第五章绩效管理资料
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3. C级：表现欠佳的人为最后的10%。
他们必须快速调整状态，找出原因并迅速赶上，争取进入70%部分 并继续进步。若他们在3~6个月中仍旧不能适应GE的前进步伐，便 面临被辞退的危机。
二、工作行为评价法之二：客观评价
1．关键事件法（critical incident）
一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出 来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为 事件记录下来，然后在考核时段上（每季度， 或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记 录共同讨论来对绩效水平做出考核。
根据某一考核标准，对所有人员进行两两比较和排 序，最后根据每位员工的胜出次数的多少进行排序。
假设现在有张三、李四、王五、赵六、陈七等员工进行考核
张三 李四 王五 赵六 陈七
张三 -----
李四 李四 ----
王五 王五 王五 ---------
赵六 赵六 李四 王五 -----
陈七 陈七 陈七 陈七 陈七 -----
有效性很有限 可能强化员工不择手段 加剧员工之间的不良竞争 难以为员工提供反馈
第二节绩效考核的方法
一、工作行为评价法之一：主观评价
在对员工进行相互比较的基础上对员工进行排 序，提供一个员工工作的相对优劣的评价结果。
1．简单排序法（Ranking）
将员工按照工作情况的总体情况从最好到最差 进行排序。
理论依据：
正态分布
GE员工业绩评估
1.A级：公司表现最好的前20%员工
充分发展A类最优秀的员工，为这部分员工制订详细的培训计划， 为他们提供更广阔的发展空间。“失去A类员工是一种罚过”。
2. B级：表现较好或一般的员工占70%；
他们是公司的主体，也是GE业务成败的关键。这部分员工同样可 以得到培训与提升的机会，但GE鼓励他们努力进入A类20%。
5
几乎总是
4. 必要时情愿推迟下班和同未加班工作
1
2
3
4
5
几乎总是
5. 预测并试图了解可能阻碍项目按期完成的问题
1
2
3
4
5
几乎总是
14～16分 17～19分 20～22分 23～25分
差
满意
好
很好
使用下列符号对每种列举行为进行打分 5代表95%～100%的频率 4代表85%～94%的频率 3代表75%～84%的频率 2代表50%～74%的频率 1代表0%～49%的频率
简单易行 一般适合于员工数量比较少的评价需求。
2．交错排序法（Alternative Ranking Method ）
首先挑选出最好和最差的员工，然后选出第二 好员工，和第二差的员工，这个过程一直持续 下去直至所有人都被排序。
3．配对（成对）比较法（paired camparation)
第五章 绩效管理
一、 绩效的含义
绩效是人们所做的同组织目标相关的，可观测 的，具有可评价要素的行为，这些行为对个人 或组织效率具有积极或消极的作用。
绩效包含结果目标和过程目标 。
二、 绩效考核的重要性
1．绩效考核是确定劳动报酬和职务升降的 依据。
2．绩效考核是人员任用的依据。 3．绩效考核是对员工进行激励的手段。
将员工在所有评价方面的得分加总，就可以得 到员工的评价总分。
几乎没有
工作的可靠性（项目工程师）
1．有效地管理工作时间
1
2
3
4
5
几乎总是
几乎没有
几乎没有
几乎没有
几乎没有 13分及其以下 很差
2．能够及时地符合项目的截止期限要求
1
2
3
4
5
几乎总是
3．必要时帮助其他员工工作以符合项目的期限要求
1
2
3
4
适用：
在工作完成的方式对于组织的目标实现非常重要的情 况下。
优点：
能够为员工提供反馈信息 。
缺点：
评价的内容无法包括达成理想工作绩效的全部行为
3．结果导向的评价方法
设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工的 工作结果与这一明确规定的标准相比较。
适用：
当员工有多种方法完成任务时。
缺点：
2．行为锚定等级评价法 （Behaviorally anchored rating scale, BARS)
明确定义每一评价项目，同时使用关键事件法 对不同水平的工作要求进行描述。
优点：
提供了明确而客观的评价标准
缺点:
设计和实施成本比较高
某学生宿舍生活老师的行为锚定评价范例： 评价指标：关心学生
最大优点：能够为解释绩效考核的结果提供事 实依据。
销售职员表现良好的一个关键事件示例 ：
5月1日一丹耐心地听取了顾客的投诉，回答了 那位女士的问题，然后收回了那件产品，退回 了相应的货款。他表现得很有礼貌、迅捷并且 对她的问题很关心。
销售职员表现不好的一个关键事件示例 ：
8月12日，一丹在业务繁忙时段多花了8分钟时 间吃早饭，因而没能立刻答复三家店铺经理关 于兑现刚刚注册的内部通信联络系统的问题。
三、我国企业的绩效管理现状 1．两张皮现象 ：
考核员工的内容与实际工作内容பைடு நூலகம்脱节
2．流于形式 3．绩效管理当大棒
四 、 绩效考核方法的类型 1．员工特征导向的评价方法
衡量的是员工个人特性。 优点：
简便易行
缺点：
有效性差 缺乏稳定性 无法为员工提供有益的反馈信息
2．员工行为导向的评价方法
批评住宿学 生不能解决 自己遇到的 困难
3. 行为观察评价法（Behavioral observation scale , BOS）
首先确定衡量业绩水平的角度，如工作的质量， 人际沟通技能、工作的可靠性等。
每个角度都细分为若干个具体的标准，并设计 一个评价表.
评价者将员工的工作行为同评价标准进行比照。
员工姓名 陈七 王五 李四 赵六 张三
胜出的次数 4 3 2 1 0
排名 1 2 3 4 5
4．强制分配法（forced distribution）
按照事先决定好的各个等级比率来对员工进行 考核。
缺点：
容易引起员工不满。
优点：
克服评价者过分宽容或过分严厉的结果，也可以克 服所有员工的平均主义。
指标定义：积极落识住宿的学生，发现他们的需 要并真诚地对他们的需要做出反应。
评价等级：
最好1
较好2
好3
较差4
最差5
当学生面有 难时，上前 询问对方是 否有问题， 需要一起讨 论
为住宿学生 提供一些关 于所修课程 的学习方法 上的建议
发现住宿学 生时上前打 招呼
友好地对待 住宿学生， 与他们讨论 困难，但是 随后不能跟 踪解决困难
他们必须快速调整状态，找出原因并迅速赶上，争取进入70%部分 并继续进步。若他们在3~6个月中仍旧不能适应GE的前进步伐，便 面临被辞退的危机。
二、工作行为评价法之二：客观评价
1．关键事件法（critical incident）
一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出 来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为 事件记录下来，然后在考核时段上（每季度， 或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记 录共同讨论来对绩效水平做出考核。
根据某一考核标准，对所有人员进行两两比较和排 序，最后根据每位员工的胜出次数的多少进行排序。
假设现在有张三、李四、王五、赵六、陈七等员工进行考核
张三 李四 王五 赵六 陈七
张三 -----
李四 李四 ----
王五 王五 王五 ---------
赵六 赵六 李四 王五 -----
陈七 陈七 陈七 陈七 陈七 -----
有效性很有限 可能强化员工不择手段 加剧员工之间的不良竞争 难以为员工提供反馈
第二节绩效考核的方法
一、工作行为评价法之一：主观评价
在对员工进行相互比较的基础上对员工进行排 序，提供一个员工工作的相对优劣的评价结果。
1．简单排序法（Ranking）
将员工按照工作情况的总体情况从最好到最差 进行排序。
理论依据：
正态分布
GE员工业绩评估
1.A级：公司表现最好的前20%员工
充分发展A类最优秀的员工，为这部分员工制订详细的培训计划， 为他们提供更广阔的发展空间。“失去A类员工是一种罚过”。
2. B级：表现较好或一般的员工占70%；
他们是公司的主体，也是GE业务成败的关键。这部分员工同样可 以得到培训与提升的机会，但GE鼓励他们努力进入A类20%。
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几乎总是
4. 必要时情愿推迟下班和同未加班工作
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几乎总是
5. 预测并试图了解可能阻碍项目按期完成的问题
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几乎总是
14～16分 17～19分 20～22分 23～25分
差
满意
好
很好
使用下列符号对每种列举行为进行打分 5代表95%～100%的频率 4代表85%～94%的频率 3代表75%～84%的频率 2代表50%～74%的频率 1代表0%～49%的频率
简单易行 一般适合于员工数量比较少的评价需求。
2．交错排序法（Alternative Ranking Method ）
首先挑选出最好和最差的员工，然后选出第二 好员工，和第二差的员工，这个过程一直持续 下去直至所有人都被排序。
3．配对（成对）比较法（paired camparation)
第五章 绩效管理
一、 绩效的含义
绩效是人们所做的同组织目标相关的，可观测 的，具有可评价要素的行为，这些行为对个人 或组织效率具有积极或消极的作用。
绩效包含结果目标和过程目标 。
二、 绩效考核的重要性
1．绩效考核是确定劳动报酬和职务升降的 依据。
2．绩效考核是人员任用的依据。 3．绩效考核是对员工进行激励的手段。
将员工在所有评价方面的得分加总，就可以得 到员工的评价总分。
几乎没有
工作的可靠性（项目工程师）
1．有效地管理工作时间
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几乎总是
几乎没有
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几乎没有 13分及其以下 很差
2．能够及时地符合项目的截止期限要求
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几乎总是
3．必要时帮助其他员工工作以符合项目的期限要求
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适用：
在工作完成的方式对于组织的目标实现非常重要的情 况下。
优点：
能够为员工提供反馈信息 。
缺点：
评价的内容无法包括达成理想工作绩效的全部行为
3．结果导向的评价方法
设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工的 工作结果与这一明确规定的标准相比较。
适用：
当员工有多种方法完成任务时。
缺点：
2．行为锚定等级评价法 （Behaviorally anchored rating scale, BARS)
明确定义每一评价项目，同时使用关键事件法 对不同水平的工作要求进行描述。
优点：
提供了明确而客观的评价标准
缺点:
设计和实施成本比较高
某学生宿舍生活老师的行为锚定评价范例： 评价指标：关心学生
最大优点：能够为解释绩效考核的结果提供事 实依据。
销售职员表现良好的一个关键事件示例 ：
5月1日一丹耐心地听取了顾客的投诉，回答了 那位女士的问题，然后收回了那件产品，退回 了相应的货款。他表现得很有礼貌、迅捷并且 对她的问题很关心。
销售职员表现不好的一个关键事件示例 ：
8月12日，一丹在业务繁忙时段多花了8分钟时 间吃早饭，因而没能立刻答复三家店铺经理关 于兑现刚刚注册的内部通信联络系统的问题。
三、我国企业的绩效管理现状 1．两张皮现象 ：
考核员工的内容与实际工作内容பைடு நூலகம்脱节
2．流于形式 3．绩效管理当大棒
四 、 绩效考核方法的类型 1．员工特征导向的评价方法
衡量的是员工个人特性。 优点：
简便易行
缺点：
有效性差 缺乏稳定性 无法为员工提供有益的反馈信息
2．员工行为导向的评价方法
批评住宿学 生不能解决 自己遇到的 困难
3. 行为观察评价法（Behavioral observation scale , BOS）
首先确定衡量业绩水平的角度，如工作的质量， 人际沟通技能、工作的可靠性等。
每个角度都细分为若干个具体的标准，并设计 一个评价表.
评价者将员工的工作行为同评价标准进行比照。
员工姓名 陈七 王五 李四 赵六 张三
胜出的次数 4 3 2 1 0
排名 1 2 3 4 5
4．强制分配法（forced distribution）
按照事先决定好的各个等级比率来对员工进行 考核。
缺点：
容易引起员工不满。
优点：
克服评价者过分宽容或过分严厉的结果，也可以克 服所有员工的平均主义。
指标定义：积极落识住宿的学生，发现他们的需 要并真诚地对他们的需要做出反应。
评价等级：
最好1
较好2
好3
较差4
最差5
当学生面有 难时，上前 询问对方是 否有问题， 需要一起讨 论
为住宿学生 提供一些关 于所修课程 的学习方法 上的建议
发现住宿学 生时上前打 招呼
友好地对待 住宿学生， 与他们讨论 困难，但是 随后不能跟 踪解决困难