人力资源会计核算问题分析

人力资源会计核算问题分析
本文以人力资源会计核算的若干问题为核心，论述了国内实施人力资源会计核算所要解决的最大难题，即人力资源会计的计量模式问题。

在论述过程中，对人力资源会计核算的必要性、需要解决的难题、人力资源会计核算的基本原理和计量模式的现实作了评析。

充分考虑我国的实际情况，对目前各种计量模式存在的必要性进行了探讨，并提出下一步实施人力资源会计核算需注意的问题。

标签：
人力资源；人力资源成本；计量模式；会计核算
知识经济时代的竞争，实质就是人力资源的竞争。

将人力资源纳入会计核算与管理范畴，以充分开发、管理与利用这一重要资源，已受到理论界和企业管理者的普遍关注。

人力资源会计计量的模式主要有三种：成本会计核算模式、人力资源价值核算模式和所有者权益核算模式。

本文着重对前两种会计核算模式进行分析。

一、人力资源会计核算的模式
1、成本会计核算模式
（1）突出特點。

成本会计的特点是对成本进行单独计量，主要包括取得资产成本、开发过程中支出成本、使用中的费用及其他替代成本。

人力资源成本核算分别根据不同的支出性质进行不同的账务处理。

其中：①属于资本性支出的，进行资本化处理，形成企业的长期资产并按受益期分期计入损益；②属于收益性支出的，于支出发生当期计入损益。

（2）计量方法。

人力资源成本计量方法是指人力资源的拥有者（一个企业或会计主体）为取得人力资源，使用（维持和开发）人力资源所发生的所有支出。

目前的计量方法与其他资产的计量方法大致相同，主要有以下几种：①历史成本计量法。

历史成本法是一种不考虑物价上涨等时间价值因素的，最简单的计量方法。

具体到人力资源的计量上来说，就是指为取得、开发和使用劳动力而实际付出的全部货币。

历史成本法很容易计算，也符合会计核算的基本原则，比较容易让人们接受。

②重置成本计量法。

重置成本法，就是在目前人力资源市场下，使用者按照现行价格取得（包括重新获得、培训和开发）自己原先已经拥有的人力资产所需要支付的全部价格。

③机会成本计量法。

机会成本是一种计算由于失去机会而产生损失的成本计量方法。

该方法主要计算劳动力离开使用者给其造成的经济损失。

虽然这并非是使用者的真正支出，但由于领导决策让劳动力被迫离开，其实质就是使用者自己承担的相应损失。

上述三种计量方法单独使用各有利弊，具体阐述如下：①历史成本法符合传统会计核算的原则和方法，且好理解，易操作。

但由于历史成本法的精髓是价格一经确认不允许随意调整，所以这些信息有可能严重脱离现实，就会造成与现行市场公允价值存在很大差异，无法公允反映人力成本的真正价格。

②重置成本法与历史成本法的相比，有其好的一面就是能够反映成本劳动力的现实价格。

但是又由于使用重置成本计量过程中需要选取不同方面的参考价格，这样就会产生人为因素过多得出的结论可信性差。

③机会成本法与前面两种方法相比，更能够真实反映人力成本的真实价值。

但是由于劳动者离职给使用者造成的经济损失金额无法提前确认，必须靠人为主观估计，同样带有很强的主观性。

2、人力资源价值核算模式
人力资源会计核算模式存在的基础是人是有价值的经济资源，因此人力资产不应该按其实际费用支出入账，而应该按其实际经济价值核算。

（1）内容。

①人力资源补偿价值及剩余价值。

补偿价值是对劳动者参与经济活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。

剩余价值，则众所周之是指劳动者创造的超过他本身价值的那部分价值。

它们共同构成了人力资源的使用价值。

②人力资源基本价值和变动价值。

人力资源的价值应分为基本价值和变动价值两部分。

基本价值是指任何能从事简单劳动的劳动者所拥有的自然人力的价值。

而变动价值则是通过对人力资源的投资，劳动者在体力、技能、智力等方面都得到了极大的提高，从而劳动者的价值也得到相应的增值反映出来的。

（2）方法。

人力资源价值会计核算模式核算的方法主要有三种：经济价值法；商誉评价法；拍卖价格法。

具体阐述如下：①经济价值法是按照人力资源投资率和未来一段时间的收益预测值来确定人力资源价值。

②商誉评价法则第一步确定企业本身的商誉值，主要作法在某一基准日对企业价值进行整体评估，以评估价值超过财务报表净资产价值的部分确认为商誉。

第二步是以人力资源投资率与确认的商誉部分相乘，计算出人力资源的价值。

这种方法依据历史数据资料，可信程度较高，可是也未考虑货币未来增值率，并且还要求企业必须具有商誉这项无形资产，这违背了人力资源会计核算的初衷。

③拍卖价格法是按照在劳动力市场通过公开竞拍，以最高竞价确定的人力资源成本计算方式。

这种方法本身就具有不确定性，因此实际操作起来难度很大。

3、所有者权益核算模式
此方法是对人力资源进行计量的另外一种核算模式。

是指劳动者以自身劳动技能和专业知识、熟练程度做为价格对企业进行投资，从而拥有企业股权，这种投入做为用人单位的所有者权益来进行会计核算。

实际上也就类似把劳动力做为无形资产来进行确认。

二、大力推广人力资源价值核算模式
1、人力资源价值会计核算模式实施的必要性
人力资源价值核算模式与我国经济发展具体现状需求相适应。

广泛推广以人力资源投入为基础，对人力资源价值进行会计确认、计量和核算十分必要。

（1）人力资源价值核算模式能够更加完善《企业会计准则》内容的不足。

我国现行《企业会计准则》规定，企业采用历史成本法通过“应付职工薪酬”来核算人力成本。

如果引入的人力资源会计核算也采用历史成本法则能够保持会计核算及计量方式的一贯性原则，促使人力资源会计核算更好地融合到传统会计核算体系中去，顺利实现人力资源会计与传统会计的衔接。

（2）人力资源价值核算模式易于核算和推广。

人力资源价值核算模式既考虑人力资源过去已创造的价值，也对其未来所创造的价值进行计量。

是一种从投入法角度来度量人力资源的方法，比只计算成本支出的人力资源价值反映更全面。

2、实施人力资源价值核算模式的建议
（1）会计前提。

人力资源会计前提，除必须满足会计准则要求的四个假设外，还应当满足人力资源是有价值的经济资源、人力资源的价值是可以用货币计量的、人力资源的使用权是可以自由转让交易的以及劳动者在岗位上能充分发挥自己的工作能力等四个条件。

（2）核算对象。

企业应该改进核算对象，将列入人力资产进行会计核算的那一部分人力资源根据一定的标准分类含入核算对象之中，具体判断标准为：根据岗位判断；根据技术职称判断。

可以视不同企业、行业的情况，按照具体级别、职称的劳动者分别核算，计入企业的资产中。

或者根据劳动者的所从事工作的熟练程度和专业稀缺性确认。

（3）计量方法。

货币性计量永远是会计的主流，因它的可计量性、易操作性、明了简便等优点为广大会计工作者及会计信息使用者所接受。

三、人力资源会计的未来
从以上论述可以看出：人力资源会计理论在我国会计研究领域进行过广泛探讨，虽然各方意见有差异，但最后得出一个统一核算准则的理论基础已经具备。

新《企业会计准则》已将人力资源统一归集到“应付职工薪酬”进行核算，这为下一步引入人力资源核算准则打下基础。

现在急需解决的仍是尽快出台适合国情的会计计量方式和应包含的所有核算内容。

但随着国家不断推行人才战略，人力成本在企业成本中的比重越来越重，人力资源会计理论将会更加完善，从而指导人力资源会计核算实务早日推广实施。