家族式企业人力资源管理问题及对策

家族式人力资源管理的问题和对策

【摘要】家族企业从18世纪诞生至今已有200多年的历史，不论在发达国家，还是在发展中的国家，大量家族企业顽强的生存着、发展着，全世界每天都有成千上万的家族企业在生生灭灭，家族企业自诞生以来始终在世界经济活动只中扮演着重要的角色。随着家族企业规模的不断壮大，管理里水平常常跟不上企业发展的步伐，早期阶段特有的生命力和竞争力逐渐减弱，甚至一一丧失，原有的人力资源管理模式也不适应家族企业的发展。因此要积极制定解决家族企业人力资源管理缺陷的对策,从而促使家族企业健康发展。在这里我们主要分析中国家族企业在人力资源管理方面存在的问题以及解决的方法。

一、家族企业的内涵

在研究家族式人力资源管理问题之前，首先要界定清楚什么是家族企业。综合国内外学者的观点，对家族企业做如下定义：家族企业是指一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有全部或部分所有权，并直接或间接参加这家公司的经营控制，而且具有能力将这些所有权和控制权合法传于后代的企业组织。总之，家族企业所有权与控制权重合是世界各地家族企业的一个共同特征，“家族所有”体现的是所有权归属于某个家庭，“家族控制”体现的也是企业的经营管理权归属于某个家族。即一个企业能否称为“家族企业”，除应确知家族所哦有外，还应看该家族对该企业的影响力如何。如有一定的控制权，家族成员控制高层管理，即可称为“家族企业”，如仅持有一定股份，象美国的摩根银行、洛克菲勒公司等，家族仅为股东，超脱于企业经

营之外，企业名称仍为家族名，但实质却并非家族企业。

二、家族企业发展的现状

事实上，家族企业是全球普遍存在的企业制度形式。按照克林·盖尔西克等人（1998）的“最保守的估计”，家庭所有或经营的企业在全世界企业中占了65%—80%之间，所以家族企业被认为最具普遍意义的企业类型。

在美国共有2400万家家族企业，大约占所有企业的75%其业绩远远高于非家族企业，在美国前500强企业中，大约35%是家族企业，家族企业的产值占美国GDP的50%，家族企业提供的就业占全国就业岗位的60%，占全国新增就业岗位的78%，家族企业在美国有着举足轻重的地位。家族企业在日本、欧洲和东南亚国家都大量存在，不论是上市公司还是非上市公司，家族企业都占了非常重要的一席。中国自改革开放以来，家族企业迅速发展，家族企业在国民经济中占据着重要的地位。1992年—2001年，家族企业是户数从14万增加到203万户，增长率14.5倍，平均每年增长34.63%；家族企业注册资金由221亿元增长到18212亿元，增长率82倍，平均增长速度为63.26%；家族企业吸纳就业人员从仅有的232万人增长到2714万元，增长了11.70倍，平均增长速度为31.43%。从以上数据可知，家族企业在国内的地位也越来越重要了。

二、家族企业普遍存在的原因

家族企业之所以是一种普遍存在的企业制度形式，其根本原因在于家庭成员具有相同或相似的血缘关系，接受相同的家族文化熏陶，存在

着大致相同的价值观念和利益追求目标，彼此之间存在着天然的信任关系，明了企业的前途与家族的前途休戚相关，似的企业内部包含着超越物质关系的精神力量，这种精神力量造就了家族企业强大的凝聚力、生命力和活力。家族企业普遍存在的原因可以归纳为以下五个方面：1、家族企业的血缘关系解决了管理层的激励约束问题。2、家族企业制度减少了企业交易成本。3、家族企业制度减少了委托—代理成本。4、家族企业的产权制度保证了一定程度上的集权，这种集权有利于企业做出最优决策。5、家族企业制度有利于信息沟通，即家族企业中家族成员的非正式信息联系导致了企业内部网络信息传递结构的形成。

三、发展路上家族企业在人力资源管理方面的转变

从家族企业的发展历程来看，家族式管理模式是一把“双刃剑”，运用的好，是推动企业发展的利器，反之，则制约企业的进一步壮大。而在家族企业发展路上，人力资源管理毫无疑问成了企业主们必须面对的问题。

统计资料显示，目前中国的企业中，家族企业至少占到90%以上，但是中国家族企业的平均寿命仅为2.9年，而中国企业的平均寿命为8年。其主要原因是家族企业有意或无意间忽略了人力资源的管理，不规范的管理制度，严重制约了企业的发展和壮大。

从20世纪90年代初至90年代中期，家族企业发展速度很快，其管理人员的来源及其构成有很大的变化。（见表一）

表一：家族企业员工进入企业渠道的方式

项目亲属关系邻居或朋友亲朋好友介绍官员、关系介绍社会招聘

管理人员29.59.580.645.5技术人员17.68.510.3 1.262.5工人11.410.111.8 2.464.3

从表一看：家族企业经营管理人员来源渠道已是多元化的，主要有

社会招聘、企业主的亲属、基层提拔三种形式，就总体而言，社会招

聘逐步成为私营家族企业管理人员进入的主要渠道，但与技术人员和

工人相比，经营管理人员从社会招聘来的比例要小一些，总之，可以

大致判断，在家族企业选择经营管理人员方面，社会招聘机制和亲属

网产生机制同时发挥作用。

《2000年我国第四次家族企业抽样调查数据分析》指出，部分家

族企业主逐渐抛弃家族之管理办法，开始建立权力分散、授权经营的

科层制管理方法。对此结合储小平的问卷调查结果做进一步分析。（见

表二、表三）

表二：非家族成员经理进入公司的途径（%）亲戚介绍朋友推荐老乡介绍朋友关系市场招聘院校招聘员工提拔其他

7.0243.86 3.5117.5463.1621.0566.6712.28

表三：你是否同意“家族制用人已经阻碍了企业发展”（%）

同意，因为家族内的人才毕竟有限68.63

同意，因为即使家庭内人才够用，也不利于引进人才27.45

同意，因为本公司已经感觉到了21.57

不同意，只要自家人才培养好了就可以0

不同意，因为人才市场不健全0

不同意，因为我所在的公司就没受影响 3.92

其他 1.96

研究表明：通过社会招聘的方式产生经理比各种亲属网推荐的比重