公司员工胜任能力素质模型工具汇编
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公司员工胜任能力素质模型工具汇编(1)冰山素质模型的应用
冰山素质模型主要说明了素质的构成要素,可以帮助我们分析哪些是决定个人绩效的因素、哪些上表象的因素,具体内容如图所示。
“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量产部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
使用冰山模型的时候需明确“水面上”知识与技能等仅是冰山一角,“水面之下”更宏大的潜在对绩效起到更大的决定作用。对于潜在的难以挖掘感知的潜能,应尽量量化和具体化,构建胜任能力素质模型时不能够忽略。
(2)洋葱素质模型的解析
洋葱素质模型将人的素质分成了三种,三者的内容和评价的难度如图所示。此素质易于培养客户自我认知可通过培训评价向商业导向工作轮换和调配立关系、结果Skills
技升提高,如知向社团导向业家定技能、促进团队Self-Image
自我认交流、影响、战演讲领导网络资源管理、专业Traits/Mot进创造力和知ves态
动机、成个难以评价,后天驱动、分析型得,花费的成本考、概念型思考、高,且效果不主动行为、弹性、判断力、系统思考、学习能力
洋葱素质模型示意图
洋葱素质模型或以用来建立各职类、职层人员产生高绩效所需的潜在类型的要求与标准,判断调配及晋升提供依据。为企业员工招聘、绩效诊断、某一员工潜在素质是否适合所从事的工作岗位,2。胜任能力素质模型的构建)胜任能力模型的建立需要依据测评对象、测评目的进行选择,描述了五种常用的胜任能(1 力素质模型建立的方法
胜任能力素质模型建立的方法表
(2)胜任能力素质模型构建的流程
胜任能力素质模型是绩效优秀的员工与表现一般的员工相区别的个体特征,包括知识、技能、态度、特征和自我认知等。胜任能力素质模型的构建是从企业战略要求出发,将相关要素与战略
联系起来的过程。其构建步骤如图所示。.
图胜任能力素质模型构建步骤对胜任素质确定方法的介绍和说明详见表。
)胜任能力素质模型的层级划分3(.
胜任能力素质模型主要对员工核心能力进行了不同层级的定义以及行为描述,并确定了岗位关键能力和完成特定工作所熟练程度。
胜任能力素质模型一般分成五个阶段,分别是学习阶段、应用阶段、扩展阶段、指导阶段和创新阶段,这五个阶段对于岗位员工在知识、技能和素质方面的要求有很大的差异,具体如图
所示。
1.按照工作程序和规范要求开展工作学习
2.学习本岗位工作所需的知识和技能阶
3.具有基本的专业知识和专业技能段积极学习相关的专业知识和积累相关的工作经验
4.
应独立完成工作任务并做出贡献1.用阶具有独立完成本岗位工作的专业知识和专业技能2.段3.开始拓展本岗位涉及的相关领域的专业知识
1.扩展自己技术专长并做出贡献扩勇独立完成本岗位的各项工作
2.展阶具有独立完成岗位工作的知识和技能
3.段能够为他人提供专业上的支持
4.
5.能够跟踪本行业的发展动态,熟练掌握相关专业知识
指1.通过培养和指导他人做出贡献导2.具有深度和广度相结合的专业知识和技能阶段3.工作上能够采用创新的思想和方法
能够为他人提供有效的指导并提供相应的资源4.
创1.通过创新思维和战略做出贡献新2.能够根据专业的判断和以专业的视角制定战略阶段3.所采用的知识能够推动专业水平的提高
工作所具备的专业水准和获得的专业成果能为本行业所认可4.
胜任能力的阶段划分图
在构建胜任能力素质模型时,需要依据这五个阶段进行界定。
胜任能力素质模型的应用(1)典型胜任能力素质模型的构建核心胜任能力和管理胜任典型的胜任能力素质模型主要由三部分构成,分别是专业胜任能力、能力。在构建胜任能力素质模型时,需要区分管理类和非管理类人员胜任能力素质模型的构建差别
胜任能力
核心胜任力专业胜任力管理胜任力所有员工的素质要1.对某个岗位最重要最重管理人员1.求,包括公司企业要的能力的能力文化、价值理念和按照工作性质不2.要员最重理2.管人发展战略的具体表同划分的物质现,例如诚信、爱有某一方面的专3.要重3.管理人员最岗敬业、忠诚长,如财务、项目如领导的管理技能,管理等方面的能力团培养下属、能力、队建设能力
胜任能力的构成图
定义各方面能力指标以后,需要对各个能力素质要素指标进行定义及具体化行为描述,发明
晰衡量各个指标的含义。下面分别对爱岗敬业和计划能力进行了定义和行为说明,详见如表。核心胜任力的定义及行为要求表
(2)胜任能力素质模型分析与应用
胜任能力素质模型能够用于招聘、培训、薪酬和绩效考核工作中,具体如图所示。
绩效考培训发职业规目标设
胜任能素质模分析与应甄选培薪酬福员工认继任计
1.结合胜任牲及行为表现来定义岗位任职资格甄选培养与
2.多招聘中发现其潜在素质,预测未来绩效,做出录用决策继任计划
3.对员工的关键行为表现进行评估,确保其具备期望的技能和知识 1.根据能力素质模型,组织培训和职业发展设计,制定有针对性的培训规划培训发展与发现员工的不中,有针对性地提高员工的核心技术,开发员工的潜在素质2. 职业规划 3.为员工提供多种发展通道的选择,合理规划员工的职业生涯发展道路 1.胜任素质模型区分了绩效优秀和绩效一般员工的行为表现差异绩效考核与可以评估员工是否达到胜任能力素质模型设定的绩效考核指标2. 目标设定 3.能对履行岗位职责和执行岗位任务所取得的成果进行客观的绩效评价
员工的薪酬以及升职应基于个人能力评估结果1.薪酬福利与打破传统的岗位等级的官本位特点,为员工职业生涯发展铺设多条道路2. 员工认可提升企业人力资源的综合素质,帮助员工提升核心专业和技能3.
图胜任能力素质模型的应用
通用岗位员工胜任能力素质模型1.管理者胜任能力素质模型管理者又可以分为高层管理者、管理者胜任能力模型主要用于区别优秀的管理者和普通的管理者,
中层管理者和基层管理者,三者间的胜任能力素质的区别,具体如图1-166所示。
管理者胜任能力素质模型图
主管的胜任能力素质模型2.主管的用途能力素质应根据企业的业务特点、本岗位的角色分析和通用素质模型综合分析和判断得出,主管的胜任能力素质模型如图所示。3.关键岗位员工胜任模型关键岗位员工的素质模型应根据企业的战略、关键能力及其他因素进行设计,具体如图所
示。