企业劳资纠纷问题产生的原因分析及应对措施

企业劳资纠纷问题产生的原因分析及应对措施

作者：孙文红

来源：《财经界·学术版》2015年第11期

摘要：受到多种因素的影响，使得企业劳资纠纷问题日益严重，拖欠员工工资及业主跑路现象时有发生，对社会和谐稳定造成严重影响。因此，本文首先分析了企业劳资纠纷问题产生的原因，然后重点提出解决对策。

关键词：企业劳资纠纷问题原因解决途径

我国民营企业在社会主义市场经济中的地位越来越重要，从无到有，显示出强大的生命力。但民营企业内极易发生劳资纠纷问题，部分企业违法劳动法律法规的行为尤为严重，甚至威胁员工的生命及财产安全，进而引起了社会各界人士的广泛关注。尤其，我国社会处于转型时期，劳资纠纷问题直接影响了社会稳定，制约了企业进一步发展。因此，正确处理企业劳资纠纷问题具有重要实践意义。

一、企业劳资纠纷问题产生原因

从当前来看，我国企业劳资纠纷数量日益增加、纠纷类型逐步规定、集中于规模较小的民营企业、处理难度较大等。产生以上问题的主要原因包括以下几方面：

（一）法律法规不健全

我国自改革开放以来，企业在各项国家政策的支持下得到快速发展。但并无健全的法律法规体系相适应，多数部门中缺乏针对企业规范的法律法规。尤其是民营企业的劳资关系法律法规，即使有，大多是照搬国有企业的劳资法律来处理劳资问题。毕竟，国有企业与民营企业在性质上有所不同，且民营企业的问题更加严重、复杂、牵涉面广，使得企业劳动纠纷在处理上并未达到较好的时效。

（二）企业主的认识不足

从当前劳动力市场来看，劳动供应远远大于需求，且劳动力素质及技能有待进一步提高。由于劳动力在雇佣关系上处于弱势地位，使得企业员工无法对抗不合理的劳动关系。而企业主为了提高企业的经济效益，尽可能的减少劳动成本，使较少的劳动力创造更多的劳动价值。还有部分企业通过减少员工正常的社会保障支出、拖欠工资、延长上班时间、体罚打骂等方法，

来减少企业支出；甚至某些企业让劳动者在有毒、高温及粉尘的环境下工作，进而导致工伤死亡时间频频发生，威胁劳动者的生命安全。

（三）劳资关系制度不完善

尽管我国企业在发展的过程中，总结经验，制定相关劳资关系制度，但是并未制定与企业相适应的制度体系，使得企业并未建立劳资双方自治劳资关系体制。尽管我国也建立了相应的工会制，但也存在较多的问题，并未充分发挥出工会的作用。正是以上制度的缺失，使得我国企业劳资关系日益紧张，出现严重的劳资纠纷问题，影响了企业的健康顺利发展。

（四）薪酬管理、绩效考核不合理

一些企业往往采用随工龄增长的工资晋升方法，其晋升的机会很少，这就大大降低了员工对职位晋升的预期，极大的消磨了员工的工作积极性，很容易使员工产生“混日子”的想法，大大降低了工作质量和工作效率；仍采用传统的激励模式，将升职与加薪作为激励的全部内容，人事制度僵化，分配政策相对滞后，而忽略了其他因素的考虑，没有形成有自己特色的一套体系，使得薪酬管理与企业发展并未结合起来。多数企业的绩效考核并没有与激励相挂钩，往往是罚多奖少，打击了员工工作积极性，甚至有超标罚款，使得员工不满意当前工作。

二、企业劳资纠纷的应对措施

（一）完善相关法律法规

应建立劳资关系的相关法律体系，如《就业保障法》，应早日修改完善，其中关于劳资纠纷整体的解决方案，提高明确性、规范性及概括性。在立法的过程中，无论是授权、命令还是禁止，其内容必须明确，有相应业务，也有权利，提高可操作性，使其法律化，全面落实各政策。同时，对《工会法》给予修订完善，尤其是工会代表职工与企业通过平等协商签订合同，从而维护工会职能，建立劳动关系，增强工会凝聚力，充分发挥其作用，提高在劳资纠纷事件中的处理地位。

（二）提高劳资法律认识

多数劳资纠纷问题，在于劳动双方的法律意识较淡薄。因此，应加强《劳动法》等知识的宣传，进而提高劳资双方的法律意识，促进企业在雇佣劳动力时，能够根据《劳动法》中的规定合理进行。同时也能够使雇佣者自觉履行劳动合同，保障双方的合法利益。通过典型榜样树立及反面例子的通报等方式，实现公平、公正，规范劳动用工。

（三）健全相关制度

当企业出现劳资纠纷时，应将企业内的工会、人民调解组织作为劳资纠纷的调解机构，排解劳资纠纷。加强工会人员与雇佣者之间的沟通，建立沟通渠道，积极化解劳资纠纷问题。同时，建立劳动安全制度，根据不同岗位设置不同的劳动工人，若工人发生安全事故，企业应给予相应赔偿，最大限度降低更大劳资纠纷问题的发生率。同时完善企业工会组织结构，寻找新方法，加强工会的组织监督，健全监督机构，从而维护双方合法利益。

（四）构建多元薪酬及绩效考核体系

一、将薪酬与绩效挂钩。只有将企业与员工的利益统一起来才能使薪酬系统具有激励性。在这种情况下，员工在为自己目标奋斗的同时，促进了企业经营目标的实现，进而实现企业和员工的双赢；二、适当拉开薪酬层次。由于人本能中存在的竞争性，反差对比可以建立更为持久的动力，拉开薪酬层次能够对员工起到极大的激励作用，不过过大的层次差距会对薪酬的公平性产生不利影响；三、按需激励。对于个体发展型的员工，企业应为其提供适合的锻炼机会；对于雄心勃勃型的员工，企业应为其提供弹性的工作时间。四、加大奖惩力度。根据绩效评估结果，加大奖惩力度。坚持“绩有所酬”的原则，制定切实可行的考核奖惩办法。若为优秀的企业员工，则应给与奖励，并通报表扬，授予“先进员工”荣誉称号；若在工作中有所失误的企业员工，应进行诫勉谈话，并进行书面检查，规定在三个月内整改。

三、结束语

总而言之，企业在发展过程中难免产生劳资纠纷问题，这就需要政府、企业、工会及劳动者几方共同努力。本文提出了完善相关法律机制、提高劳资法律认识、健全相关制度、构建多元薪酬及考评体系的对策，旨在解决劳资纠纷问题，保障企业与劳动者的合法权益。

参考文献：

[1]罗天虹.企业劳资纠纷原因分析及防治措施[J].企业文化旬刊，2012

[2]李淑英.企业劳资纠纷等相关问题的处理研究[J].商，2013

[3]刘建洲.企业劳资纠纷的成因分析：基于结构——主体视角的透视[J].云南行政学院学报， 2011