组织信任的整合模型

AN INTEGRATIVE MODEL OF ORGANIZATIONAL TRUST

组织信任的整合模型

不同学科的学者已对信任的原因、本质和影响进行过研究。本文讨论了之前信任的研究方法，包括信任者的特征、被信任者和风险的作用。文

章呈现了信任的定义和其前因后果的模型，模型整合了多学科的研究并区

分了信任和其他相似的概念。本文还呈现了几个基于该模型的研究命题。

信任这一主题不断激发对组织研究的的兴趣。Gambetta (1988)指出“学者倾向于顺带地提到[信任]，暗示它作为一个基本要素或润滑剂，是社会交往的一个不可回避的方面，结果继续处理少数棘手的问题”。信任的重要性在诸如沟通（Giffin, 1967），领导（Atwater, 1988），目标管理（Scott, D., 1980），谈判（Bazerman, 1994），博弈论（Milgrom & Roberts, 1992），绩效考核（Cummings, 1983），劳资关系（Taylor, 1989），和实施自我管理的工作团队（Lawler, 1992）已经被提出。

虽然学者们对信任问题表现出极大的兴趣，但其在组织研究中仍然存在问题，包括：信任定义存在问题；缺少风险与信任关系的清楚阐述；信任和其前因和后果之间的混淆；缺乏信任指涉特性导致的分析层次的混乱；未能同时考虑信任方和被信任方双方。本文的目的是通过提出一方对另一方的信任模型来阐释并解决这些问题。通过这一模型，我们提出信任者将承担还是不承担特定的风险是受信任的水平和感知风险的水平所共同决定的。

信任的需求

共同工作往往涉及相互依存，因此人们必须以各种方式依赖他人来完成他们个人和组织的目标。一些阐述最小化工作关系中内在风险的机制的理论已出现。这些理论都是旨在规范，执行，和/或鼓励服从，以避免信任破裂的后果。

为了避免利己的行为以及潜在的诉讼，许多企业使用控制机制和合同，他们改变他们的决策过程，内部流程，奖励制度和结构（Jensen &Meckling, 1976; Meyer, 1983; Sitkin & Bies, 1994; Williamson,1975）。条款性的补救措施被描述为用客观取代信任，无力的（Sitkin & Roth, 1993），这可能会带来组织合法性，但往往是无效的（Argyris, 1994; Donaldson & Davis, 1991; Granovetter,1985; Sitkin & Roth, 1993）。

美国劳动力组成和职场组织的目前趋势都表明，信任的重要程度在未来几年内会持续增加。劳动力组成的一个重要趋势是多样性的增加。Jamieson and O'Mara (1991)预计到2000年，少数民族在劳动力中所占比例将从80年代末的17%上升到25%。Jackson and Alvarez (1992)指出劳动力多样性的增长必然要求人们与背景迥异的人接触并相互打交道。多元化的职工队伍不太可能依靠的人与人之间的相似性和共同的背景和经验，来促进相互间的吸引力，增强协同工作的意愿（Berscheid & Walster, 1978; Newcomb, 1956）。在此背景下，互信的发展提供了一种使员工能更有效地协同工作的机制。

有关工作组织的另一个变化趋势也引起了对信任研究兴趣的高涨。Lawler (1992)提出职场向更具参与性的管理方式和应用工作小组的方向继续变化。最近的一项调查表明，27％的美国公司正在组织中的某些部分推行自主工作团队(Wellins, Byham, & Wilson, 1991)。自主团队的出现和对被授权职工的信赖大大增加了信任这一概念的重要性，与此同时控制机制减少或消除，互动增加(Golembiewski & McConkie, 1975; Larson & LaFasto, 1989)。

上面提到的趋势表明，组织信任模型的发展不仅适时而且实用。在自主团队，因为直接观察员工变得不切实际，必须用信任代替监督。此外，清楚地认识信任和其原因，通过贯穿信任的方式而不是依靠人与人之间的相似性，可以增强人际间的凝聚力和合作。尽管信

任的重要性日益增加，而许多对信任进行了测量的机构却证明了员工之间信任的递减(Farnham, 1989)。

阻碍了先前信任研究的困难之一是缺少对信任原因、信任本身和信任的结果的明确区分（Cook & Wall, 1980; Kee & Knox,1970）。如果没有这种明确的区分，那么信任和相似概念之间的区别就是模糊的。例如，许多研究人员都同意Deutsch (1958)风险，或涉及投资问题，对信任来说是必要的。对信任的需求只带来一个危险的情况。虽然许多作者已经认识到风险对理解信任的重要性(Coleman, 1990; Giffin, 1967; Good, 1988; Lewis & Weigert, 1985; Luhmann,1988; March & Shapira, 1987; Riker, 1974; Schlenker, Helm, & Tedeschi,1973，但对于它与信任关系尚未达成共识。目前还不清楚风险是信任的一个前提，是信任，还是信任的结果。风险与信任如何适应的这个关键问题必须得到解决，本文后面将进行探讨。在这篇文章中提出的模型，通过理清在风险承担中人际信任的角色补充了风险的理论。一个有数量可控的因素的简约模型(James, Mulaik, & Brett, 1982; Runkel & Mc-Grath, 1972)应为另一方的信

任实证研究提供坚实基础。

刚才描述的每一个重要的信任问题都会在提出二元信任模型的过程中进行探讨。虽然研究约会和其他关系中的信任的社会心理学文献不断增加(e.g., Larzelere & Huston, 1980)，但这种关系的性质和基础与组织机构中的不同。因此，在这里建立的模型设计的重点是组织环境中的信任：涉及具体的双方：一个信任方（委托人）和被信任方（受托人）（Driscoll, 1978; Scott, C. L., 1980)。该模型明确地包括信任者和被信任者双方，而这在以前的模式中都是被忽视的。我们方法的这种特定关系边界情况十分重要，因为一些作者已经研究了对普通的他人的信任（e.g., Rotter, 1967）和信任作为一种社会现象（e.g., Lewis & Weigert, 1985）。虽然这种方法有助于提供信任包含的考虑一般意义上，他们并没有明确具体个体双方的关系，以及信任者信任被信任者的原因。此外，未明确阐述信任方和被信任方促进了改变指涉甚至是分析层次的趋势，这混淆了信任关系的本质。

在以下章节中，信任的定义将在我们的研究中提出，并且它是与类似的概念相区分的。接下来，信任者和被信任者的特性将被讨论，这影响着信任者对被信任者的信任程度。随后，信任与风险的关系将被讨论。最后讨论环境背景的影响及信任的长期发展。

信任的定义

Johnson-George and Swap (1982: 1306)称“愿意承担风险可能是所有的信任情景下的一些共同特点之一。”Kee和Knox (1970)认为，合理地研究信任，必须有一些有意义的激励受到威胁，而信任者必须认识到所涉及的风险。本研究提出的信任的定义是不考虑一方对另一方监视或控制能力，一方基于对另一方将做出对自身重要的特定行为的预期，将自己置于另一方的行为中从而处于易受伤害状态的意愿。这个信任的定义适用于同对信任方有意识自主行动和反应、可辨别的一方的关系。这个定义与Gambetta (1988)的相似，并对漏洞做出了重要补充。处于弱势（Boss, 1978; Zand, 1972）象征着将有一些重要的丢失。让自己处于易受伤害状态就是承担风险。信任不是承担风险本身，但是承担风险的意愿。这种区别将在后面章节进行讨论。

几个概念与信任看作同义同时使用，这也混淆了信任的本质。这其中有合作，信心，和可预见性。这一章节随后将区别信任与这些概念。

合作

学习信任的一个概念上的困难是，它经常与合作混淆（Bateson，1988）。例如，Gambetta (1988: 217)提出，信任别人的意思是“一个人实施有益的或者至少对我们无害的行动的概率足够高，我们会考虑与他展开某种形式的合作。”信任与合作的区别并不清楚。

虽然信任经常导致合作行为，但信任不是合作产生的一个必要条件，因为合作不一定把一方处于风险之中。员工可以与他人合作，事实上，甚至看来表现得他（或她）信任另一个