保险增员培训心得
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坚信人寿保险且自己已 经购买人寿保险。
一个概念
营销员必须适应该工作
工作适应能力评估的技术
工作适应能力评估概念表述 （一）
人寿保险销售工作职责应根据每一产品 的性质及其环境来制定。
应聘者必须适应这项工作——如果在面 试时给予误导，使他相信这项工作是为 他而设计的，那他就无法达到基本要求， 至多，他不会成功；最坏，他会彻底失 败。要让他知道，寻找准客户，很高的 拒绝率，收入的波动性及不规律的工作 时间都是工作的一部分。
60
建议：录用 ≥ 40 分；拒绝 < 20 分 再面试 ≈ 30 分
请你告诉他！
如果你只认为一个能提供影响力 中心的应聘者是有潜能的人，那 么你必须告诉他
作为营销员的工作职责 列出你所形象招聘的寿险营销员应 具备的理想品质。
营销员的工作职责
有效的销售 坚韧性 时间管理 行为姿态
一、有效的销售
对公司的好处
▼公司知名度更高 ▼提升公司在社会上的形象 ▼公司的福利性建设更好 ▼公司运营成本降低 ▼好公司更吸引人才 ▼公司的可信度增加 ▼公司资本积累雄厚 ▼进一步改善经营机制 ▼增加公司市场占有率 ▼客户再保条件更好 ▼公司利润提升……
为什么要增员（四）
增才 推销
从事寿险事业的两大收入 推销能收入多少！增才就能收入 多少！ 谁愿意牺牲一半的工资
为什么营销员会离开寿险公司
营销主任的管理不当 得不到充分的培训 营销员之间缺乏交流 需要赚更多的钱 营销队伍管理的变化 公司的规章制度 与主管合不来
为什么要增员（一）
推销——初级班 主顾开拓——中级班 增才——高级班 组织经营——最高级班
为什么要增员（二）
为什么要增员（三）
对个人的好处 对营业单位的 好处 对公司的好处
通过花费适当的时间与候选人接触来提供一种 “时间保险”。你和候选人彼此都有所了解。 借候选人参与该项工作主要活动的样例，让你可 以测试他/她对这项工作的理解能力、工作能力 及意愿程度，这些对其取得成功都是很必要的。 向候选人如实描述他所从事的工作，以便他能够 决定该项工作是否适合于他。 有助于你选择出能够快速投入工作的合格人选。
主动倾听
确定你理解了 对方所讲的一 切 尽量少说话 给应聘者留下 思考
要得到准确而完整的答案
一次问一个问题 经常使用“为什么” 和“怎样” 要求应聘者定义他的 条件 启发但不要催促 问的问题不应仅仅是 回答“是”或“不是”
保持中立
不要问有特定 答案的问题 让应聘者总结 讨论 不要立刻作出 决定
你所招聘的寿险营销员应具备的
理想特征（一）
不要从寿险行业中招聘（弱点：
难以培训、注重老习惯；三个月内 看不出来真正是否适合，因为他可 说服老客户退保后，重新购买；影 响其他新人）
具有从事销售工作的天赋— 特别是具有同感和推动的能 力 年龄在30至40岁 已婚最好有小孩
有良好的教育背景，使之能 够接受培训及处理他的业务。
项工作。
有经验的营销员在“面试”
时，所探讨的是他能开发 或从别的公司夺取多少
业务而不是他能卖出多少 业务。
测试应聘者Fra Baidu bibliotek否做寿险营销员工作的面试表
理想分
10 10 10 10
10 10 60
实际分
8 8 8 8
8 8 48
能力评分因素（习惯方式）
职业稳定性 工作态度
与人相处的能力 坚韧性
诚实和勤奋 自信
成功要素的三A和四C
A—APTITUDE（才智）：应 聘者必须接受一个公司的职业 轮廓等级评定。 A—ATTIDUDE（态度）：应 聘者必须对保险业有一个积极 的态度，并愿意成为保险行业 的专业人士。 A—ABILITY（能力）：应聘 者必须有能力去学、去记、并 有效地交流。
成功要素的三A和四C
1、 对业绩的好处 ▼增加个人收入 ▼稳定业绩来源 ▼减低业务压力 ▼建立业务中心 ▼扩大市场规模 ▼维持绩效考核 ▼创造晋升机会 ▼赢取业绩竞赛 ▼延展事业生命 ▼发展个人事业
对 个 人 的 好 处 2、对个人的成长
▼提高工作士气
3、 个人全面提升 ▼学习他人长处
▼增加人际关系
▼增强说服能力
▼肯定工作价值
增才与收入对比表
第2年 l-6月
状况 继续增员6人，总人 力达到19人
收 展业 入 收入
5000×30%× 6=0.9万
展 10000x30%x 业 6=1·8万
收
入
组织 5000x16.5人(平
收入 均)x30%x15%
x6=2.25万
市2年 7-12月
状况 继续增员6人，总人 展 10000x30%x
进行评估，这才是对受试者是否适合这项
工作的评估
工作适应能力评估技术
能力与意愿的不同点
如果他/她能够 做这项工作，则 可建立他们的习 惯方式。 如果他/她愿意 做这项工作，则 可建立他们的动 机。
从面试中寻找资料的六项规则
主动倾听 要得到准确而 完整的答案 保持中立
控制面试的局 面 遵守平等雇佣 的法则 专业化的面试
总收 入
前4 38.2万+4x，其中展业收
年总
入占9%
收入
展 10000x30%x12
业
=3·6万
收 入
3.6万+x
展业 10000x30%x1
收入
2=3·6万
3.6万+x
14.4万+x，其 中展业收入占
100%
增员的目的
提升主管经营管 理的能力 培育优秀人才 改变从业人员的 素质
正确的增员观念
工作适应能力评估概念表述 （二）
其个人条件与工作职责的差距越大，其留下来的 可能性就越小。 营销员工作与营销员相吻合的评估意味着对营销 员是否能够做/愿意做的条件进行评估，通过这项 可知道：
➢ 应聘者单单接受并通过其能够做的评估只
是表示招聘者/管理者对他的接纳。
➢ 只有对其能够做/愿意做予以同样关注来
导言
把我的资产拿走, 可是把人留给我, 五年之内,就能使 一切恢复旧欢
— 卡内基 —
下君者,用己之力. 中君者,用人之能. 上君者,用人之智.
有效的招聘
概念 工具 技术
留存率对营销队伍表现的影响
留存率
55%
活动生产力 35%
续保率
10%
面试营销员时所存在的不足
对没有寿险营销经验的应聘者，通常 的面试的形式：
你所招聘的寿险营销员应具备的
理想特征（三）
家庭和睦 与销售队伍中的其他 成员关系融洽 良好的关系网络 有幽默感
你所招聘的寿险营销员应具备的
理想品质
热情
渴望成功及挣钱。
对人及环境变化的喜爱。
是其工作范围以外的机 构（协会）成员，这包 括业余运动，社会及公 共服务机构以及正式官 方的职务，这些都是非 常有意义的记录。
控制面试的局面
准时开始 保持商业性 记住！由你控 制问题
遵守平等雇佣的法规
不要问被法律、 政府规定及行动 准则所明确禁止 的问题 只问与工作有关 的问题 问每个应聘者同 样的问题
专业化的面试
采用有系统化的面 试指南 做记录——连续性 以同样的方式问所 有的应聘者同样的 问题
签约前活动的价值
（从经理角度来说）
签约前活动的价值
（对业务员而言）
做为经理，在你问这些问题的同时，应聘
者已经得到这些问题的答案。
人寿保险业涉及什么？ 我将产品卖给谁？ 我的市场定位在哪里？ 我将怎样卖产品？ 我会喜欢这一行吗？
签约前活动的价值
在作出签约决定之前，你和应聘者都应对这些问题 进行回答。也许得到答案的最好方案是让他们完成某项指 定的任务，此任务与签约后面临的任务相同。该过程是：
不断建立增员来源中心。 选择符合资格与标准的人才。 增员 CLOSE 只是新人职前训练的开始。 持之以恒的追踪，等待机会的来临。
（至少要追踪七次）
不要自我设限，要敢增员能力比自己强的伙伴。 不是增不到人，而是：
a)讲的不好；b)选的不对；c)时机未到
每次演出力求完美，每一次结束留有希望。 大胆规划梦想，深信一切都能实现。
本质上，签约之前，应该给准销售人员一个在签 约后要做的工作样例。这并不意味着此人已具有一个销 售人员所需具备的知识，但在签约之前，允许准销售人 员经历一些签约后会遇到的活动。
应聘者是否对人寿保险有一个积极的态度？ 应聘者是否喜欢拜访客户？ 应聘者是否听从你的指导？ 应聘者是否学习了制定的材料？
应聘者是否愿意走出办公室，到现场工作？
这项工作说起来容易做。 提到或者介绍公司里顶级销售能手时，好
象他就是成功的榜样，而很少介绍他花了 多长时间而成为顶级销售能手的。 过分强调对家庭、朋友及亲戚的销售 很少或没有提到该项工作的“负面”。如冷 淡拜访、约访的拒绝率及人们在考虑购买 保险时的难以预测性。
二、由于营销经历只考虑应
聘者是否能做这项工作而 未考虑他们是否愿意做这
▼可以增广见闻
▼学习忍耐自律
▼可满足荣誉感
▼提升沟通能力
▼发现经营魅力
▼学习业务管理
▼提高经营层级
▼学习教育辅导
▼提高经营效率
▼学习组织发展
▼促进家庭和谐
▼培养领导能力
▼能够自我实现
▼增加从业信心
▼实现自我成长
对营业单位的好处
对单位业绩的好处
▼提高单位产能 ▼提高单位活动 ▼业绩稳定成长 ▼单位继续率高 ▼使脱落率降低 ▼人才聚集容易 ▼相互良性竞争 ▼培养绩优人才 ▼提高整体士气 ▼共享团对荣誉
力达到25人
业 6=1·8万
收 展业 入 收入
5000×30%× 收
6=0.9万
入
组织 5000x22.5人(平
收入 均)x30%x18%
x6=3.65万
第2年 总收入
7.7万+x，其中展业收入占 24%
3，6万+x
第
状况
继续增员12人，总人 力达到37人
3 收 展业
5000×30%×
年 入 收入
如实告诉应聘者，作为成功的寿险从业人员所 具备的知识、态度、技巧及习惯。 给应聘者一个经历寿险产品销售中的几个重要 活动的机会。这些活动包括：定计划、做研究、 学习并应用销售面谈的技巧，以及做记录。 帮助应聘者作为销售人员并快速地投入工作。 帮助应聘者适应某小组别的环境。
签约前活动的价值
从管理的角度而言，该过程应该
（并不要求学历很高，但是个非常 聪明的人）
你所招聘的寿险营销员应具备的
理想特征（二）
应该在其将要开展工作 的地区至少居住两年或 更久。
诚实及勤奋
能够提供一份对他的推 荐信，如果该推荐信是 招聘人由应聘人的朋友 那获得的，则更可靠。
健康状况良好，活动力 强。
以往就业工作中显示工 作稳定并有成功记录， 在其他领域而不是在过 去的工作中取得成功也 是具有积极意义的。
四、行为姿态
以专业化的销售及服务来显示对客 户及其受益人的承诺。 是否能独立工作，也能与同事及上 司合作。 对其所提供的产品及服务显示出诚 挚的热情。 在业务活动中，具有诚实的业务标 准，能把个人权益放在客户利益之 下。 愿意利用公司所提供的所有发展机 会来改善专业知识和技能。 寻求进一步的个人发展。
12=1.8万
组织
5000x31.5人(平
收入 均)x30%x18%×12=10.2
万
第3年
12万+x，其中展业收入占15%
总收 入
第
状况
继续增员12人，总人力 达到49人
4
展业 5000x30%x12=1.8万
年 收 收入
入
组织
5000x43.5人(平
收入 均)x30%x18%xl2=14.1万
第4年 15.9万+x，其中展业收入占11%
寻找准客户 接触前准备 接触 发现问题 解决办法 展示 成功签单 销售跟进 送保单 服务
二、坚韧性
是否能够从销售所受的挫折及 不良结果中迅速恢复过来。 不管在销售中所受的挫折如何， 依然能保持很高的活动能力 不管在成功的销售中所带来的 兴奋如何，依然能保持很高的 活动能力。
三、时间管理
组织活动——计划及销售跟进 活动。 能否与客户保持迅速的约见。 通过电话安排及确认约见。 能迅速、全面、精确地保持各 项记录。 回顾以往的记录，以增加个人 效率（分析、得出结论及做出 相应的调整。
对单位运营的好处
▼能增加向心力 ▼形成人气旺盛 ▼增员更加容易 ▼激发点子创意 ▼本人知名度高 ▼福利性建设好 ▼降低运营成本 ▼提升人员素质 ▼可办竞赛活动 ▼增加运营资金
对团队建设的好处
▼培养优秀人才 ▼落实教育训练 ▼主管工作轻松 ▼讲师资源丰富 ▼形成良性淘汰 ▼自行培养人才 ▼建立对外关系 ▼团队良性发展 ▼更多人才加入 ▼建立学习团队
C—CHARACTER（性格）：应聘者必 须是一个正直且有德行的人。 C—CONFIDENCE（自信）：应聘者必 须高度自信且有自创业能力。 C—CREATIVITY（有创造力）：当寻 找准客户或销售等的旧办法变得无效时， 应聘者必须自然地产生新办法。 C—COMPATIBILITY（融洽共处）：应 聘者必须与营销处的其他人融洽相处。
一个概念
营销员必须适应该工作
工作适应能力评估的技术
工作适应能力评估概念表述 （一）
人寿保险销售工作职责应根据每一产品 的性质及其环境来制定。
应聘者必须适应这项工作——如果在面 试时给予误导，使他相信这项工作是为 他而设计的，那他就无法达到基本要求， 至多，他不会成功；最坏，他会彻底失 败。要让他知道，寻找准客户，很高的 拒绝率，收入的波动性及不规律的工作 时间都是工作的一部分。
60
建议：录用 ≥ 40 分；拒绝 < 20 分 再面试 ≈ 30 分
请你告诉他！
如果你只认为一个能提供影响力 中心的应聘者是有潜能的人，那 么你必须告诉他
作为营销员的工作职责 列出你所形象招聘的寿险营销员应 具备的理想品质。
营销员的工作职责
有效的销售 坚韧性 时间管理 行为姿态
一、有效的销售
对公司的好处
▼公司知名度更高 ▼提升公司在社会上的形象 ▼公司的福利性建设更好 ▼公司运营成本降低 ▼好公司更吸引人才 ▼公司的可信度增加 ▼公司资本积累雄厚 ▼进一步改善经营机制 ▼增加公司市场占有率 ▼客户再保条件更好 ▼公司利润提升……
为什么要增员（四）
增才 推销
从事寿险事业的两大收入 推销能收入多少！增才就能收入 多少！ 谁愿意牺牲一半的工资
为什么营销员会离开寿险公司
营销主任的管理不当 得不到充分的培训 营销员之间缺乏交流 需要赚更多的钱 营销队伍管理的变化 公司的规章制度 与主管合不来
为什么要增员（一）
推销——初级班 主顾开拓——中级班 增才——高级班 组织经营——最高级班
为什么要增员（二）
为什么要增员（三）
对个人的好处 对营业单位的 好处 对公司的好处
通过花费适当的时间与候选人接触来提供一种 “时间保险”。你和候选人彼此都有所了解。 借候选人参与该项工作主要活动的样例，让你可 以测试他/她对这项工作的理解能力、工作能力 及意愿程度，这些对其取得成功都是很必要的。 向候选人如实描述他所从事的工作，以便他能够 决定该项工作是否适合于他。 有助于你选择出能够快速投入工作的合格人选。
主动倾听
确定你理解了 对方所讲的一 切 尽量少说话 给应聘者留下 思考
要得到准确而完整的答案
一次问一个问题 经常使用“为什么” 和“怎样” 要求应聘者定义他的 条件 启发但不要催促 问的问题不应仅仅是 回答“是”或“不是”
保持中立
不要问有特定 答案的问题 让应聘者总结 讨论 不要立刻作出 决定
你所招聘的寿险营销员应具备的
理想特征（一）
不要从寿险行业中招聘（弱点：
难以培训、注重老习惯；三个月内 看不出来真正是否适合，因为他可 说服老客户退保后，重新购买；影 响其他新人）
具有从事销售工作的天赋— 特别是具有同感和推动的能 力 年龄在30至40岁 已婚最好有小孩
有良好的教育背景，使之能 够接受培训及处理他的业务。
项工作。
有经验的营销员在“面试”
时，所探讨的是他能开发 或从别的公司夺取多少
业务而不是他能卖出多少 业务。
测试应聘者Fra Baidu bibliotek否做寿险营销员工作的面试表
理想分
10 10 10 10
10 10 60
实际分
8 8 8 8
8 8 48
能力评分因素（习惯方式）
职业稳定性 工作态度
与人相处的能力 坚韧性
诚实和勤奋 自信
成功要素的三A和四C
A—APTITUDE（才智）：应 聘者必须接受一个公司的职业 轮廓等级评定。 A—ATTIDUDE（态度）：应 聘者必须对保险业有一个积极 的态度，并愿意成为保险行业 的专业人士。 A—ABILITY（能力）：应聘 者必须有能力去学、去记、并 有效地交流。
成功要素的三A和四C
1、 对业绩的好处 ▼增加个人收入 ▼稳定业绩来源 ▼减低业务压力 ▼建立业务中心 ▼扩大市场规模 ▼维持绩效考核 ▼创造晋升机会 ▼赢取业绩竞赛 ▼延展事业生命 ▼发展个人事业
对 个 人 的 好 处 2、对个人的成长
▼提高工作士气
3、 个人全面提升 ▼学习他人长处
▼增加人际关系
▼增强说服能力
▼肯定工作价值
增才与收入对比表
第2年 l-6月
状况 继续增员6人，总人 力达到19人
收 展业 入 收入
5000×30%× 6=0.9万
展 10000x30%x 业 6=1·8万
收
入
组织 5000x16.5人(平
收入 均)x30%x15%
x6=2.25万
市2年 7-12月
状况 继续增员6人，总人 展 10000x30%x
进行评估，这才是对受试者是否适合这项
工作的评估
工作适应能力评估技术
能力与意愿的不同点
如果他/她能够 做这项工作，则 可建立他们的习 惯方式。 如果他/她愿意 做这项工作，则 可建立他们的动 机。
从面试中寻找资料的六项规则
主动倾听 要得到准确而 完整的答案 保持中立
控制面试的局 面 遵守平等雇佣 的法则 专业化的面试
总收 入
前4 38.2万+4x，其中展业收
年总
入占9%
收入
展 10000x30%x12
业
=3·6万
收 入
3.6万+x
展业 10000x30%x1
收入
2=3·6万
3.6万+x
14.4万+x，其 中展业收入占
100%
增员的目的
提升主管经营管 理的能力 培育优秀人才 改变从业人员的 素质
正确的增员观念
工作适应能力评估概念表述 （二）
其个人条件与工作职责的差距越大，其留下来的 可能性就越小。 营销员工作与营销员相吻合的评估意味着对营销 员是否能够做/愿意做的条件进行评估，通过这项 可知道：
➢ 应聘者单单接受并通过其能够做的评估只
是表示招聘者/管理者对他的接纳。
➢ 只有对其能够做/愿意做予以同样关注来
导言
把我的资产拿走, 可是把人留给我, 五年之内,就能使 一切恢复旧欢
— 卡内基 —
下君者,用己之力. 中君者,用人之能. 上君者,用人之智.
有效的招聘
概念 工具 技术
留存率对营销队伍表现的影响
留存率
55%
活动生产力 35%
续保率
10%
面试营销员时所存在的不足
对没有寿险营销经验的应聘者，通常 的面试的形式：
你所招聘的寿险营销员应具备的
理想特征（三）
家庭和睦 与销售队伍中的其他 成员关系融洽 良好的关系网络 有幽默感
你所招聘的寿险营销员应具备的
理想品质
热情
渴望成功及挣钱。
对人及环境变化的喜爱。
是其工作范围以外的机 构（协会）成员，这包 括业余运动，社会及公 共服务机构以及正式官 方的职务，这些都是非 常有意义的记录。
控制面试的局面
准时开始 保持商业性 记住！由你控 制问题
遵守平等雇佣的法规
不要问被法律、 政府规定及行动 准则所明确禁止 的问题 只问与工作有关 的问题 问每个应聘者同 样的问题
专业化的面试
采用有系统化的面 试指南 做记录——连续性 以同样的方式问所 有的应聘者同样的 问题
签约前活动的价值
（从经理角度来说）
签约前活动的价值
（对业务员而言）
做为经理，在你问这些问题的同时，应聘
者已经得到这些问题的答案。
人寿保险业涉及什么？ 我将产品卖给谁？ 我的市场定位在哪里？ 我将怎样卖产品？ 我会喜欢这一行吗？
签约前活动的价值
在作出签约决定之前，你和应聘者都应对这些问题 进行回答。也许得到答案的最好方案是让他们完成某项指 定的任务，此任务与签约后面临的任务相同。该过程是：
不断建立增员来源中心。 选择符合资格与标准的人才。 增员 CLOSE 只是新人职前训练的开始。 持之以恒的追踪，等待机会的来临。
（至少要追踪七次）
不要自我设限，要敢增员能力比自己强的伙伴。 不是增不到人，而是：
a)讲的不好；b)选的不对；c)时机未到
每次演出力求完美，每一次结束留有希望。 大胆规划梦想，深信一切都能实现。
本质上，签约之前，应该给准销售人员一个在签 约后要做的工作样例。这并不意味着此人已具有一个销 售人员所需具备的知识，但在签约之前，允许准销售人 员经历一些签约后会遇到的活动。
应聘者是否对人寿保险有一个积极的态度？ 应聘者是否喜欢拜访客户？ 应聘者是否听从你的指导？ 应聘者是否学习了制定的材料？
应聘者是否愿意走出办公室，到现场工作？
这项工作说起来容易做。 提到或者介绍公司里顶级销售能手时，好
象他就是成功的榜样，而很少介绍他花了 多长时间而成为顶级销售能手的。 过分强调对家庭、朋友及亲戚的销售 很少或没有提到该项工作的“负面”。如冷 淡拜访、约访的拒绝率及人们在考虑购买 保险时的难以预测性。
二、由于营销经历只考虑应
聘者是否能做这项工作而 未考虑他们是否愿意做这
▼可以增广见闻
▼学习忍耐自律
▼可满足荣誉感
▼提升沟通能力
▼发现经营魅力
▼学习业务管理
▼提高经营层级
▼学习教育辅导
▼提高经营效率
▼学习组织发展
▼促进家庭和谐
▼培养领导能力
▼能够自我实现
▼增加从业信心
▼实现自我成长
对营业单位的好处
对单位业绩的好处
▼提高单位产能 ▼提高单位活动 ▼业绩稳定成长 ▼单位继续率高 ▼使脱落率降低 ▼人才聚集容易 ▼相互良性竞争 ▼培养绩优人才 ▼提高整体士气 ▼共享团对荣誉
力达到25人
业 6=1·8万
收 展业 入 收入
5000×30%× 收
6=0.9万
入
组织 5000x22.5人(平
收入 均)x30%x18%
x6=3.65万
第2年 总收入
7.7万+x，其中展业收入占 24%
3，6万+x
第
状况
继续增员12人，总人 力达到37人
3 收 展业
5000×30%×
年 入 收入
如实告诉应聘者，作为成功的寿险从业人员所 具备的知识、态度、技巧及习惯。 给应聘者一个经历寿险产品销售中的几个重要 活动的机会。这些活动包括：定计划、做研究、 学习并应用销售面谈的技巧，以及做记录。 帮助应聘者作为销售人员并快速地投入工作。 帮助应聘者适应某小组别的环境。
签约前活动的价值
从管理的角度而言，该过程应该
（并不要求学历很高，但是个非常 聪明的人）
你所招聘的寿险营销员应具备的
理想特征（二）
应该在其将要开展工作 的地区至少居住两年或 更久。
诚实及勤奋
能够提供一份对他的推 荐信，如果该推荐信是 招聘人由应聘人的朋友 那获得的，则更可靠。
健康状况良好，活动力 强。
以往就业工作中显示工 作稳定并有成功记录， 在其他领域而不是在过 去的工作中取得成功也 是具有积极意义的。
四、行为姿态
以专业化的销售及服务来显示对客 户及其受益人的承诺。 是否能独立工作，也能与同事及上 司合作。 对其所提供的产品及服务显示出诚 挚的热情。 在业务活动中，具有诚实的业务标 准，能把个人权益放在客户利益之 下。 愿意利用公司所提供的所有发展机 会来改善专业知识和技能。 寻求进一步的个人发展。
12=1.8万
组织
5000x31.5人(平
收入 均)x30%x18%×12=10.2
万
第3年
12万+x，其中展业收入占15%
总收 入
第
状况
继续增员12人，总人力 达到49人
4
展业 5000x30%x12=1.8万
年 收 收入
入
组织
5000x43.5人(平
收入 均)x30%x18%xl2=14.1万
第4年 15.9万+x，其中展业收入占11%
寻找准客户 接触前准备 接触 发现问题 解决办法 展示 成功签单 销售跟进 送保单 服务
二、坚韧性
是否能够从销售所受的挫折及 不良结果中迅速恢复过来。 不管在销售中所受的挫折如何， 依然能保持很高的活动能力 不管在成功的销售中所带来的 兴奋如何，依然能保持很高的 活动能力。
三、时间管理
组织活动——计划及销售跟进 活动。 能否与客户保持迅速的约见。 通过电话安排及确认约见。 能迅速、全面、精确地保持各 项记录。 回顾以往的记录，以增加个人 效率（分析、得出结论及做出 相应的调整。
对单位运营的好处
▼能增加向心力 ▼形成人气旺盛 ▼增员更加容易 ▼激发点子创意 ▼本人知名度高 ▼福利性建设好 ▼降低运营成本 ▼提升人员素质 ▼可办竞赛活动 ▼增加运营资金
对团队建设的好处
▼培养优秀人才 ▼落实教育训练 ▼主管工作轻松 ▼讲师资源丰富 ▼形成良性淘汰 ▼自行培养人才 ▼建立对外关系 ▼团队良性发展 ▼更多人才加入 ▼建立学习团队
C—CHARACTER（性格）：应聘者必 须是一个正直且有德行的人。 C—CONFIDENCE（自信）：应聘者必 须高度自信且有自创业能力。 C—CREATIVITY（有创造力）：当寻 找准客户或销售等的旧办法变得无效时， 应聘者必须自然地产生新办法。 C—COMPATIBILITY（融洽共处）：应 聘者必须与营销处的其他人融洽相处。