企业战略后现代管理的和谐观与启示

企业战略后现代管理的和谐观与启示
内容摘要：以批判现代性为特点的后现代主义包含着鲜亮的和谐思想。

后现代治理理论继承了这种和谐思想，将批判的矛头指向现代治理中的不和谐现象及其根源，极力倡导在治理过程中建立组织与世界、组织与组织、组织与职员之间的和谐关系。

这一思想对当今组织的治理变革有着重要的启发，组织形状的****化、网络化、虚拟化、联盟化，组织内部结构的扁平化和跨过职能的任务团队的建立，从刚性治理模式向柔性治理模式的转变，差不多上适应和谐治理思想的组织治理变革之举。

关键词：后现代主义后现代治理和谐治理治理变革
20世纪80年代，后现代治理思想在西方兴起，并迅速向世界蔓延，对长期以来一直占据主流地位的西方现代治理理论产生了强有力的冲击和挑战，它所包含的和谐治理思想对当今组织的治理变革也有着重要的启发作用。

后现代治理理论是西方后现代主义思潮向治理学领域渗透的结果。

文艺复兴时期后，西方哲学完成了从前现代向现代的转折，人的主体意识开始生成，人代替上帝成为世界的主宰。

在以人类中心主义为基础的现代性学说的推动下，人按照自己的意志实现着对世界的改造。

到了20世纪，人类主体主义被进一步放大，人对世界的改造也愈演愈烈，在建立起辉煌的现代文明的同时，人类也将自身推向危险的边缘：人类的生存环境不断恶化，人的物欲不断膨胀，以道德滑坡、理想迷失、信仰纷乱为特点的精神危机不断加剧……因此，人们开始反思现代性。

面对现代社会的危机，20世纪中后期起，一些思想家将批判的矛头直指现代性学说赖以建立的基础--以人为中心的主体主义和理性主义，后现代主义也就应运而生。

在后现代主义看来，人与世界内其他存在者的关系不是主体与客体的关系，而是同一大伙儿庭中不同成员之间的共生共存关系。

“世界的形象既不是一个有待挖掘的大仓库，也不是一个避之不及的荒原，而是一个有待照管、关怀、收成和爱护的大花园。

”透过其理论核心及其产生背景，我们能够强烈地感受到后现代主义对人类命运的深切关注，它极力倡导对世界的关爱，倡导和谐。

后现代主义试图重建人与自然、人与人之间的关系，它主张排除现代性所设置的人与世界之间的对立，主张通过倡导主体间性来排除人我的对立，它所倡导的人与世界、人与人之间的关系不再是相互对立的关系，而是一种相互成全的关系，这其中包含着鲜亮的“和谐”思想。

作为一种泛文化思潮，后现代主义起初要紧活跃于哲学、文学、艺术等领域，在从西欧传入美国后，后现代主义的理念和方法才逐步渗透到治理学领域。

20世纪80年代后开始盛行于世界的后现代治理理论，尽管因其范畴不同而理论重点与后现代主义有所区别，但它继承了后现代主义倡导“和谐”的思想，以批判现代治理中的不和谐现象为基点，向自泰罗科学治理思想产生以来一起占据主流地位的西方现代治理理论发起了猛烈的攻击。

后现代治理学否定现代治理学对历史和治理进展规律的乐观描述，关注西方企业组织现代化以后的弊端。

它认为，现代企业组织中的个人还被工业化文明的成果所压迫。

人成为治理制度的制造物，是被现代文明的产品所异化而存在的。

在后现代治理理论看来，传统治理学思想的起点是理性主义的，注重职能的研究和治理的理性面，期望治理学能够步入“周密科学”的圣殿，而忽视治理的非理性主义方面。

然而，它却面临基点不稳的问题，整个治理理论大厦显现了倾斜。

那个基点确实是治理的非理性主义问题之一——组织的价值观问题未能得到完全地解决。

后现代治理理论认为，传统治理学中研究中的泰罗的理性假定的普遍主义实际上给治理学的进展带来了太多的“命定性”的规定，事实上质是要将治理的进展“规范化”；把某一
特定环境条件下治理进展的特点整理成严格的图式，去套其他不同环境条件下其他企业的治理进展过程。

在现代社会，人类面临的是不断进展变化的世界，信息****、经济全球化、知识经济等正全面、深刻、迅速地改变着世界和人类自身，变化成为后现代社会惟一不变的特点，因此治理的内容也在不断地变化和更新，而从过去的治理历史中按线性规则归纳出的治理原则、治理制度等已不再具有普遍适用性。

现代治理理论忽视组织的多元性、差异性，不顾某个组织成功所依靠的具体情境和偶然性，而将其成功体会套用到其他组织的治理中，给人们提供的是一种确定性和稳固性的幻觉。

现代治理理论注重治理的理性面而忽视治理中的非理性因素，导致组织生态环境恶化、资源日渐枯竭，组织之间经济纷争和利益争夺加剧，组织内部冲突不断、过度操纵而导致组织内的人为治理制度所异化。

在后现代治理理论看来，这一切不和谐的根源就在于现代治理理论所赖以建立的普遍主义和理性主义。

通过对现代治理理论的批判，后现代治理理论旨在追求一种和谐治理的思想，极力倡导在治理过程中建立起组织与世界、组织与组织、组织与职员之间的和谐关系。

后现代治理理论尽管没有完整的理论体系，注重批判而失于建设，然而它所倡导的和谐治理的思想对当今组织的治理变革有着重要的启发作用。

寻求和谐的组织形状变革
在现代治理理论中，组织是一种处于相对稳固态的结构，组织与外部存在着严格的边界，组织与组织之间的关系是竞争性的、“我们与他们”式的关系。

组织的这种“结构”概念使得组织难以适应外部环境的快速变化，也导致不同组织为了各自的利益而展开猛烈的、“你死我活”的竞争，甚至导致组织置信誉于不顾、商业道德沦丧。

而在后现代治理理论看来，组织是一个动态的过程，它随外部环境的变化而产生、改变或消亡。

依照组织的这种“过程”概念，组织的边界是模糊的，组织与组织之间的关系在多数情形下是合作竞争性的、“我们大伙儿”式的关系。

在当今社会，组织的经营环境和战略行为日益表现出高度复杂化、不连续性和不确定的特点。

新技术不断涌现，市场一体化、国际化日益加剧，产品生命周期趋于缩短，市场需求越来越多样化，这一切要求组织能及时调整自己的边界。

社会分工的进一步进展，信息技术、网络技术等对组织之间协作经营和资源共享的促进，要求组织改变“小而全”的经营模式而转向按比较优势组织经营。

因此，以增强组织适应性、寻求组织与外部环境和谐为目标的组织变革的一个重要趋势应是组织形状的****化、网络化、虚拟化、联盟化。

寻求和谐的组织内部结构变革
现代治理理论强调治理幅度，认为一个治理者所能直截了当治理的下属人数是有限的，下属人数增加到一定程度就会超越治理者有效治理的范畴，而且越往高层，治理者所能有效治理的下属越少。

因此，组织的人数越多，治理层次一样也就越多。

在这一理论指导下的组织内部结构多为以等级为基础、以命令操纵为特点的层级式结构。

这种结构以纵向分工为主，将组织划分为若干层次，下一层次同意上一层次的指挥，命令自上而下逐级传达，禁止越级指挥和越级汇报；在同一个纵向层次上又按照职能进行横向分工，横向职能部门之间往往有严格的界限，而且横向部门之间通常不直截了当进行沟通。

层级结构对相对稳固环境下的较小规模的组织而言，或许是一种效率较高的组织形式，然而在当今社会却暴露出越来越明显的不适应性。

一方面，随着经济全球化和组织的跨国经营，显现了一大批超级跨国公司，过多的治理层次使得这些“恐龙”公司难以有效运转。

另一方面，快速变化的环境要求组织能够快速作出反应，而层级结构较多的治理层次和较长的信息传递过程往往造成信息不畅、失
真，决策迟缓，而且横向部门之间因缺少沟通而导致和谐难度较大，这大大削弱了组织的适应能力。

要改变这些不和谐状况，必须摒弃层级结构的组织形式。

一是要减少组织内部的纵向层次，实行扁平化的组织结构。

要减少治理层次，关键是要增加治理幅度，而日益先进的治理信息系统等则为治理幅度的增加提供了可能。

二是在横向组织设计上，以跨过职能的任务团队等形式代替按职能划分的部门，依照市场变化的要求组织和和谐职员，使职员彼此依靠各自的能力进行动态的多方位的协作，从而增强组织的灵活性与适应性。

寻求和谐的组织治理模式变革
现代治理理论倾向于将组织设计成一部结构周密、严格按规则运行的机器，要紧依靠于建立在理性权威基础上的刚性制度实施治理。

这种刚性治理模式一味地强调科学和理性，而不考虑人性，忽视了治理中人的情感、意志等一些非理性因素，从而造成组织治理与组织职员在一定程度上的对立，使职员产生失落感和不中意，削弱了职职员作的主动性和积极性，也使得组织目标与职员个人目标产生更大的背离。

要排除现代治理所带来的组织与其成员间的不和谐，必须实行刚性治理模式向柔性治理模式的转变。

与刚性治理以规章制度为中心、凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对职员实施治理所不同，柔性治理要紧依靠组织共同的价值观、文化、精神氛围进行治理，在研究人的心理和行为规律的基础上，采纳非强制性方式，在职员心目中产生一种潜在的说服力，从而将组织意志转化为职员个人的自觉行动。

要实施柔性治理，一是要关注职员的内心世界，依照情感的可塑性、倾向性和稳固性等特点去进行治理，其核心是激发职员的积极性，排除其消极情感。

治理者应尊重下属，善于沟通，对下属职员宽容、仁慈，慎重对待下属的要求。

二是要实行分权式的领导方式，向职员授权，让职员参与决策，激发职员的主动性和责任感，使职员能自我治理，自觉把个人意志和组织意志结合起来，从而使每个职员心情舒服地为组织作奉献。

三是实行制度治理向文化治理的转变，这也是柔性治理的关键所在。

通过培养组织文化，使职员形成共同的价值观和共同的行为规范，要紧依靠组织文化而非制度对职员实施治理，并在组织和成员间建立起富有意义的合作伙伴关系。

在后现代治理思想指导下的治理变革，其宗旨归结为一点确实是改善组织的适应力，增强组织的柔性，以求得组织与社会环境之间、组织与组织之间、组织内部结构之间、组织与其成员之间的和谐。

这种和谐治理的思想乃是后现代治理理论的建设性向度所在，也是后现代治理理论对治理学进展的积极意义所在。

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砻鳎泊镄诺淖噬詈匣锶嗽缭?001年2月就差不多在讨论是否解除与安稳公司的业务关系，理由是安稳公司的会计政策过于激进。

安达信在意识到安稳会计骗局的严峻性时，也没有主动向证券监管部门报告。

作为投资银行的中介机构也存在同样的问题，由于银行业务不断拓展，银行所扮演的角色也越来越复杂，仅在安稳事件中，他们就承担着贷款方、证券承销商、合并顾问等多重角色。

在显现利益重叠冲突的时候，双方就相互勾结以共同牟利，投资银行蓄意隐瞒财务真相，关心公司设计虚假的金融交易，欺诈投资人、股东和评估公司。

因此，投资银行对安稳等公司的欺诈活动负有不可推卸的责任。

可见，安稳事件中，中介机构丧失诚信、丧失职业的独立性的深层缘故在于“贪欲与狂妄”差不多使会计师传统上确保股东健全财务报告的使命产生偏离，收费机制和利益驱动不可能使他们具有超然的独立性和公平性。

公司治理中中介机构与人员的信用机制也因此丧失殆尽。

安稳丑闻案及安达信独立性丧失启发人们：假如没有爱护和保证会计师独立性的有效机制和法律制度安排，假如不对阻碍
会计师主动丧失职业操守的利益驱动因素进行有效地操纵和约束，公司治理中的信用机制将难以建构起来。

基于此，《萨班斯·奥克斯利法案》通过制度安排，强化了中介机构和中介人员的独立性，以此来建构公司治理外部监督者的信用机制。

在强化审计独立性方面，美国《萨班斯·奥克斯利法案》对注册会计师提供非审计服务进行****，明确禁止审计师为同一审计客户提供如下业务：（1）与审计客户会计记录或者财务报表编制有关的簿记或者其他服务；（2）财务信息系统设计与执行服务；（3）评估或者估价服务，出具公允性意见或者实物捐赠报告服务；（4）保险精算服务；（5）公司内部审计外包服务；（6）提供治理职能或者人力资源服务；（7）经纪人或者承销商、投资顾问或者投资银行服务；（8）法律服务和与审计无关的专家服务；（9）公众公司会计监督委员会依法规定不承诺的其他服务。

针对注册会计师行业自律治理的弊端，保证整个公司治理中信用机制不因会计师事务所一个环节的失范而形同虚设。

《萨班斯·奥克斯利法案》要求成立上市公司会计监察委员会，负责监管上市公司审计。

委员会受美国证监会直截了当监管，但为民间性质，其运行经费由上市公司分担，工作人员也按市场价格付酬。

委员会被给予审计准则制定权，会计师事务所注册权、日常监督权、调查和处罚权（包括永久禁止注册会计师和事务所执业）等。

为使会计师事务所的独立性落实到实处，丑闻案后，美国强制实行注册会计师定期轮换制，加强对会计师事务所更换的监管。

因为，会计师事务所长期服务于同一客户，显现出诸多弊病，如由于职员或合伙人的提升和薪水取决于该客户，事务所及其职员有可能和客户发生复杂的利害关系；为留住该客户，会做出各种妥协，甚至关心造假；由于思维定势，可能难以发觉客户的问题等。

一系列丑闻案已证明了这一点。

鉴于此，《萨班斯·奥克斯利法案》规定，会计师事务所的主审合伙人，或者复核审计项目的合伙人，为同一审计客户连续提供审计服务不得超过5年，否则将被视为非法。

这一规定的理念基础在于：会计师事务所负责某一审计客户审计的合伙人在对该客户的审计工作达到一定时刻以后，必须轮换，以免审计合伙人与审计客户合作时刻过长而阻碍其独立性。

在内部审计的信用机制完善方面，美国《萨班斯·奥克斯利法案》强调要充分发挥审计委员会的作用。

法案第301条要求所有的上市公司都必须设立审计委员会。

由于美国公司治理结构中无监事会，为补偿这一制度的弱点，增强对治理层和董事会的制约，自20世纪60年代起开始引入审计委员会制度。

但安稳等案件说明，审计委员会完全有可能形同虚设。

据此，美国《萨班斯·奥克斯利法案》对上市公司审计委员会的职能等做了更具体而明确的规定，要紧包括：（1）会计师事务所向审计客户提供审计和非审计服务，以及酬劳如何，都必须事先通过客户审计委员会的批准。

（2）事务所应当及时向客户审计委员会报告重大的会计事项，包括：拟采纳的要紧会计政策和会计惯例；所采纳的公认会计原则承诺的所有备选会计处理方法，在使用该备选方法上的分歧，以及事务所认为应当优先采纳的方法；事务所与客户治理层之间其他重要的交流文件，例如治理人员信件或者未调整差异的明细表等。

为保证履行职责，切实爱护投资者利益，审计委员会必须具备较高的独立性。

为此，该法规定，审计委员会委员应当由独立董事组成，同时除作为董事会成员和审计委员会成员外，不得从公司中同意任何咨询、顾问费或者其他酬金，也不得为公司或者其子公司的关联人士。

在审计师跳槽去被审公司工作时，为保证审计工作的独立性，《萨班斯·奥克斯利法案》规定，在会计师事务所开始对上市公司实施审计前1年，假如该公司的现任CEO、财务总
监、CFO、首席会计官或者担任同等职务的任何人，曾经受雇于该事务所并参与该公司有关的审计工作，则该事务所不得担任该公司的审计工作，否则将被视为非法。

总而言之，审计师跳槽去被审公司工作必须有一年冷冻期。

在确保证券分析师的客观性和独立性方面，针对格拉斯·斯蒂格尔法的废止，商业银行和证券业之间构筑的“防火墙”被拆除，美国大金融机构已进展成金融超市，金融产品繁多。

但美国近期爆发的一系列案件都说明，这些金融机构号称在内部有防火墙，事实上存在严峻的独立性问题。

鉴于此，《萨班斯·奥克斯利法案》规定由美国证监会授权和指导证券执业机构和证券交易所制定相关的规定，幸免证券分析师在其研究报告或公布场合向投资者举荐股票时可能存在的利益冲突，提高研究报告的客观性，向投资者提供更为客观和可靠的信用信息。

其具体制度设计为：（1）禁止公布公布经纪人和交易商的投资银行业务人员提供的研究报告，以及非直截了当从事投资研究的人员提供的研究报告；（2）由经纪人和交易商的非投资银行业务官员负责对证券分析师的监管和评判；（3）经纪人和交易商，及其投资银行业务人员，不得因证券分析师对发行人证券提出了不利的或相反的研究结论而对其进行报复和威逼；（4）在规定一定期限内，承销商或坐市商的经纪人和交易商不得公布公布关于该股票或发行人的研究报告；（5）在经纪人和交易商内将证券分析师划分为复核、监察等部门，以幸免参与投资银行业务的人员存有潜在的偏见；（6）要求证券分析师、经纪人和交易商在研究报告公布的同时，披露已知的和应当知晓的利益冲突事项。