农业企业人力资源管理概述

某新车间的年计划产量 单位：件
年
度 类
第一年
别
1
10，000
2
30，000
3
30，000
4
40，000
第二年
第三年
15，000 40，000 30，000 45，000
20，000 45，000 35，000 50，000
（3）将工作量折算成所需工作时数，见图表
工作时数
单位：小时
年度 类别
第一年
18
二、“人力资源管理”与“人力资源开发”的概念
指在一定环境条件下，通过计划、组织、 协调与激励等职能，对组织中人与人、人和 事、事与事之间的关系进行调谐，以充分挖 掘人的潜能，激发人的创造力，从而实现个 人愿望与组织目标的一系列活动过程。
(Human Resource Management)
许多公司将人力资源管理视为“与人有
间于天地之间，莫贵于人。 ——孙膑
真知灼见
我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数 的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 ——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇
所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理 的代名词。
——（美）德鲁克 为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。
纪70年代） “理性人”假设
5、现代管理阶段（20世纪70年代以来）
“复杂人”假设
（二）人力资源管理功能的演变
1、19世纪后半期—20世纪30年代前 ——劳工管理 Labor Management ２、在第一、二次大战期间（19世纪30-70 年代） ——人事管理 Personnel Management 3、1980—90年代（1960年代—HR的稀缺问题的关注） ——人力资源管理 Human Resource Management 4、90年代后期 ——战略人力资源管理 Strategic HRM
人口 资源
人力 资源
劳动 人才 力 资源 资源
人力资源数量
某一时间内一个国家或地区的人力资源数量的内容，主要包括以下几个部 分： 1）劳动年龄以内的在业人口。（男16-60岁/女16-55岁） 2）未达劳动年龄但已从事社会劳动的就业人口。 3）超过劳动年龄仍继续从事社会劳动的就业人口。 4）劳动年龄内的失业人口。 5）劳动年龄以内的从事家务劳动的人口。 6）劳动年龄以内的在学人口。 7）劳动年龄以内的军队服役人口。 8）劳动年龄以内的其他具有劳动能力人口。 1—3 属于社会在业人口，是已在利用的人力资源； 1—4 表现为社会经济活动人口，属于现实劳动力供给， 是现实的人力资
第七章 农业企业人力资源管理
第一节 概 论
一、什么是人力资源？
1、关于人（Human）的认识：
马克思 松下先生 卡内基
（1）能动性 （2）时效性 （3）智力性 （4）社会性
一、什么是人力资源？
2、关于资源（Resource）？
1）自然资源：未经加工的自然物质。如土地等。 2）资本资源：经过加工过的自然物质。如厂房等。 3）信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活 动的事物描述的符号集合。 4）人力资源：理解和阐释存在差异。
第二年
第三年
1 2 3 4 总计
5，000 30，000 30，000 20，000 85，000
7，500 40，000 30，000 22，500 100，000
10，000 45，000 35，000 25，000 115，000
（4）一年365天，除去52个双休日共104天，10天国定假 日，工人出勤率为80%，产品合格率为95%，每天工作8小时。 则每年工作小时数为：
关的管理实践”。
理
解
对人力资源管理概念的理解
1、人与事的 匹配。做到事 得其人，人尽 其才，提倡德 才并举。
2、人与人的 协调。达到互 补凝聚，共赴 事功，强调团 队精神。
3、工作与工 作的联系。使 得权责有序， 灵柔高效，发 挥整体优势。
4、人的需求 与工作报酬的 一致。实现酬 适其需，人尽 其力，讲求最 大奉献。
2、访谈法； 3、经验判断法。
（三）人力资源需求预测的定量方法
1、工作负荷量预测法
例：东方公司新设一车间，设有四类工 作，根据计划产量来预测未来三年所需的 员工数。 （1）根据工作分析，求得这四类工作的工时 定额分别为 0．5、1、1、0．5小时/件。 （2）估计今后3年每一类工作的计划产量如 下图所示：
总结：关于HR管理的几个基本看法
HR管理与组织绩效的关系
• HR管理应该并且能够为组织创造价值
HR管理并非只是人力资源管理者的事
• HR就在您的身边，就在您的时常生活当中
HR管理需要通盘考虑
• HR管理各项工作的协调与衔接 • HR管理与组织其他管理工作的配合与协调 • HR管理与外部环境的协调与衔接
广义上说，人力资源是指智力正常的人。狭义上看，存 在若干定义：
1、人力资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具有 智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量 两个方面。
2、人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们 的总和。
3、人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富 、为社会提供劳动和服务的人。
——李世民
第二节 企业人力资源规划
是指对企业未来的人力配置做出预见 性的安排。包括数量、质量、结构等。
一、人力资源规划的种类及内容
（一）人力资源规划的种类 包括两大类：总体规划与业务规划
（二）人力资源规划的内容 1、总体规划的内容
2、业务规划内容
（1）人员补充计划； （2）人员使用计划； （3）员工职业开发与职业发展计划； （4）绩效考评与激励计划； （5）培训开发计划； （6）劳动关系及员工参与、团队建设计划；
人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出 来的能力。
人力资本理论的产生
亚当·斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资 是最有价值的。
舒尔茨：《人力资本的投资》(Investment in Human Capital)
完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力 资本两个方面。
人力资源开发的概念
人力资源开发就是培训、开发、组织发展和职业生涯发展
的综合利用，以改进个体的、团队的和组织的效率。（微观）
人力资源开发是对全社会的人从幼儿开始的教育到成年后
的使用、调配、继续教育管理直到老年退休后发挥余热等全过程 的整体性、综合性、全面性的行为过程，即是培植人的知识、技 能、经营管理水平和价值观念的过程，并使其经济、政治和社会 各方面能力不断获得发展和得到最充分的发挥。（宏观）
源； 5—8 尚未形成现实的劳动力供给，属于潜在形态的人力资源。
9
②
③
未
老
成
年
年 就
人
①适龄就业人口
就
业
业
人
人
口
口
④失业人口
⑤家务 ⑥在学人 ⑦军队 ⑧其他 劳动人 口 服役人口 人口 kou 口
病残人口
未成年人口
劳动适龄人口
10
男 60 岁 老年人口 女 55 岁
人力资源的质量
先天的体质
劳动者素质
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对人力资源管理概念的理解
1、人与事的 匹配。做到事 得其人，人尽 其才，提倡德 才并举。
2、人与人的 协调。达到互 补凝聚，共赴 事功，强调团 队精神。
3、工作与工 作的联系。使 得权责有序， 灵柔高效，发 挥整体优势。
4、人的需求 与工作报酬的 一致。实现酬 适其需，人尽 其力，讲求最 大奉献。
（365—104—10）×8×80%=1625．6（小时） 这样，得到3年所需人数分别为： 第一年：（85000÷95%）÷1625．6=55．04≈56（人） 第二年：（100000÷95%）÷1625．6=64．75≈65（人） 第三年：（115000÷95%）÷1625．6=74．46≈75（人）
—— 从以“事”为中心到以“人”为中心 —— 从视人为“成本”到视力人为“资源” —— 从服务于“组织”目标到兼顾“个人”发展 —— 从程式化“划一”管理到人性化“个性”化管理 —— 从“控制式”管理到“开发式”管理
附：人力资源管理的八大原理
1、要素有用原理 ： 庸才是放错位置的人才 2、适才适位原理 ： 避免人才高消费 3、高能为核原理： 以能力高的人为核心 4、同素异构原理： 钻石和煤炭 5、互补增值原理： 偏才组合 择优配置 6、同层相济原理： 孔明与戴宗 7、动态适应原理： 唯一最大的不“变”是变 8、激励强化原理： 调动积极的情绪
三、人力资源管理的产生与发展
（一）人力资源管理思想的成长
1、传统管理阶段（20世纪初年左右以前）
老板=工人
2、科学管理阶段（20世纪初—20世纪30年代中期）
“经济人”假设
3、人际行为关系阶段（20世纪30年代中期—20世
纪50年代） “社会人”假设
三、人力资源管理的产生与发展
4、管理科学阶段（20世纪50年代—20世
二、人力资源需求预测
（一）影响需求的因素 1、企业内部:企业的预期规模、发展目标等。如
新产品投产、劳动生产率提高等。 2、企业外部：社会、政治、经济、技术等宏观
环境、竞争对手等，都会对人才形成不同的需求。 3、人力资源本身。人的生命周期，如退休、辞
退、病故等。
（二）人力资源需求预测的定性方法
1、德尔菲法（Delphi法），又称专家预测 法或天才预测法；
四、HRM的主要内容
人力资源规划 工作分析 招聘 挑选 培训开发 绩效评价 薪酬政策
五、HRM管理的主要原则
1.科学管理的原则 2.人际关系的原则
（1）人性尊严 （2）个体差异 （3）相互作用 （4）激励
3.教育与培训的原则 4.确立标准的原则
六、现代人力资源管理与传统劳动 人事管理的区别
案例
星巴克：员工第一，其次才是顾客
星巴克CEO舒尔茨
Βιβλιοθήκη Baidu
星巴克的例子体现了员工在企业中的特
殊地位，也突显出人力资源管理在企业
管理中的重要性
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企业管理中经常遇到的问题
----员工工作积极性不高； ----人员流动率高； ----雇佣一些不适合岗位要求的员工； ----由于缺乏培训而使企业效率低下； ----业绩评估标准随意性强； ----员工感到报酬不公平； ----劳资纠纷与矛盾不断； ----员工工作压力过大； ----……
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真知灼见
优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的 事业。 ——（美）汤姆·彼得斯 小罗伯特·沃特曼
你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人， 我就可以重建IBM公司。 ——（美）IBM公司创建人沃森
将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组 织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 ——（美）钢铁大王卡内基
人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的 贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。
1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是 33%。
贝克尔：《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》 （1964）现代人力资本理论最终确立的标志。
人力资本理论的发展
60年代和70年代初：人力资本理论的进一步深化和完善：
4、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳 动能力的人口总和。
3、人力资源(Human Resource)的定义：
本课程定义 指一个社会或组织所拥有的依附于劳
动者身上的各种能力和素质的总和。
3、HR的主要特征：
1）双重性（生产性、消费性） 2）能动性（画图游戏“九点连接”） 3）持续性 4）时效性
4、人口资源、劳动力资源、人力资源、 人才资源的关系 ：
人口资源：一定范围内的人口总和；重在数量。 人力资源：一定范围内具有劳动能力的人口总量。 劳动力资源：一定范围内符合法定规定年限的有劳动 能力的人口的总和。 人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研 究能力、创造能力和专门技术能力的人的总称。重在 质量。如下图
人力资本投资形式与途径的研究； 人力资本投资收益研究； 人力资本投资与收益微观模型研究； 人力资本与经济增长关系研究； 人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究； 人力资本与个人收入分配关系研究。
80年代后期以来人力资本理论的发展：“内生性经济增 长”、“新发展经济学”。
人力资本理论
基本观点
有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源； 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益； 教育投资是人力资本投资的主要部分； 人力资本的理论是经济学的重大问题等。
体能素质 智能素质
后天的体质 经验知识
科技知识
非智力素质
心理素质
劳动者素质的构成
积极性
通用知识 专业知识
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人力资源的构成内容
心理 素质
体质
智质
品德
能力 素养
……
5、人力资本理论
人力资本（Human Capital）
人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格 的能力或技能。
对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖 的资本形式。