在员工的心理资本与真诚领导间起到中介作用，但性别却在心理资本与组织气候间起到调节作用，男性员工中，心理资本与真诚领导间起到中介作用，女性员工中，组织气候则是部分中介作用［ 52 ］。

柯江林等发现性别、年龄、学历及工作年限与本土心理资本有显著性相关［ 23 ］。

McMurray 等发现非盈利性组织中老员工的心理资本要显著高于新员工的心理
资本［ 54 ］。

郝明亮也发现员工的性别、受教育程度和所在企业的性质对员工心理资本不会产生显著性影响［ 56 ］，而员工年龄的影响显著， 50 岁以上员工的总体心理资本水平高于其他年龄段员工。

这些研究结果的不一致可能也预示着人口学变量可能并不是对心理资本产生直接影响的关键因素，而是其他的一些中间变量（特别是心理因素）
对心理资本产生影响。

如 Cole 等人发现，个体的经济与社会地位（包括财政状况、社会地位、社会契约、时间压力等）会对其心理资本的高低产生影响［ 9 ］。

唐强发现个体的自我强化（ self－enhancement ）
可对心理资本产生影响，自我强化越高，心理资本水平越高［ 7 ］。

在心理资本的前因变量研究中，组织层面研究更多的是支持性氛围及领导行为，这提醒我们在平时就要给予员工更多的支持，这可以在一定程度上提升其心理资本水平，进而产生更积极的态度及行为后果。

但在个人层面研究中则更多地集中在人口学变量上，在心理变量上的研究有所欠缺，未来应对此进行更多的探索。

4 小结与展望从国外内大量的文献来看，关于心理资本的研究在近年来有较大进展，但还是存在一些问题值得我们思考与探索。

如关于心理资本的结构维度目前尚未确定，西方研究大多认为是四维度，但国内研究却显示出更多的维度。

关于心理资本的作用机制研究也较为零散，尚未形成一些较为统一、权威的理论模型，研究方法也较为单一。

因此，我们认为未来关于心理资本的研究应该着重从以下几个方面入手：
4．1 进一步完善心理资本的结构维度Luthans 认为，组织行为学应从微观层面，研究和应用可测量的、可开发的和有助于绩效提升的各种“积极导向的人力资源优势和心理能力”［ 57 ］。

积极组织行为学主要包括以下几个标准：（ 1 ）积极性；（ 2 ）
以理论和研究为基础；（ 3 ）有效的测量；（ 4 ）是状态类的个体特征；（ 5 ）影响绩效。

Luthans 等人根据上述标准，对各种心理能力进行了考察，并对这些能力进行实证研究，最终得出了四条最符合积极组织行为学标准的心理能力：自我效能、希望、乐观和韧性，并把它们合并成为更高层次的核心概念，命名为“积极心理资本（ positive psychological capital ）”［ 16 ］。

但这个结构模型只是一个初步结果，对其包含的内容、结构、本质等方面都还没有形成统一观点。

也可能存在其他的积极心理结构也符合这个标准，如工作契约（ work engagement ）、主观幸福感、心理自主权（ psy-chology ownership ）、智慧（ wisdom ）、勇气（ courage）和宽恕（ forgiveness ）
［ 21 ， 58 ］。

柯江林等就发现西方提出的心理资本更多的是一种事务型心理资本［ 23 ］，即自信勇敢、乐观希望、奋发进取与坚韧顽强，他们发现还存在人际型心理资本，包括谦虚诚恳、包容宽恕、尊敬礼让与感恩奉献。

侯二秀、陈树文、长青发现中国知识员工的心理资本是包含任务型心理资本（积极情感、坚韧性）、关系型心理资本（情绪智力、感恩）、学习型心理资本（学习效能感、知识共享意愿）、创新型心理资本（创新自我效能感、模糊容忍度）的二阶四因素结构［ 59 ］。

因此，未来研究还应不断拓宽心理资本的结构研究，以探明它的真正内在本质。

此外，虽然研究表明本土心理资本量表比西方心理资本量表的信效度更好，产生的绩效效应更大［ 23 ］，但国内目前使用本土心理资本进行的研究却非常少［ 60－61 ］，绝大部分研究仍然采用西方心理资本量表进行研究，未来研究应该大力推广本土心理资本的开发与运用。

4．2 深入探讨心理资本的作用机制心理资本是一种积极的心理资源，它不但对员工和领导的工作态度、行为以及绩效产生积极影响，同时还可以进行测量、开发和管理，是个人、团体和组织的一种有效的竞争优势。

研究表明心理资本对许多组织效果变量都产生了影响，但它具体的作用机制还尚未明确。

目前研究更多地集中在直接效应模型上，对其他模型如缓冲效应模型、调节效应模型与动态效应模型研究较少。

未来研究应该加强后三种模型的研究，特别是动态效应模型的研究，对几种模型进行比较，找出最有效的作用模型。

此外，心理资本与相关结果变量的关系可能不是简单的线性关系，而是随着时间和空间发生动态变化，有时是曲线关系，有时是阶段性变化或阈限的关系［ 58 ， 62 ］。

未来研究应尝试从多角度出发去研究心理资本与相关变量的关系。

如隋杨、王辉、岳旖旎和 Luthans 就发现，虽然下属心理资本对变。