临床医生组织公平感与组织公民行为研究

临床医生组织公平感与组织公民行为研究

采用便利抽样的方法对深圳某公立医院的临床医生进行问卷调查，结果显示该医院临床医生的组织公平感与组织公民行为的得分并不高，且组织公平感与组织公民行为之间呈正相关。建议医院管理者通过加强文化建设、调整薪酬制度及激励机制、完善沟通机制等措施来促使医生产生更多的组织公民行为。

标签：临床医生；组织公民感；组织公民行为

1983年，来自美国印第安那大学的Organ首次正式提出组织公民行为（Organizational citizenship behavior，OCB）的概念，将其定义为一种员工的随意的个体行为，与正式的奖励制度没有直接或外显的联系，但能从整体上有效提高组织效能[1]。随后国内外学者开始了众多的关于组织公民行为的研究，这些研究不仅涵盖了概念的讨论，测量的结构维度、测量指标的建立、还包含了行为与结果的应用，以组织内成员组织公平感与组织公民行为的研究最为多见。但在众多的研究中，专门针对公立医院临床医生的OCB研究较为少见。相对于其他职业，临床医生在面对较大的工作压力与社会心理挑战的同时承担着更大的职业风险。作为特殊群体的临床医生对组织资源分配与各种奖励措施感受到了多少公平感，这些公平感的感知又是否会影响他们的组织公民行为。本文选取了2011年总诊疗人次位居深圳市第一的某医院临床医生作为研究主体，探讨其组织公平感与组织公民行为现状及二者间的关系，为该院的临床医生管理提供依据。

1 资料与方法

1.1 一般资料采取便利抽样的方法，对院内24个临床科室的医生进行问卷调查，发放问卷428份，回收396份，问卷回收率92%；其中有效问卷380份，问卷有效率96%。

1.2 调查工具

1.2.1 人口统计学资料包括临床医生所在科室、性别、年龄、婚姻状况、过去一年的月平均收入、学历、职称、员工身份、工作年限等方面的内容。

1.2.2 组织公平感量表依据Niehoff & Moorman（1993）等人编制的组织公平感量表（Justice Scale）改编，保留3个维度、17个条目。三个维度分别是：分配公平、程序公平、互动公平。采用Likert5级量表形式，依次为非常不同意1分、不同意2分、不一定3分、同意4分，非常同意5分，得分越高，表明被调查对象的组织公平感越强，总分85分。调查结果显示，组织公平量表整体克伦巴赫a系数为0.964，分配公平、程序公平、互动公平三个维度的a系数分别为：0.948、0.890、0.972。一般来说a系数在0.7以上就是较好[2]，本量表总体a系数大于0.9，各维度a系数也均大于或者接近0.9，说明本量表信度较好。

1.2.3 组织公民行为量表援用樊景立等编制的中国人组织公民行为量表

（Chinese Organizational Citizenship Behavior Scale）进行改编，在专家咨询与预调查结果分析基础上进行修改，最终保留5个维度，21个条目。5个维度分别是：组织认同、协助同事、不生事争利、保护科室资源、敬业精神。每个条目采用1～5级评分法，分别代表“从来没有、很少如此、一般如此、经常如此、都是如此”，得分越高，表示调查对象表现出的组织公民行为越多，满分105分。本次调研中组织公民行为量表整体的克伦巴赫a系数为0.953，组织认同、协助同事、不生事争利、保护科室资源、敬业精神五个维度的a系数分别为：0.830、0.923、0.900、0.841、0.90。本量表总体a系数大于0.9，各维度a系数均大于0.8，说明本量表信度较好。

1.3 调查方法培训调查员，分科室发放问卷，以无记名的方式填写。

1.4 统计学处理采用Epidata 3.0录入数据，导入SPSS 13.0进行数据整理和统计分析。采用描述性统计、单因素相关分析等统计学分析方法。

2 结果

2.1 被调查者对象的基本情况在380名临床医生中，共有男231人（60.8%），女149人（39.2%）。其中小于30岁的有47人（12.4%），31～40岁的有180人（47.4%），41～50岁的112人（29.5%），50岁以上的41人（10.8%）。未婚的49人（12.9%），已婚的323人（85.0%），离异或丧偶的8人（2.1%）。过去一年月平均收入不足5000元的111人（29.2%），过去一年月平均收入在5001～10000元的218人（57.4%），过去一年月平均收入超过10000元的51人（1

3.4%）。硕士及以上学历57人（15.0%），本科学历260人（68.4%），大专及以下学历63人（16.6%）。其中高级职称104人（27.4%），中级职称的151人（39.7%），初级职称及以下的125人（32.9%）。在编126人（33.2%），临聘254人（66.8%）。工作时间少于5年的153人（40.3%），5年以上10年以下的160人（42.1%），10年以上的67人（17.6%）。

2.2 组织公平感得分临床医生组织公民行为总均分为（55.6605±12.09104）分，在组织公平感各维度的得分中，互动公平维度的得分最高，分配公平维度的得分最低。各维度得分见表2。

2.3 组织公民行为得分临床医生组织公民行为总均分为（81.0895±15.1975）分，各维度的得分从高到低依次是：敬业精神、保护科室资源、不生事争利、协助同事、组织认同。各维度得分见表3。

2.4 相关性分析采用spearman相关分析对临床医生的组织公民行为与组织公平感进行相关分析，二者总分的相关系数为0.440，t值的显著性概率P＜0.01，这说明二者有显著的正相关关系；组织公平感各维度与组织公民行为各维度也是显著正相关的，但总体上数值均不是很高。结果见表4。3 讨论

3.1 人口学变量对临床医生组织公平感与组织公民行为的影响经Kruskal-Wallis单因素方差分析，在人口统计学变量中，性别、年龄、婚姻状况、

收入、工作年限与组织公平感总分没有显著差异，而员工身份对组织公平感总分显示有差异，临聘员工的组织公平感总得分低于在编员工。可能的原因是从事相同岗位工作的在编员工与临聘员工的薪酬福利待遇差别较大，导致临聘员工心理上有落差感，故其公平感较低。性别、年龄、婚姻状况、学历、员工身份、工作年限对组织公平行为总分并没有显著差异，但是收入、职称对组织公平行为总分显示有差异，收入越高与职称较高的员工倾向于表现出更多的组织公平行为，可能是因为较高收入对医生来说具有激励作用，而较高职称的医生的成就感与责任感也会更强一些，所以表现出了较多的组织公民行为。

3.2 组织公平感各维度的得分分析互动公平维度得分最高，说明该医院管理层与临床医生之间有较多的互动。分配公平维度的得分最低，除了临床医生认为他们的付出与获取的薪酬不成正比以外可能还有同事间相互比较的原因。

3.3 组织公民行为各维度的得分分析敬业精神的得分最高，分析原因可能是因为临床医生职业不同于其他职业，医生面对的是患者，需要很强的责任心、高度的注意力、较高的专业水平以及不断的学习提升才能满足职业需要，而且几乎不容许出错，所以临床医生均需要较高的敬业精神才能胜任工作。组织认同得分最低，可能是因为被调查医院近年来的业务量很大但是人手不足，医生多工作时间较长、工作量较大、休息时间少，疲倦感较强，对医院的认同感也随之下降。

3.4 组织公民行为与组织公平感的相关分析组织公平及其各维度对临床医生OCB总分及其各维度均存在显著正相关，说明临床医生所感知的组织公平对其所表现出的组织公民具有影响力[3]。其中互动公平与OCB总分及其各维度的相关系数均最高，表明在科室里，临床医生更关注领导在传达信息、沟通决策等方面的公平性，其次是程序公平和分配公平。

4 建议

4.1 加强医院文化建设医院的文化建设是医院管理的一个重要环节，优秀的医院文化不仅能提升医院核心竞争力[4]，促进医院的变革与发展[5]，而且可以培养医务人员一致的价值观与行为准则，增强凝聚力和向心力，促进团队建设。可以通过访谈、问卷调查的方式了解员工的期望与诉求，加强人文与专业培训，指引与激励员工，形成共同的奋斗目标目标，增强组织认同感，从而产生更多的组织公民行为。

4.2 建立合理的薪酬机制薪酬待遇是影响临床医生分配公平感的重要原因。医院的管理者应该通过周密的调研，坚持相对公平的原则，以医生的需求为基础结合医院与科室实际探索建立薪酬制度，内容的制定要科学、全面，要以标准为依据，同时要符合工作实际，达到多数人接受的标准[6]，不断地根据实际情况进行调整，建立弹性薪酬制度。制度在实施过程中应该严格执行“三公原则”，保证制度能够公正、公平、公开地实施[7]。

4.3 实施科学的激励机制除了分配激励以外，管理者还可以通过其他方式对医生进行组织公民行为激励。可以将医院的发展目标与医务人员的切身利益挂