薪酬职位分析与职位薪酬体系内附方案设计
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1. 实现了岗位一致性,有利于内部 公平性的建立 2. 有利于组织的成本控制 3. 按照职位系列进行薪酬管理,操作比较简单,管理成本低 4. 可以有效激励员工为获取更高 级别的岗位而努力工作
缺点
1. 无法反应个体业绩差距 2. 可能会造成员工消极怠工或离职现象 3. 缺乏弹性 4. 不利于组织核心竞争力的提升
薪酬职位分析与职位薪酬体系内附方案设计
1
学习目标:
• 了解职位薪酬体系的主要特点和实施条件 • 熟悉与职位有关的几个基本概念 • 熟悉职位分析的方法,了解职位分析对职位薪酬体系的作用 • 了解职位评价的意义和作用 • 掌握常用的职位评价方法及使用技巧 • 知道如何根据职位评价架构建立企业的职位结构 • 了解职位评价的最新发展趋势及其成因
定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所做出的贡
小练习 请分别使用直接排序法、交替排序法和配对比较排序法 对以下几个职位进行排序：
总裁、清洁工、高级技师、秘书、设计师、 技师、首席建筑师
价值/重要性高 价值/重要性低
a. 直接排序法
总裁 首席建筑师
设计师 高级技师
技师 秘书 清洁工
排列顺序 1 2 3 … 3 2 1
5. 实施职位薪资体系的前提条件
职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 。
职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。
是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 。
企业中是否存在相对较多的职级。
企业的薪酬水平是否足够高。
6. 职位薪资体系设计的基本流程
职位分析
选取评价要素
衡量相关价值
将评价结 果转化为 工资等级
分类法是一种将各种职位放入事先确定好的不同职位或职位等级 （类别）之中的职位评价方法。 分类法最初是由美国联邦政府发明的，其主要特征是能够快速地 对大量的职位进行评价。 目前在公共部门以及私营部门中仍然有着广泛的运用，尤其是在 存在技术类职位的组织中。
职位 等级
10 9 8 7 6
5
4
3
2 1
职位类型
7. 职位分析
➢职位分析（ ）指了解一个职位并以一种格
式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。
➢它所要回答的主要是这样两个问题：
某个职位上的任职者应该做些什么？怎样做？为什么要做？
wenku.baidu.com
什么样的人来承担这个职位上的工作才是最合适的？
（） 职位分析
职位描述
职位规范 （）
实际工作中，这两项共同构成工作说明书或岗位说明书
2. 职位评价的基本方法
非量化方法: 从总体上确定整体职位之间的相对价值次。 • 排序法（ ）：评价者对职位说明书进行审查，然后根 据它们对于公司的相对价值对它们进行排队。 • 分类法（）：通过界定职位等级来对一组职位进行描述量化方法: 通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一种职位高 多少。 •要素计点法（ ）：对职位的每一构成要素赋予量化 的价值，将这些价值加起来能够对职位的价值进行量化评价。
6 0 3 1 4 2 5
分别用直接排序法、交替排序法和配对比较排序 法对以下职位进行排序
• 专业人员 • 高级行政/文员 • 辅助人员 • 资深专家 • 行政/文员 • 技术员
专业人员
专业人员
—
高级行政/
文员
辅助人员
资深专家
行政/文员
技术员
高级行政/文 员 —
辅助人员
资深专家
行政/文员
一、职位薪酬体系概述
1.概念：首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据 这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当 的薪酬这样的一种基本薪酬决定制度。 2.特点: 对岗不对人 3. 基本假设:每一个职位上的员工都是合格的，同时也不存在人和职不匹配的情况
4. 职位薪酬体系的利弊分析
优点
操作步骤：
某职位是做 什么事情的
什么样的人来 做这些事情最 合适
二、职位评价技术
1.定义：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值 从而为组织建立一个职位等级结构的过程。 职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、 组织文化以及外部市场为综合依据的； 本身要达到的结果只是对职位的相对价值进行排序； 根据职位本身的职责和任职资格条件来进行评价，而不是过 多的考虑目前职位上任职者的能力、绩效等状况。
b. 交替排序法
职位价值高低程度 最高 高 较高 … 较低 低 最低
职位名称 总裁
首席建筑师 设计师 … 技师 秘书 清洁工
c. 配对比较排序法
总裁 清洁工 高级技师 秘书 设计师 技师 首席建筑师
总裁
清洁工
－
－
高级技 师
－
秘书
－
设计师
技师
－
－
首席建 筑师 －
总计
技术员
总计
4
2
—
—
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5
—
1
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3
排序法的评价
• 优点 1、快速、简单； 2、费用低； 3、容易解释。
• 缺点 1、在排序方面各方可能难以达成共识； 2、评价的一致性难以保证； 3、职位之间的差距大小无法得到解释； 4、可能夹杂个人偏见； 5、职位数量太多时难以使用（15种可能是一个界限）。
（2）分类法
3 2 1 3 /3 2 2 1 1
分类法举例：某工程公司
等级分类定义举例 1级：办公室一般支持职位
一般情况下，办公室一般支持职位 向一线 主管人员或者是部门管理 人员汇报工作。 这些职位通过完 成以下任务对其他职位提 供综合 性支持服务：操纵办公室中的一些 常规设备（如传真机、复印机、装 订机 等）；文件存档以及邮件的 归类和传递。 这些职位通常要遵 守标准的办事程序，同 时处理一 些日常的事务。一些非常规性的 事件以及问题往往交给主管人员或 者相关 人员来处理。要求从事这 些职位的人具备 基本的办事设备 知识，并且了解一般性的 办事程 序。这些职位包括邮件处理职员以 及传真操作员。
•要素比较法（ ）：评价者对职位的各个不同 方面分别进行决策，试图估计出每一方面的货币价值。
2. 职位评价的基本方法
所使用的比较方法
职位与职位比较 职位与尺度比较
所使用的分析方法 考虑职位要素 要素比较法
计点法
考虑整体职位 排序法 分类法
（1）排序法
➢定义：是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界 献来将职位进行从高到低的排列。 ➢类型： 1、直接排序法（从最高到最低排列） 2、交替排序法（最高－最低－最低） 3、配对比较法（矩阵对比－循环赛）
缺点
1. 无法反应个体业绩差距 2. 可能会造成员工消极怠工或离职现象 3. 缺乏弹性 4. 不利于组织核心竞争力的提升
薪酬职位分析与职位薪酬体系内附方案设计
1
学习目标:
• 了解职位薪酬体系的主要特点和实施条件 • 熟悉与职位有关的几个基本概念 • 熟悉职位分析的方法,了解职位分析对职位薪酬体系的作用 • 了解职位评价的意义和作用 • 掌握常用的职位评价方法及使用技巧 • 知道如何根据职位评价架构建立企业的职位结构 • 了解职位评价的最新发展趋势及其成因
定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所做出的贡
小练习 请分别使用直接排序法、交替排序法和配对比较排序法 对以下几个职位进行排序：
总裁、清洁工、高级技师、秘书、设计师、 技师、首席建筑师
价值/重要性高 价值/重要性低
a. 直接排序法
总裁 首席建筑师
设计师 高级技师
技师 秘书 清洁工
排列顺序 1 2 3 … 3 2 1
5. 实施职位薪资体系的前提条件
职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 。
职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。
是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 。
企业中是否存在相对较多的职级。
企业的薪酬水平是否足够高。
6. 职位薪资体系设计的基本流程
职位分析
选取评价要素
衡量相关价值
将评价结 果转化为 工资等级
分类法是一种将各种职位放入事先确定好的不同职位或职位等级 （类别）之中的职位评价方法。 分类法最初是由美国联邦政府发明的，其主要特征是能够快速地 对大量的职位进行评价。 目前在公共部门以及私营部门中仍然有着广泛的运用，尤其是在 存在技术类职位的组织中。
职位 等级
10 9 8 7 6
5
4
3
2 1
职位类型
7. 职位分析
➢职位分析（ ）指了解一个职位并以一种格
式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。
➢它所要回答的主要是这样两个问题：
某个职位上的任职者应该做些什么？怎样做？为什么要做？
wenku.baidu.com
什么样的人来承担这个职位上的工作才是最合适的？
（） 职位分析
职位描述
职位规范 （）
实际工作中，这两项共同构成工作说明书或岗位说明书
2. 职位评价的基本方法
非量化方法: 从总体上确定整体职位之间的相对价值次。 • 排序法（ ）：评价者对职位说明书进行审查，然后根 据它们对于公司的相对价值对它们进行排队。 • 分类法（）：通过界定职位等级来对一组职位进行描述量化方法: 通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一种职位高 多少。 •要素计点法（ ）：对职位的每一构成要素赋予量化 的价值，将这些价值加起来能够对职位的价值进行量化评价。
6 0 3 1 4 2 5
分别用直接排序法、交替排序法和配对比较排序 法对以下职位进行排序
• 专业人员 • 高级行政/文员 • 辅助人员 • 资深专家 • 行政/文员 • 技术员
专业人员
专业人员
—
高级行政/
文员
辅助人员
资深专家
行政/文员
技术员
高级行政/文 员 —
辅助人员
资深专家
行政/文员
一、职位薪酬体系概述
1.概念：首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据 这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当 的薪酬这样的一种基本薪酬决定制度。 2.特点: 对岗不对人 3. 基本假设:每一个职位上的员工都是合格的，同时也不存在人和职不匹配的情况
4. 职位薪酬体系的利弊分析
优点
操作步骤：
某职位是做 什么事情的
什么样的人来 做这些事情最 合适
二、职位评价技术
1.定义：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值 从而为组织建立一个职位等级结构的过程。 职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、 组织文化以及外部市场为综合依据的； 本身要达到的结果只是对职位的相对价值进行排序； 根据职位本身的职责和任职资格条件来进行评价，而不是过 多的考虑目前职位上任职者的能力、绩效等状况。
b. 交替排序法
职位价值高低程度 最高 高 较高 … 较低 低 最低
职位名称 总裁
首席建筑师 设计师 … 技师 秘书 清洁工
c. 配对比较排序法
总裁 清洁工 高级技师 秘书 设计师 技师 首席建筑师
总裁
清洁工
－
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高级技 师
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秘书
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设计师
技师
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技术员
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排序法的评价
• 优点 1、快速、简单； 2、费用低； 3、容易解释。
• 缺点 1、在排序方面各方可能难以达成共识； 2、评价的一致性难以保证； 3、职位之间的差距大小无法得到解释； 4、可能夹杂个人偏见； 5、职位数量太多时难以使用（15种可能是一个界限）。
（2）分类法
3 2 1 3 /3 2 2 1 1
分类法举例：某工程公司
等级分类定义举例 1级：办公室一般支持职位
一般情况下，办公室一般支持职位 向一线 主管人员或者是部门管理 人员汇报工作。 这些职位通过完 成以下任务对其他职位提 供综合 性支持服务：操纵办公室中的一些 常规设备（如传真机、复印机、装 订机 等）；文件存档以及邮件的 归类和传递。 这些职位通常要遵 守标准的办事程序，同 时处理一 些日常的事务。一些非常规性的 事件以及问题往往交给主管人员或 者相关 人员来处理。要求从事这 些职位的人具备 基本的办事设备 知识，并且了解一般性的 办事程 序。这些职位包括邮件处理职员以 及传真操作员。
•要素比较法（ ）：评价者对职位的各个不同 方面分别进行决策，试图估计出每一方面的货币价值。
2. 职位评价的基本方法
所使用的比较方法
职位与职位比较 职位与尺度比较
所使用的分析方法 考虑职位要素 要素比较法
计点法
考虑整体职位 排序法 分类法
（1）排序法
➢定义：是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界 献来将职位进行从高到低的排列。 ➢类型： 1、直接排序法（从最高到最低排列） 2、交替排序法（最高－最低－最低） 3、配对比较法（矩阵对比－循环赛）