团队知识转移与共享_搭便车_行为的激励机制研究

本文从剩余索取权的分配角度出发设计团队员工知识转移 与共享的 激励机制, 通过员 工自我监督, 根据 员工
在知识转移与共享中的重要性分配剩余产出进行激励。
关键词: 知识共享; 知识转移; 团队; 搭便车; 激励
中图分类号: F276 7
文献标识码: A
目前, 以知识为基础的经济体系正在世界范围 内形成, 知识已经取代资本和资源成为促进经济增 长的关键因素。随着经济全球化和知识化, 企业面 临的竞争异常激烈, 知识已成为企业最具战略重要 性的资源 [ 1- 3] 之一。可以说, 知识已不是影响现代 经济增长的 外生变量 , 而成为内在的核心因素, 这对知识密集型组织来说显得更加突出 [ 4] 。因此, 组织如何获取知识, 转移知识变得相当重要。
择知识转移与共享为自己最有利行动。团队中合理 的激励机制对员工知识转移与共享行为起着至关重 要的作用。
第 10期
Hale Waihona Puke Baidu
张玲玲 郑秀榆 马 俊 聂广礼, 等: 团队知识转移与共享 搭便车 行为的激励机制研究
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2 团队员工间知识转移与共享的博弈分析
2. 1 团队员工间知识转移与共享的博弈模型 哈耶克认为, 实际上, 每个人都拥有一些他
第 27卷 第 10期 2009年 10月
文章编号: 1003- 2053( 2009) 10- 1543- 08
科学学研究 Studies in Science of Sc ience
Vo .l 27 N o. 10 O c t. 2009
团队知识转移与共享 搭便车 行为的激励机制研究
张玲玲 1, 郑秀榆 1, 马 俊 2, 聂广礼3, 石 勇3
但是在很多情况下, 团队一般是动态的, 既有着 明确的生命周期, 又会不断流 动和更新团队成 员。 因此, 从长期激励角度的机制设计就具有一定的局 限性, 必须从更一般的角度进行机制设计研究。 2. 2 前提和假设
组织采用团队的方式在于团队成员若能通过相 互分享知识, 就会产生更复杂、价值更高的知识[ 14 ], 极大地提高产出。但知识拥有者并不一定有与他人 分享知识的意愿[ 15] [ 16] , 如个体为了维持知识所带来 的专家影响力而拒绝向他人转移知识, 以及因无法获 得知识分享的合理报酬而继续拥有知识的独有权。
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科学学研究
第 27卷
济学以及委托代理理论的发展, 为解释这一关系提 供了比较科学的理论框架, 使得对知识型员工间的 关系加以描述和分析成为可能 [ 9 ] 。
1 团队知识转移与共享
1. 1 知识的特性 知识作为一种资源和无形生产要素, 自身并不
会损耗, 且具有再生性、复制成本低、优势递增以及 难以模仿等特点。所以, 知识在生产、传播和使用过 程中的反复使用和消费不仅不会使知识损耗减少, 而且还会有不断被丰富充实的可能, 使知识得到增 值。知识具有一定的隐含性, 存在于人脑中一般不 易表达, 因而难以被他人占有和利用。知识具有公 共产品的特征, 其生产成本很高, 传播成本却很低, 对知识的使用和消费具有非竞争性和非排他性。知 识的独有特性使得知识转移和共享存在着一定的障 碍, 尤其是隐性知识显得更为重要, 员工散失隐性知 识就会散失在组织中的核心竞争力。知识在共享过 程中通过隐性知识和显性知识的螺旋转化, 能够不 断加速知识的创造 [ 10] 。因此, 有效的知识转移和共 享, 能够提高生产效率, 降低成本。 1. 2 团队知识转移与共享的特点
郑秀榆 ( 1983- ) , 女, 福建人, 硕士研究生, 研究方向为知识管理。 马 俊 ( 1970- ) , 女, 山东人, 副教授, 博士, 研究方向为拍卖与招投标、供应链管理。 聂广礼 ( 1984- ) , 男, 山东人, 博士研究生, 研究方向位数据挖掘和知识管理。 石 勇 ( 1956- ) , 男, 苗族, 四川人, 教授, 博士, 研究方向位数据挖掘。
献者, 又是接受者。一个团队如果有成员对自己的 知识有所保留, 那么这个团队的知识转移与共享就 会面临风险。团队的组织方式及知识的特性使得知 识转移与共享的 搭便车 行为普遍存在。设计激 励机制的困难 在于存在 私有知 识和 不 能观 察投 入 , 还在于知识贡献业绩的评价标准难以量化, 这 就难以实现知识拥有者充分的共享自己的知识。因 此, 要有效消除团队中 搭便车 现象, 所设计的激 励机制必须使团队中的知识拥有者在自然状态下选
以往的研究大都强调了团队中知识转移与共享 的重要性以及创造有利于知识转移与共享的环境等 措施以克服团队中知识转移与共享的 搭便车 行 为, 但收效甚微。一般传统经济学理论都假设或暗 示市场中各个主体掌握着充分的信息, 因而无法描 述企业与员工之间, 特别是与团队中知识型员工之 间复杂的利益关系。最近 20年中, 博弈论与信息经
组织采用团队的工作方式是因为团队生产的产 出不能由单个人完成, 而必须通过团队成员的相互 协作才能完成。团队员工间 的知识通常具 有互补 性。在团队组织中, 专家不再被认为是知识的唯一 源泉, 而认为执行团队任务的每个人都掌握利于他 人进步的知识, 即认为有用的知识分散在整个组织 中 [ 4] 。团队知识转移与共享 中每一个成员 既是贡
图 1 团 队知识转移与共享的博弈模型
图 1是团队知识转移与共享的博弈模型。容易 看出, 若团队中的员工能转移和共享自身的知识, 那 么他也能得到其他员工的知识。在团队成员的博弈 过程中, 如果一名团队成员在第一阶段选择了不共 享知识, 那么在以后的阶段里其他员工都不会与该 名员工合作。这是因为 如果员工 A 最初选择不共 享知识, 若员工 B 知道 员工 A 的选择, 那么员工 B 出于自身利益的考虑, 必定也选择不共享知识, 所以 博弈结束, 呈现非合 作博弈状况; 而若员工 B 不知 道员工 A 的选择策略, 就有 可能选择共享知识, 这 样员工 A 就获得了一次 性收益。但由于团队中知 识转移与共享的博弈是重复性的, 员工 A 和员工 B 必然会在下次博弈中再次相遇, 这样员工 A 就失去 了员工 B 的信任导致知 识共享博弈终止。如果员 工 A 最初选 择共享知 识, 而 员工 B 也选 择共享策 略, 那么知识共享的博弈就会持续下去, 呈现合作博 弈。而如果员工 B 选择不共享知识, 他虽然获得了 一次性收益, 但在下一阶段的博弈过程中员工 A 会 不再与之共享知识, 于是博弈结束。
人所没有的独特的信息, 这些信息的使用可以带来
好处, 但只有当他自愿合作时, 知识的使用才能成 为可能 [ 13] 。在团队中所进行的知识转移和共享活 动往往不是一次性的, 而是多次的重复博弈, 员工可 以选择的策略是共享或不共享。以往相当多的文献 都支持了团队员工间的知识转移与共享是一个互惠 的模型。
德国学者 Ka i M ertins等认为知识有一种与货 币相同的特征, 那就是只有在进行传递并被使用时, 其价值才能显现出来 [ 5] 。知识不同于有形资产, 它 具有收益递增的性质, 即知识不会随着使用的增加 而减少其价值, 反而增加其价值。如果知识能够得 到有效的转移与共享, 其价值就会呈指数增长, 并有 利于知识的创造。 K ought和 Zander[ 6] 认为, 企业转 移知识的能力是企业存在的重要理由。企业有效地 进行知识转移和共享, 对企业提高竞争优势至关重 要。只有那些持续创造新知识, 并将知识传递给整 个组织的企业才能成功, 高效率的知识转移与共享 是企业获得和维持竞争优势的前提 [ 7 ] 。因此, 知识 转移与共享对组织的发展影响深远, 成为组织发展
收稿日期: 2009- 02- 02; 修回日期: 2009- 04- 07 基金项目: 国家自然科学基金资助项目 ( 70501030, 70621001, 70401004) ; 北京市自然科学基金资助项目 ( 9073020) 作者简介: 张玲玲 ( 1974- ) , 女, 河南人, 副教授, 博士, 研究方向为知识管理与科技管理、信息系统与信息管理。
团队 是指一组代理人, 他们独立地选择努力 水平, 但创造一个共同的产出, 每个代理人对产出的 边际贡献依赖于其他代理人的努力, 每个代理人对 团队绩效的贡献不可独立观测 [ 11] 。斯蒂芬 ! 罗宾 斯 [ 12] 认为 团队是指为了实现某一目标而由相互协 作的个体所组成的群体 。并且在对团体和普通群 体的区别做了深入研究后得出四个结论: 一是群体 强调知识共享, 团队则强调集体绩效; 二是群体的作 用是中性的 ( 有时是消极的 ) , 而团队的作用是积极 的; 三是群体责任个体化, 而团队的责任既可能是个 体的也可能是共同的; 四是群体技能是随机的或不 同的, 而团队技能是相互补充的 [ 12] 。因此, 如何提 高团队成员的工作积极性, 避免在团队合作中出现 员工 搭便车 的问题, 是解决团队知识转移与共享 的关键。
( 1. 中国科学院研究生院管理学院, 北京 100190; 2. 对外经济贸 易大学, 北京 100011; 3. 中国科学院虚拟经济与数据科学研究中心, 北京 100190)
摘 要: 团队中知识转移与共享 难以实现的主要原因是每个团队成员的真正贡献难以区分。虽然团队成员关
注自身能力的提高能有效地抑制 搭便车 行为的发生, 但由于团 队的高动态性使得团 队中会存 在短期行为。
与个体工作相比, 团队的优越性在于将拥有不 同知识或技能的人员分配在各自具有比较优势的活 动中, 通过彼此的协调与合作最终实现整体大于部 分之和的效果 [ 12] 。在团队的知识转移与共享过程 中, 由于知识的固有特性, 知识的交流和共享是无形
的活动, 无法监督和强制。知识共享各方所掌握的 是有限和非对称信息, 一方无法正确观察到另一方 的行为。虽然知识转移与共享的好坏程度与产出密 切相关, 但由于边际产出的不可观测, 所以不能把边 际产出准确地分配给个人, 而是所有的代理人共享 某一个代理人的边际产出贡献, 导致团队的低效率 生产。由于知识具有难以度量和外部性的特征, 个 人知识转移的行为和结果常常无法明确测度, 也难 以直接转化为个人的回报。员工知识共享会使其丧 失知识在组织中的垄断利益, 组织中员工的核心知 识往往是隐性的, 使得知识共享必须建立在自愿的 基础上, 就很少有员工愿意将代表自身竞争优势的 核心知识拿出来与他人共享。因此在团队中, 个人 总是乐于得到他人提供的知识, 但很可能不向他人 提供自己拥有的知识, 这样在团队的知识转移和共 享过程中就产生了 搭便车 行为。因为员工一旦 共享自身的核心知识, 那么任何人都可以在不付费 的情况下使用它们, 这种 搭便车 的行为会极大地 挫伤知识生产者的创新积极性, 避免这种情况最直 接的途径就是不共享。所以, 要避免团队中知识转 移与共享的 搭便车 行为, 就需要一套有效的激励 机制使得团队员工能够主动向他人转移自己拥有的 知识。
从以上分析可以看出, 团队知识转移与共享的
过程中员工若共享他人提供的知识而不向他人共享 自己拥有的知识, 即选择 搭便车 行为, 只可能获 得暂时或一次性的收益。从长远角度来看, 不共享 知识行为会导致员工在团队中知识的孤立, 进而影 响到自身能力的提高。由于团队中员工对自身能力 的关注能够抑制 搭便车 行为的发生, 因此, 组织 在设计激励机制时可以从长期激励角度考虑。
的核心问题之一。 知识转移与共享所要解决的一个关键性问题是
知识的交流和融合, 因而需要相应的组织结构与之 配套 [ 8] 。在组织中, 员工用以创造效益的重要方式 是团队。研究表明, 知识工作者比体力工作者对团 队更为依赖, 团队在组织中逐渐成为关键的学习单 位和业绩单位。越来越多的企业开始采用以团队为 基础的组织结构。因此, 对团队的知识转移与共享 进行研究有着重要的现实意义。由于知识是个人核 心竞争力的代表, 而团队成员的报酬取决于成员间 的共同产出, 这就使得在团队知识转移与共享的过 程中成员都乐于共享他人提供的知识而不愿意向他 人共享自己拥有的知识, 也就是所谓团队中的 搭 便车 行为, 这就使得知识转移与共享产生了障碍。