海尔集团员工管理制度范本
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想，我那时候一直很老实自觉的完成各种感
想，于是就被培训老师列入了一级培养目录 中——这是后来我辞职的时候人事主管找我 谈话时泄漏的……
❖ 军训完了以后就是进工厂劳动，学习冰箱、洗衣机、 空调的生产流程。进工厂劳动之前，培训老师就告 诉我们要多向工人师傅学习，多写合理化建议，多 写宣传稿，要勇于表现自己；特别是要对自己严格 要求，8小时工作时间，除了吃饭，其他时间哪怕 是累得不行了，也不要坐下；要听车间主任和各个 班长的分配，对工作不挑不拣，不怕脏不怕累…… 我们也是满怀着下基层锻炼的理想到车间里去了。
❖ 有时候有意上商场去了解一下海尔的产品， 导购小姐就会不停地介绍海尔的创新，不过 她说的那些我早就已经朗朗上口了。其实， 海尔这些年不光是在推销其产品质量、售后 服务，也在推销其重要的理论——创新。记 得张瑞敏在瑞士洛桑商学院演讲的主题也是 创新。
❖ 海尔的创新是作为中层干部的考核指标的， 所以中层干部为了提高自己的考核业绩，就 变着法子申报创新，明明是换汤不换药的做 法，也要申报成创新。有一次，劳人保科 （即劳动人事保卫科）的创新更加可笑，也 更加让我认识到了海尔所谓创新的本质——
❖ 以后这半个月，他们真的是一点活都不让我沾，班 长也不怎么管我，满以为这是对我的关照，怕我累 着。后来与早一年来的大学生聊天才知道，人家每 个岗位都是有质量要求的，一点点划伤，一点点不 干净都是要扣工资的，而你们干错了不会扣你的， 肯定是扣这个岗位上的人的，所以这么一来，谁敢 让你干啊？后来我就听说我们这批大学生里有个在 冰箱厂，帮师傅装冷藏室的瓶架，一不小心将门弄 了个裂缝造成这个门体报废，结果扣了她师傅30多 块钱。
❖ 所以我们在车间劳动的日子，就天天在车间
里转悠，时间很难打发，苦不堪言。回到宿
舍里还要琢磨着宣传稿怎么写，合理化建议 怎么提……为了提高宣传稿的中稿率，那段 时间竟然学会了吹、捧、夸大事实。如果宣
传稿、合理化建议完不成任务，那么你的实 习成绩表上的评定将会是合格以下。
❖ 就这样在车间里“锻炼”就是大半年，这时 候陆续有人被调到各个科室去了，于是我们 就眼睁睁的盼望着。人事主管说是到各个科 室轮岗，找到合适的、自己想干的岗位后可 以竞争上岗。实际上，这时候去的科室基本 上就是以后的工作岗位，这是后来“竞争上 岗”后得出的结论。
❖ 到了科室，照样要写宣传稿和合理化建议， 写得多了，吹捧得多了，我竟然也赚得了不 少稿费（发表一篇稿，有50块钱的稿费）。 我同宿舍一个姐妹，文笔略差，可是她书法
好、画画好，于是她就变着法子写书法、画
漫画，当然书法、漫画中的内容也主要是歌
颂一类的，紧扣企业文化，所以她的作品也 频频在报纸上跟大家见面。
❖ 我们无意贬低和诋毁海尔，我们也并不赞同 文章中作者的某些观点，但是，我们不能忽 视或袒护我们国家一流企业中仍然客观存在 的管理上的漏洞和不足。作为一本坚持“思 维创造价值”核心理念的新锐媒体，我们觉 得有责任提醒那些高速发展中的企业注意思 考自身肌体是否存在健康隐患。
❖ 说到在海尔工作的3年，是很有收获的3年， 也是让人困惑和迷茫的3年，我认清了毕业后 接纳我的第一家公司、将来的500强企业海尔， 需要的不光是赞颂和崇拜，还需要理性的思 辩和清理。
❖ 我于1998年毕业，怀着对中国家电前10名企 业以及对张瑞敏的崇拜，走进了海尔的大门。 这一次与我一起进入海尔的有一百多位同样 怀揣美好远大理想的同学，因为当时住的是 集体宿舍，所以大家晚上经常聚在一起指点 江山，那时候的愿望相当美好，可是现在的 我不得不丈量着想象与现实之间的距离。
❖ 新员工一入职，首先接受的是海尔企业文化培训 （就是我们现在所说的洗脑）。而洗脑的形式和方 法却是如此的落后和呆板。
❖ 我去的是一个冰箱厂，一到车间，车间主任
就笑了，说：“以后我们车间的宣传稿和合
理化建议就靠你们了！”于是我们被下放到
各个班组，一进班组，班长便拍着我们的肩 膀说：“这个月4篇宣传稿就靠你了，记得有 一篇要中稿哟，合理化建议你要分担两 条……至于劳动么，你们就在旁边看着吧， 长得白白嫩嫩的，哪是干活的料？”
❖ 在张瑞敏走国际化道路创世界名牌的思想指 导下，海尔集团通过实施名牌战略、多元化 战略和国际化战略，企业取得持续稳定高速 增长，其品牌价值不但稳居中国家电业榜首， 在国际市场的美誉度也越来越高，海尔也赢 得了人们越来越多的尊重，海尔的企业文化 和内部管理方法一度成为人们争相研究和仿 效的信条。
❖ 但是，金无足赤，人无完人，在海尔的成长 过程中，计划经济时代的管理烙印仍然没能 在海尔的蜕变过程中完全褪去，而且随着海 尔的扩张，大企业病也不可避免地在海尔的 管理和文化中体现出来。当收到这篇来自海 尔一线员工对海尔企业管理文化的反省文章 时，我们对美丽光环笼罩下的这些现象和问 题感到震惊。
❖ 每年夏天都会有大量的技校毕业生到海尔的 各个车间实习，与其说是实习，不如说是无 偿劳动。因为夏天是冰箱、空调销售的旺季， 所以生产任务很紧，他们就利用这些技校毕 业生充斥到各个劳动岗位，一来缓解生产任 务带来的生产压力，二来也可以在毕业生中 挑选一些人。
❖ 絮絮叨叨说了一大串新员工入职的事情，其实想表 明的就是在近一年的实习期里，无论是到车间还是 到科室，我们这帮大学生其实都在被企业文化改造 着，而改造后最明显的结果就是学会了吹捧夸大的 本事。当然这些都是我所不欲的，只不过在当时， 头脑里只有新鲜和崇拜的我，丝毫都没有感觉到这 是对自己灵魂的抹杀，而海尔人，无非就Leabharlann Baidu一些被 海尔企业文化不断同化着和改变着的人们。
❖ 什么木桶理论，斜体小球理论，80/20原则，赛马不 相马……我们一个一个的背诵，然后一个一个的写 感想，写得好的感想会在一种叫《海尔人》的内部 刊物上发表——以表大学生的决心。
❖ 然后就有专门搞宣传的和培训的进行案例讲
解，当然了，他们所选取的案例都是激励型 的——以后才知道这些案例要么是编的，要 么是夸大其词。我们于是一遍一遍的再写感
想，于是就被培训老师列入了一级培养目录 中——这是后来我辞职的时候人事主管找我 谈话时泄漏的……
❖ 军训完了以后就是进工厂劳动，学习冰箱、洗衣机、 空调的生产流程。进工厂劳动之前，培训老师就告 诉我们要多向工人师傅学习，多写合理化建议，多 写宣传稿，要勇于表现自己；特别是要对自己严格 要求，8小时工作时间，除了吃饭，其他时间哪怕 是累得不行了，也不要坐下；要听车间主任和各个 班长的分配，对工作不挑不拣，不怕脏不怕累…… 我们也是满怀着下基层锻炼的理想到车间里去了。
❖ 有时候有意上商场去了解一下海尔的产品， 导购小姐就会不停地介绍海尔的创新，不过 她说的那些我早就已经朗朗上口了。其实， 海尔这些年不光是在推销其产品质量、售后 服务，也在推销其重要的理论——创新。记 得张瑞敏在瑞士洛桑商学院演讲的主题也是 创新。
❖ 海尔的创新是作为中层干部的考核指标的， 所以中层干部为了提高自己的考核业绩，就 变着法子申报创新，明明是换汤不换药的做 法，也要申报成创新。有一次，劳人保科 （即劳动人事保卫科）的创新更加可笑，也 更加让我认识到了海尔所谓创新的本质——
❖ 以后这半个月，他们真的是一点活都不让我沾，班 长也不怎么管我，满以为这是对我的关照，怕我累 着。后来与早一年来的大学生聊天才知道，人家每 个岗位都是有质量要求的，一点点划伤，一点点不 干净都是要扣工资的，而你们干错了不会扣你的， 肯定是扣这个岗位上的人的，所以这么一来，谁敢 让你干啊？后来我就听说我们这批大学生里有个在 冰箱厂，帮师傅装冷藏室的瓶架，一不小心将门弄 了个裂缝造成这个门体报废，结果扣了她师傅30多 块钱。
❖ 所以我们在车间劳动的日子，就天天在车间
里转悠，时间很难打发，苦不堪言。回到宿
舍里还要琢磨着宣传稿怎么写，合理化建议 怎么提……为了提高宣传稿的中稿率，那段 时间竟然学会了吹、捧、夸大事实。如果宣
传稿、合理化建议完不成任务，那么你的实 习成绩表上的评定将会是合格以下。
❖ 就这样在车间里“锻炼”就是大半年，这时 候陆续有人被调到各个科室去了，于是我们 就眼睁睁的盼望着。人事主管说是到各个科 室轮岗，找到合适的、自己想干的岗位后可 以竞争上岗。实际上，这时候去的科室基本 上就是以后的工作岗位，这是后来“竞争上 岗”后得出的结论。
❖ 到了科室，照样要写宣传稿和合理化建议， 写得多了，吹捧得多了，我竟然也赚得了不 少稿费（发表一篇稿，有50块钱的稿费）。 我同宿舍一个姐妹，文笔略差，可是她书法
好、画画好，于是她就变着法子写书法、画
漫画，当然书法、漫画中的内容也主要是歌
颂一类的，紧扣企业文化，所以她的作品也 频频在报纸上跟大家见面。
❖ 我们无意贬低和诋毁海尔，我们也并不赞同 文章中作者的某些观点，但是，我们不能忽 视或袒护我们国家一流企业中仍然客观存在 的管理上的漏洞和不足。作为一本坚持“思 维创造价值”核心理念的新锐媒体，我们觉 得有责任提醒那些高速发展中的企业注意思 考自身肌体是否存在健康隐患。
❖ 说到在海尔工作的3年，是很有收获的3年， 也是让人困惑和迷茫的3年，我认清了毕业后 接纳我的第一家公司、将来的500强企业海尔， 需要的不光是赞颂和崇拜，还需要理性的思 辩和清理。
❖ 我于1998年毕业，怀着对中国家电前10名企 业以及对张瑞敏的崇拜，走进了海尔的大门。 这一次与我一起进入海尔的有一百多位同样 怀揣美好远大理想的同学，因为当时住的是 集体宿舍，所以大家晚上经常聚在一起指点 江山，那时候的愿望相当美好，可是现在的 我不得不丈量着想象与现实之间的距离。
❖ 新员工一入职，首先接受的是海尔企业文化培训 （就是我们现在所说的洗脑）。而洗脑的形式和方 法却是如此的落后和呆板。
❖ 我去的是一个冰箱厂，一到车间，车间主任
就笑了，说：“以后我们车间的宣传稿和合
理化建议就靠你们了！”于是我们被下放到
各个班组，一进班组，班长便拍着我们的肩 膀说：“这个月4篇宣传稿就靠你了，记得有 一篇要中稿哟，合理化建议你要分担两 条……至于劳动么，你们就在旁边看着吧， 长得白白嫩嫩的，哪是干活的料？”
❖ 在张瑞敏走国际化道路创世界名牌的思想指 导下，海尔集团通过实施名牌战略、多元化 战略和国际化战略，企业取得持续稳定高速 增长，其品牌价值不但稳居中国家电业榜首， 在国际市场的美誉度也越来越高，海尔也赢 得了人们越来越多的尊重，海尔的企业文化 和内部管理方法一度成为人们争相研究和仿 效的信条。
❖ 但是，金无足赤，人无完人，在海尔的成长 过程中，计划经济时代的管理烙印仍然没能 在海尔的蜕变过程中完全褪去，而且随着海 尔的扩张，大企业病也不可避免地在海尔的 管理和文化中体现出来。当收到这篇来自海 尔一线员工对海尔企业管理文化的反省文章 时，我们对美丽光环笼罩下的这些现象和问 题感到震惊。
❖ 每年夏天都会有大量的技校毕业生到海尔的 各个车间实习，与其说是实习，不如说是无 偿劳动。因为夏天是冰箱、空调销售的旺季， 所以生产任务很紧，他们就利用这些技校毕 业生充斥到各个劳动岗位，一来缓解生产任 务带来的生产压力，二来也可以在毕业生中 挑选一些人。
❖ 絮絮叨叨说了一大串新员工入职的事情，其实想表 明的就是在近一年的实习期里，无论是到车间还是 到科室，我们这帮大学生其实都在被企业文化改造 着，而改造后最明显的结果就是学会了吹捧夸大的 本事。当然这些都是我所不欲的，只不过在当时， 头脑里只有新鲜和崇拜的我，丝毫都没有感觉到这 是对自己灵魂的抹杀，而海尔人，无非就Leabharlann Baidu一些被 海尔企业文化不断同化着和改变着的人们。
❖ 什么木桶理论，斜体小球理论，80/20原则，赛马不 相马……我们一个一个的背诵，然后一个一个的写 感想，写得好的感想会在一种叫《海尔人》的内部 刊物上发表——以表大学生的决心。
❖ 然后就有专门搞宣传的和培训的进行案例讲
解，当然了，他们所选取的案例都是激励型 的——以后才知道这些案例要么是编的，要 么是夸大其词。我们于是一遍一遍的再写感