劳动用工合规性及法律风险防范.ppt
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2、招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同 的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担 连带赔偿责任。
【应对策略】 1、招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同
证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位 出具同意该员工入职的书面证明。
2、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业 经历，要求劳动者承诺承担竞业限制义务，并向原单位进行 核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工 作的岗位。
劳务派遣用工比例：
? 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派 遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。（《劳务派遣 暂行规定》）
? 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用 工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之 日起2年内降至规定比例。
注意：试用期工资 劳动者在试用期的工资双方约定，但要符合《劳 动合同法》规定的两个最低标准： 一不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80% 二是不得低于用人单位所在地的最低工资标准
五、劳动报酬支付规则与法律风险防范
? 【支付规则】 1.加班工资支付规则：用人单位安排劳动者加班 加点，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的 工资： （一）工作日延长劳动时间的，按照不低于本 人工资的 150％支付加点工资； （二）在休息日劳动又不能在六个月内安排补 休的，按照不低于本人工资的 200％支付加班工 资； （三）在法定休假日劳动的，按照不低于本人 工资的 300％支付加班工资。
劳动用工合规性审查与法律风险防范
劳动关系是最基本的社会关系。
劳动关系的和谐稳定是社会和谐 的基础。
一、招聘ຫໍສະໝຸດ Baidu职环节的合规性审查与法律风险防范
建立劳动关系必须签订劳动合同 不签订劳动合同需承担的责任。
劳动者入职审查的重要性及风险应对
? 【风险分析】 1、如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的， 可导致劳动合同无效；
2.年休假工资支付规则：休假期间享受与正常工作期间相 同工资收入。 享受待遇的前提条件—— 连续工作12个月以上。
? 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人 同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休 假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休 假工资报酬。
? 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期
【应对策略】
1、严格执行试用期规定，不违法约定试用期； 2、合理设定试用期限：用人单位可选择适当的合同期限 来决定符合企业利益的试用期。
劳动合同期限
3个月以下的或以完成一定工作任务为期限的
3个月以上不满一年的 一年以上不满三年的 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同
试用期期限
不得约定试用期
不得超过一个月 不得超过二个月 不得超过六个月
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以 书面形式通知再解除风险小得多。
七、劳务派遣用工关键点解析
? 劳务派遣用工法律关系
劳务派遣岗位的范围： 三性（临时性、辅助性、替代性）
? 《劳动合同法》第66条 劳动合同用工是我国的企业基 本用工形式。
? 劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替 代性的工作岗位上实施。
【应对策略】
?1.建立工资支付方案 +约定加班基数
? 2.认真做好员工考勤记录，且工资发放明细应与 考勤记录相一致。
? 3.根据生产经营情况安排年休假，对无法安排年 休假的员工，按照该职工日工资收入的 300%支付 年休假工资报酬。
六、解雇环节合规性审查及法律风险应对
劳动合同解除是指劳动合 同生效以后，未履行完毕 之前，由于出现了某些事 由，致使原合同无法履行 ，而提前消灭原合同的法 律效力。
2、审查旧的规章制度，对不符合法律规定的条款 进行修订或删除；
3、公示方法与技巧
三、 劳动合同订立、履行环节的合规性 审查和风险防范
【风险分析】 1、未签劳动合同需支付双倍工资
2、劳动合同变更：除法定变更情形外，需协商一 致变更，单方随意变更无效，若造成损失需赔偿。
【应对策略】
? 1.用工一个月内依法签订劳动合同，合同内容符 合法律规定。
非过失性解除劳动合同方式选择及风险应对 【风险分析】
1、《劳动合同法》第四十条规定的两种解除方式 经济成本相同，风险不同。
2、实践中解除劳动合同不能违反程序。
【应对策略】
1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工 作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先 培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变 更。
? 2.对可提前预见的事由，可以在劳动合同中约定 变更。
? 3.对新出现的、不可预见的事由，用人单位需要 与劳动者充分沟通，即时协商变更。
四、试用期法律风险防范
? 试用期应包含在劳动合同期 限之内试用期不是“逃保期 ”，更不是“白干期”，劳 动者享有全部权利。
【风险分析】 1、单独试用合同风险 2、赔偿金风险
二、规章制度合规性审查与法律风险防范
规章制度是单位内部的“法律”，必须符合国家法律、法规规 定
【风险分析】 违反法律、法规规定的规章制度： 1.在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。
2.承担相应的法律责任(行政责任、民事责任）
3.劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金
【应对策略】 1、规章制度的制定、修改按照法定程序执行；
? 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的
岗位；
? 辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业
务岗位；（用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示）
? 替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假
? 解除的三种情况：
1、协商解除
2、用人单位单方解除
3、劳动者单方解除
用人单位单方解除
过失性解除 （ 第三十九条）
非过失性解除 （第四十条）
经济性裁员 （第四十一条）
劳动者单方解除
提前30日书面通知 （试用期内3日）
随时通知解除 （六种情形，第三 十八条）
无需通知立即解除 （二种情形，第三 十八条第二款）
【应对策略】 1、招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同
证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位 出具同意该员工入职的书面证明。
2、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业 经历，要求劳动者承诺承担竞业限制义务，并向原单位进行 核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工 作的岗位。
劳务派遣用工比例：
? 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派 遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。（《劳务派遣 暂行规定》）
? 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用 工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之 日起2年内降至规定比例。
注意：试用期工资 劳动者在试用期的工资双方约定，但要符合《劳 动合同法》规定的两个最低标准： 一不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80% 二是不得低于用人单位所在地的最低工资标准
五、劳动报酬支付规则与法律风险防范
? 【支付规则】 1.加班工资支付规则：用人单位安排劳动者加班 加点，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的 工资： （一）工作日延长劳动时间的，按照不低于本 人工资的 150％支付加点工资； （二）在休息日劳动又不能在六个月内安排补 休的，按照不低于本人工资的 200％支付加班工 资； （三）在法定休假日劳动的，按照不低于本人 工资的 300％支付加班工资。
劳动用工合规性审查与法律风险防范
劳动关系是最基本的社会关系。
劳动关系的和谐稳定是社会和谐 的基础。
一、招聘ຫໍສະໝຸດ Baidu职环节的合规性审查与法律风险防范
建立劳动关系必须签订劳动合同 不签订劳动合同需承担的责任。
劳动者入职审查的重要性及风险应对
? 【风险分析】 1、如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的， 可导致劳动合同无效；
2.年休假工资支付规则：休假期间享受与正常工作期间相 同工资收入。 享受待遇的前提条件—— 连续工作12个月以上。
? 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人 同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休 假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休 假工资报酬。
? 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期
【应对策略】
1、严格执行试用期规定，不违法约定试用期； 2、合理设定试用期限：用人单位可选择适当的合同期限 来决定符合企业利益的试用期。
劳动合同期限
3个月以下的或以完成一定工作任务为期限的
3个月以上不满一年的 一年以上不满三年的 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同
试用期期限
不得约定试用期
不得超过一个月 不得超过二个月 不得超过六个月
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以 书面形式通知再解除风险小得多。
七、劳务派遣用工关键点解析
? 劳务派遣用工法律关系
劳务派遣岗位的范围： 三性（临时性、辅助性、替代性）
? 《劳动合同法》第66条 劳动合同用工是我国的企业基 本用工形式。
? 劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替 代性的工作岗位上实施。
【应对策略】
?1.建立工资支付方案 +约定加班基数
? 2.认真做好员工考勤记录，且工资发放明细应与 考勤记录相一致。
? 3.根据生产经营情况安排年休假，对无法安排年 休假的员工，按照该职工日工资收入的 300%支付 年休假工资报酬。
六、解雇环节合规性审查及法律风险应对
劳动合同解除是指劳动合 同生效以后，未履行完毕 之前，由于出现了某些事 由，致使原合同无法履行 ，而提前消灭原合同的法 律效力。
2、审查旧的规章制度，对不符合法律规定的条款 进行修订或删除；
3、公示方法与技巧
三、 劳动合同订立、履行环节的合规性 审查和风险防范
【风险分析】 1、未签劳动合同需支付双倍工资
2、劳动合同变更：除法定变更情形外，需协商一 致变更，单方随意变更无效，若造成损失需赔偿。
【应对策略】
? 1.用工一个月内依法签订劳动合同，合同内容符 合法律规定。
非过失性解除劳动合同方式选择及风险应对 【风险分析】
1、《劳动合同法》第四十条规定的两种解除方式 经济成本相同，风险不同。
2、实践中解除劳动合同不能违反程序。
【应对策略】
1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工 作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先 培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变 更。
? 2.对可提前预见的事由，可以在劳动合同中约定 变更。
? 3.对新出现的、不可预见的事由，用人单位需要 与劳动者充分沟通，即时协商变更。
四、试用期法律风险防范
? 试用期应包含在劳动合同期 限之内试用期不是“逃保期 ”，更不是“白干期”，劳 动者享有全部权利。
【风险分析】 1、单独试用合同风险 2、赔偿金风险
二、规章制度合规性审查与法律风险防范
规章制度是单位内部的“法律”，必须符合国家法律、法规规 定
【风险分析】 违反法律、法规规定的规章制度： 1.在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。
2.承担相应的法律责任(行政责任、民事责任）
3.劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金
【应对策略】 1、规章制度的制定、修改按照法定程序执行；
? 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的
岗位；
? 辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业
务岗位；（用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示）
? 替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假
? 解除的三种情况：
1、协商解除
2、用人单位单方解除
3、劳动者单方解除
用人单位单方解除
过失性解除 （ 第三十九条）
非过失性解除 （第四十条）
经济性裁员 （第四十一条）
劳动者单方解除
提前30日书面通知 （试用期内3日）
随时通知解除 （六种情形，第三 十八条）
无需通知立即解除 （二种情形，第三 十八条第二款）