人力资源管理8绩效管理
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使用这种方法，重点在于要提前确定应该 按照一种什么样的比例将被考核者分别分 布到每一个工作绩效等级上去。
强制分布法
考核 项目
评估 标准
品德 言行
对现 职所 具备 的知 识技 能
领导 才能 与团 队士 气
协调 沟通
任务 交付 的信 任度
目标 达成
实际 效果
各项分数总 计：
考核等级分 配比率：优 10%良25% 中50%较差 10%差5% 此次考核等 级：
目标考核法
确定总体目标和执行各层的具体目标 制定计划和绩效评估标准 绩效评估 检查调整
目标管理法
目标 起草考核制度
期末完成 权数 评分 加权得分 程度 A(%) B C=A*B
30
制定招聘制度
30
制定企业成立10周年庆
10
典活动方案
减少部门管理费用20%
10
主办企业文化课程培训
20
总分
目标管理的评价
三、绩效管理的意义
✓ 绩效管理支撑组织战略的实现 ✓ 绩效管理为企业的人力资源管理与开发提
供了必要的依据 ✓ 绩效管理有助于企业绩效的提高 ✓ 绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平
台
四、绩效评估的过程
绩效评估的准备：制订绩效评估的计划、 确定绩效评估人员、准备绩效评估的条件
确定绩效标准：具体性、可测量性、可达 性
优点:
通过目标的制定有效地指导与监控员工工作行 为,同时加强员工自我管理意识;
以目标的达成情况作为打分标准,客观性强.
缺点:
订立目标的过程复杂,时间多,成本高 目标与评分标准因员工不同而不同,所以最终考
核分数在同级员工中缺乏可比性.
关键事件法
对员工在工作中极为成功或极为失败 的事件的观察和分析来判断该员工在类似 事件或在介于关键事件之间可能的行为和 表现. 优点:时间跨度大,以事实为根据 缺点:费时费力,只能定性不能定量,不能区 分工作行为的重要程度,难于在员工之间进 弥补其他行方比法较的，不易足引,为起其矛他盾方。法提供依据和参考.
D 文件与资料管理 权重 15％
评价等级：1，2，3，4，5
创建并维护一个合适的文件管理系统，能够按照要求迅速地放置和取出文件；将资料放进文 件夹中的适当位置，从文件中查找并取出需要的资料
E 办公室一般服务 权重 10％
评价等级：1，2，3，4，5
以一种受欢迎的方式和既定的程序来履行相关的办公室职责；通过邮递中心处理邮件、寄送文 件；负责公告栏的书写；完成其他预订工作
1，对组织而言，绩效评估是提高组织绩效及 改进工作的重要手段
2，对员工而言，绩效评估是员工改善工作及 谋求发展的重要途径
3，绩效评估给人力资源计划、薪酬设立、培 训、职业发展、人事决策等提供参考和依 据
二，绩效评估的目的和作用(2)
订立绩效目标的依据 评估绩效 改进绩效 员工任用的依据 员工调配和升降的依据 培训 检验员工招聘和培训的效果 确定薪酬的依据 激励员工 员工职业发展规划 收集管理信息
B 接待
权重 25％
评价等级：1，2，3，4，5
热心帮助来电者和来访者；回答打进来的电话，转达消息、提供消息或将电话例行转给某人 ；接待来访者，提供信息或直接将客人引到相应的办公室
C 计划安排
权重 20％
评价等级：1，2，3，4，5
对工作日程进行安排，进行有效管理；为上级约见会面人员；协助进行年度会议的安排；对 组织各项设施的使用进行计划安排
品质特征导向型绩效评估方法：主要适用于考核员工 的个性特征，有混合标准尺度法、评语法
战略导向型绩效评估方法：考核着眼于企业发展战略， 平衡积分卡
比较法
简单排列法 配对比较法
配对比较法
比较 工作业绩 项目
工作态度
工作能力
+排 数序
比较 A B C D E A B C D E A B C D E 对象
第八章 绩效管理
第一节 基本理论
一，绩效的含义
四种观点：第一种观点认为绩效是结果；第二种观点认 为绩效是行为；第三种观点认为绩效是行为和结果的 结合；第四种观点强调潜能与绩效的关系
员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且 能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。
二，绩效评估的目的和作用(1)
态度考评：考评员工的积极性、热忱、责 任感、纪律性、独立性和协调性
第二节 绩效评估的方法
结果导向型绩效评估方法：考核的重点在于产出和贡 献，有比较法、强制分布法、量表评定法。
行为导向型绩效评估方法：考核重点在于甄别和评价 员工在工作中的行为表现，即工作是如何完成，有关 键事件法、行为观察量表法、行为锚定评价法
A
++++
+
+
+ + + + 10 1
B-
----
--- -
- - +1 5
C -+
- +++
+ + - + - +8 3
D
++
+++
+
++
+9 2
E - +- -
- +- -
- ---
24
强制分布法
是指按照事物“两头小，中间大”的正态 分布规律，先确定好各绩效等级人数在被 考核总人数中所占的比例，然后按照每个 被考核者绩效的相对优劣程度，将其强制 分配到其中的相应等级
考核 分数
强制分布法
优点:
能有效地避免考核居中现象 有效地区别高绩效员工与低绩效员工.
缺点:
不适于员工较少的企业; 如果组织内员工绩效相差不大,强制分布
的考核Fra Baidu bibliotek级不能合理反映员工之间的绩效 差异.
适用于员工较多的企业.
量表评定法
应用量表评定法进行绩效考核，通常要先 进行维度分解，再沿各维度划分出等级， 并通过设置量表来实现量化考核
绩效评估：自我评估－评估者对被评估者 进行评估
五、绩效考评的一般程序
横向程序
制定考 绩标准
实施考绩
结果反馈 实施纠正
考核结果 分析与评定
纵向程序
公司领导层 中层 基层
六、绩效考核的内容
业绩考评：对行为的结果进行绩效考评和 评价
能力考评：考评其在岗位工作过程中显示 和发挥出来的能力。包括：研究能力、理 解判断能力、计划能力、领导能力和协调 能力等
1，选定考核维度并赋予权重 2，确定考核量表的等级
姓名：
职位： 评价等级：
考核者姓名： 部门： 1－未能达到工作要求 2－基本达到工作要求 3－全部达到工作要求
4－很好地达到工作要求 5－超过了工作要求
被考核职位：行政秘书 工作内容与责任
A 打字速度
权重 30％
评价等级：1，2，3，4，5
以每分钟60个单词的速度按照适当的格式准确地将各方面的指令打印成文件；打印通知、会 议议程，工作日程和其他要求打印的文件
强制分布法
考核 项目
评估 标准
品德 言行
对现 职所 具备 的知 识技 能
领导 才能 与团 队士 气
协调 沟通
任务 交付 的信 任度
目标 达成
实际 效果
各项分数总 计：
考核等级分 配比率：优 10%良25% 中50%较差 10%差5% 此次考核等 级：
目标考核法
确定总体目标和执行各层的具体目标 制定计划和绩效评估标准 绩效评估 检查调整
目标管理法
目标 起草考核制度
期末完成 权数 评分 加权得分 程度 A(%) B C=A*B
30
制定招聘制度
30
制定企业成立10周年庆
10
典活动方案
减少部门管理费用20%
10
主办企业文化课程培训
20
总分
目标管理的评价
三、绩效管理的意义
✓ 绩效管理支撑组织战略的实现 ✓ 绩效管理为企业的人力资源管理与开发提
供了必要的依据 ✓ 绩效管理有助于企业绩效的提高 ✓ 绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平
台
四、绩效评估的过程
绩效评估的准备：制订绩效评估的计划、 确定绩效评估人员、准备绩效评估的条件
确定绩效标准：具体性、可测量性、可达 性
优点:
通过目标的制定有效地指导与监控员工工作行 为,同时加强员工自我管理意识;
以目标的达成情况作为打分标准,客观性强.
缺点:
订立目标的过程复杂,时间多,成本高 目标与评分标准因员工不同而不同,所以最终考
核分数在同级员工中缺乏可比性.
关键事件法
对员工在工作中极为成功或极为失败 的事件的观察和分析来判断该员工在类似 事件或在介于关键事件之间可能的行为和 表现. 优点:时间跨度大,以事实为根据 缺点:费时费力,只能定性不能定量,不能区 分工作行为的重要程度,难于在员工之间进 弥补其他行方比法较的，不易足引,为起其矛他盾方。法提供依据和参考.
D 文件与资料管理 权重 15％
评价等级：1，2，3，4，5
创建并维护一个合适的文件管理系统，能够按照要求迅速地放置和取出文件；将资料放进文 件夹中的适当位置，从文件中查找并取出需要的资料
E 办公室一般服务 权重 10％
评价等级：1，2，3，4，5
以一种受欢迎的方式和既定的程序来履行相关的办公室职责；通过邮递中心处理邮件、寄送文 件；负责公告栏的书写；完成其他预订工作
1，对组织而言，绩效评估是提高组织绩效及 改进工作的重要手段
2，对员工而言，绩效评估是员工改善工作及 谋求发展的重要途径
3，绩效评估给人力资源计划、薪酬设立、培 训、职业发展、人事决策等提供参考和依 据
二，绩效评估的目的和作用(2)
订立绩效目标的依据 评估绩效 改进绩效 员工任用的依据 员工调配和升降的依据 培训 检验员工招聘和培训的效果 确定薪酬的依据 激励员工 员工职业发展规划 收集管理信息
B 接待
权重 25％
评价等级：1，2，3，4，5
热心帮助来电者和来访者；回答打进来的电话，转达消息、提供消息或将电话例行转给某人 ；接待来访者，提供信息或直接将客人引到相应的办公室
C 计划安排
权重 20％
评价等级：1，2，3，4，5
对工作日程进行安排，进行有效管理；为上级约见会面人员；协助进行年度会议的安排；对 组织各项设施的使用进行计划安排
品质特征导向型绩效评估方法：主要适用于考核员工 的个性特征，有混合标准尺度法、评语法
战略导向型绩效评估方法：考核着眼于企业发展战略， 平衡积分卡
比较法
简单排列法 配对比较法
配对比较法
比较 工作业绩 项目
工作态度
工作能力
+排 数序
比较 A B C D E A B C D E A B C D E 对象
第八章 绩效管理
第一节 基本理论
一，绩效的含义
四种观点：第一种观点认为绩效是结果；第二种观点认 为绩效是行为；第三种观点认为绩效是行为和结果的 结合；第四种观点强调潜能与绩效的关系
员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且 能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。
二，绩效评估的目的和作用(1)
态度考评：考评员工的积极性、热忱、责 任感、纪律性、独立性和协调性
第二节 绩效评估的方法
结果导向型绩效评估方法：考核的重点在于产出和贡 献，有比较法、强制分布法、量表评定法。
行为导向型绩效评估方法：考核重点在于甄别和评价 员工在工作中的行为表现，即工作是如何完成，有关 键事件法、行为观察量表法、行为锚定评价法
A
++++
+
+
+ + + + 10 1
B-
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- - +1 5
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E - +- -
- +- -
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强制分布法
是指按照事物“两头小，中间大”的正态 分布规律，先确定好各绩效等级人数在被 考核总人数中所占的比例，然后按照每个 被考核者绩效的相对优劣程度，将其强制 分配到其中的相应等级
考核 分数
强制分布法
优点:
能有效地避免考核居中现象 有效地区别高绩效员工与低绩效员工.
缺点:
不适于员工较少的企业; 如果组织内员工绩效相差不大,强制分布
的考核Fra Baidu bibliotek级不能合理反映员工之间的绩效 差异.
适用于员工较多的企业.
量表评定法
应用量表评定法进行绩效考核，通常要先 进行维度分解，再沿各维度划分出等级， 并通过设置量表来实现量化考核
绩效评估：自我评估－评估者对被评估者 进行评估
五、绩效考评的一般程序
横向程序
制定考 绩标准
实施考绩
结果反馈 实施纠正
考核结果 分析与评定
纵向程序
公司领导层 中层 基层
六、绩效考核的内容
业绩考评：对行为的结果进行绩效考评和 评价
能力考评：考评其在岗位工作过程中显示 和发挥出来的能力。包括：研究能力、理 解判断能力、计划能力、领导能力和协调 能力等
1，选定考核维度并赋予权重 2，确定考核量表的等级
姓名：
职位： 评价等级：
考核者姓名： 部门： 1－未能达到工作要求 2－基本达到工作要求 3－全部达到工作要求
4－很好地达到工作要求 5－超过了工作要求
被考核职位：行政秘书 工作内容与责任
A 打字速度
权重 30％
评价等级：1，2，3，4，5
以每分钟60个单词的速度按照适当的格式准确地将各方面的指令打印成文件；打印通知、会 议议程，工作日程和其他要求打印的文件