如何增强员工的向心力和凝聚力

员工向心力凝聚力训练
4、员工对“令人讨厌的上司”产生强烈的不满，也是其辞职的 一个重要原因。许多人的离职并不是因为薪金的欠缺，他们是因 为有一个事无巨细都要一管到底的上司，这让他们的才华得不到 施展，从而觉得“干这样的工作没有成就感”。他们被束手束脚 ，感觉到自身的本事被浪费，感觉到自己没有被重视，因而觉得 委屈，虽然一时委曲求全，但他们最终会决定跳槽。
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、及时让员工的心里不满得以发泄。员工的心里不满如果没有得 到及时的发泄，就会形成一种潜在的危机，对企业产生危害，对 沟通交流也是极为不利的。日本松下公司将全公司负责人塑成橡 皮人，置于一间屋里，让心生不满的员工对自己讨厌的上司的塑 像进行鞭打，使他们内心的不满得到及时发泄，这种做法是值得 我们借鉴的。
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（二）充分授权，以“上君尽人之智”的姿态给 员工以充分发挥的空间。我们会发现有些主管， 表面上将工作交由下属全权处理，可心里却是放 心不下，在工作过程中多加干涉，或者给予员工 过多的建议和想法，员工仅获得形式上的授权， 而事实上却是创意处处受限，无法发挥。
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二、员工流失的现状 员工的正常流动，对一个组织来说，可以优化 组织内部人员的结构，而对于一个社会来说，员 工的流动可以实现人力资源的合理配置和充分利 用，这是人力资源流动的合理性和必要性，然而， 目前有许多企业，无论是国营的还是民营的，都 因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流 失现象，严重制约了企业的发展。
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（一）员工个人的因素 某些员工比较重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提
高，他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗。为了更新知识， 他们渴望获得教育和培训的机会，因此他们希望到更多更优秀的 企业去获得新的知识与经验，实现个人能力的增值。这个特征使 得这类员工本身就有较高的流动意愿。他们想尝试新的工作以培 养其它方面的特长，在流动中实现其个人价值。
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所以领导者的一个手势、一个眼神、一个动作都 可以表达出对员工成绩的肯定，表达出对员工的 友爱之情，而这些手势、眼神和动作能在有意无 意之中刺激员工，不知不觉地让员工的自尊心得 到满足。对员工成绩的肯定就像一架桥梁，架在 了管理者与员工的心上，无形中为他们的沟通交 流大开方便之门。
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员工的流失会影响到组织的稳定性，还可 能带走组织的客户和技术秘密，给组织造成 难以估量的损失，甚至于因为技术秘密和客 户的流失而使组织的核心竞争力难以形成， 使组织在市场竞争中处于被动地位。
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一、员工流失的含义 员工的流失分为显性流失和隐性流失。当一个 员工产生心里不满而辞去工作，这种事实上的失 去，即是显性流失；当员工产生心里不满，但是 他并没有选择离开，而是采取消极怠工的方式继 续留在原工作岗位上，失去了一个员工在该岗位 上本应产生的作用，这即是隐性流失。这种隐性 流失的不利影响常常是组织看不到的，因而它的 破坏性比显性流失更大。
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（三）完善企业合理化建议。合理化建议制度是 管理的民主化制度，是一种较为成熟和规范化的 企业内部沟通制度。主要作用是鼓励广大职工直 接参与企业管理。并且可以通过上情下达，让企 业的管理者与员工保持经常性的沟通。
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日本丰田汽车公司从1951年起推行合理化建议 制度，当年就发动职工提出建议1831条，到 1976年达到463000条，平均每个职工提出建议 10条以上。公司对建议者发给高额奖金，而且因 为制度的本身的民主性和员工直接参与的快感， 大大激发了员工的积极性和荣誉感，满足了员工 的成就感，促进了员工的使命感，增强了企业的 整体凝聚力。
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5、缺乏教育培训和让员工事业发展的机会。许 多企业的教育培训制度不健全，而且缺乏灵活的 升迁任用机制，员工总固定地呆在原来的岗位上 ，完成一个又一个企业的目标，而自身的目标却 总是达不到，于是对自己的前途感到茫然。一层 不变的工作让他们觉得烦闷，使他们失去了工作 的激情。枯燥乏味与他们追求新奇的愿望是相抵 触的，员工们总会按他们的愿望去寻求一种更适 合他们的工作和职位。
如何增强员工的向心 力和凝聚力
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一个好的员工对一个组织来说，无疑是非 常重要的，一个好的员工所拥有的智慧和能 力是组织的一种资源，而且已被人们看成一 种战略性的资源，成为决定一个企业兴衰成 败的关键性因素。
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一个组织的管理主要有四个对象，即：人、物、 财、信息，后三者又需要由人去管理和操作。人 是行为的主体，可以说人的管理工作是企业管理 的核心。人力资源管理的战略性作用十分突出， 当一个组织失去一个好的员工，特别是失去一个 高级人才或核心人才时，组织的当家人会感到痛 惜
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（四）营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。随着社会的发 展，企业内部沟通方法和手段也有很大的发展。我们可以充分利 用黑板报、企业内部报刊杂志、内部电视网络、内联??聊天等多 种方法，使员工公众能方便地了解到各种所需的信息与知识。在 沟通过程中应注意以下几点：
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跳槽的员工大都没给任何人打招呼，很随意的离 去，给企业的管理带来难度，试想，企业在没有 准备的情况下，如何在仓促之中找到一个合适的 人员来代替他们呢？所以就有高层人士一脸无奈 地笑称：我们企业现在已成了一所**的培训学校 啊，我们不停地招聘，而又不停地走人、差人、 缺人……。 目前员工的流失有以下特点：
1、薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬。 薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在一定程度 上可以反映出员工的价值量，因此，员工对薪酬 普遍重视。当员工感觉到企业所支付的薪酬相对 水平较低，或者在内部产生了不公平，员工就会 对企业心生不满。
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2、看不清企业的长远目标和战略意图。在无目 标的情况下，员工只是被动地参与工作，时间一 长，员工的工作积极性会大打折扣，失去工作的 兴趣。正如有的员工经常报怨：“从进公司的第 一天起，我们就只是接受任务，一天到晚埋头干 活，干得不明不白，无法了解我们工作是为了什 么，虽然有人指挥，但我是真的不想再继续下去 了”。
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但这并不意味着他真的就什么也不管，他是授权 给他的下属，让他的下属去管理，他充分授权的 结果是让他的部下个个忠实于他，每个人都竭忠 尽智地把公司管理得“让美国和日本在内的同行 们都畏之如虎，无不退避三舍”。同样，日本丰 田汽车公司社长张富士夫说过：抑制人的思考能 力，要求部下不求甚解，一切按上司指令执行的 做法是一种无视人性的做法。
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4、尊重职工，关心职工。多了解职工的需求并 尽力满足他们，为沟通创造一个良好的和谐的氛 围。
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5、在与员工的交流沟通中及时充分地肯定员工 的成绩，对他们的工作要多表示赞赏。日本松下 公司在处理员工关系方面总结出三大法宝：一是 拍肩膀，二是送红包，三是请吃饭。他们通过使 用这三大法宝，一方面对努力工作的员工表达了 自己的好感，另一方面加强了与员工的交流。
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用加强员工内部公关的方法增加组织的凝聚力 就如同一把很好的“金手铐”，一旦员工心里 戴上了这把“金手铐”，就会让他们难生杂念， 实实在在为企业服务。 加强员工内部公关，就是强调积极的激励， 即充分运用现代的激励政策，发挥员工的积极 性和创造性，建立员工与企业之间的新型忠诚 的关系。下面就针对如何加强员工公关谈几点 看法：
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（一）树立企业与员工是合作伙伴关系的理念。 传统的企业与员工的关系是雇用和被雇用的关系，在这种关系下，
虽然企业一直强调员工应具有主人翁的精神，但事实上，这个主 人翁的地位很难被员工在思想上加以肯定，他们始终认为他们是 处于从属的地位，因此很难对员工产生有效的激励。如果树立企 业与员工是合作伙伴的理念，才真正肯定了员工在企业中的主人 翁地位，从而让员工感受到企业的认可与尊重，就能够对员工产 生持久的激励效应。
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3、员工的工作环境不太理想。工作场地阴暗嘈 杂，工作量较大，缺乏必要的办公工具，员工与 员工之间，员工与上司之间因缺乏良好的沟通而 人际关系恶化，员工的人格尊严得不到应有的关 心和尊重……。在这样的环境之下，员工的心境 会感到压抑，在得不到疏导的情况下，就会牢骚 满腹，对布置的工作就会充满抵触情绪。
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1、加强培训工作。有许多企业只会用人，缺乏 合理的培训机制去开发人才，所以即使是好人才 ，用到一定时候也会筋疲力尽。
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2、实行内部流动晋升制度。通过实行工作轮 换，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦 情绪，使工作内容扩大化、丰富化。通过内部 劳动力市场的公开招聘，让员工有机会获得新 的职位，得到晋升。如公司定期公布职位的空 缺情况，员工可以不通过本部门主管直接去应 聘。
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7、让员工明白组织的目标。在工作中应让员工 参与组织目标的制定，使他们了解组织在一定时 间内应该达到什么样的预期，从而让员工了解自 己工作的目的和意义。
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（五）为员工提供培训升迁的机会。前面提及 有的员工追求知识的更新，追求自我完善和超 越，在流动中实现增值。因此，建立合理有效 的培训升迁机制，迎合这些员工的心理，满足 他们的发展要求，就可以减少员工流失的可能 性。
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（一）人员流动大，流失率高。 （二）知识型人才的流动较为频繁，也正是知 识型人才的流失给企业带来较大的损失。 （三）员工流失的随意性较大，他们大多是在 没有任何约束的情况下自由地离去。
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三、员工流失的原因分析 导致员工高流失率有许多原因，例如企业的凝 聚力不强、职工的满意度不高、职工对企业不信 任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作 环境不好等都可能导致员工的离职。在企业实践 中，我们可以把一般的影响因素归纳为以下几点：
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（二）企业的因素 有许多企业，因为经营理念、企业文化、方针 政策等诸多方面因素的影响，导致企业利益与员 工利益、企业目标与员工目标的不协调，不平衡， 产生了许多矛盾，如果这些矛盾没有及时得到解 决，就可能使员工产生离职的想法。这些与企业 相关的因素主要有：
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3、设立员工专栏，允许意见反馈。员工专栏的 设立可以为员工的横向与纵向交流搭建一个平台 ，员工可以利用它充分发表自己的看法，有利于 交流。格兰仕公司在各个角落设立了60多个意见 箱，而且在他们自己的内联网上也同时设立了员 工意见箱，员工可以用匿名的方式反馈意见。这 些意见箱让领导了解到了员工的想法，并且对干 部的行为起到了很好的监督作用。
其实，通过完全授权的方式，不仅可以训练员工 处理问题的应变能力，而且可以将员工创意潜能 激发出来，同时也是对员工信赖的表现，这种做 法会使员工感受到企业的尊重与重视，有助于建 立企业内的信赖关系。以生产石化产品而位居全 球行业第一的台湾奇美公司董事长许文龙，在管 理企业时，遵循的风格和观念是道家的“无为而 治”，也就是“不管理学”。
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四、增强组织内聚力，减小员工流失的对策 通过对员工流失原因的分析，我们可以得知， 员工的离职很大程度上与员工对企业的满意度不 高，企业自身的凝聚力不强引起的。针对这些原 因，我们可以有的放矢地提出一些管理策略。当 然适当的薪酬是基础和保证，但是培养并加强内 部员工公众对组织的归属感，获得员工公众的认 同和信赖也是不可缺少的重要环节。
1、选好员工代表，并加强与员工代表之间的沟通。员工代表有 时起着意见领袖的作用，与他们的交流常常会起到事半功倍的效 果。上海波特曼丽嘉公司就常常在各部门抽取10名左右的员工， 与老总一起喝下午茶，或者早餐会的方式进行交流，此举大大地 提高了员工的满意度和敬业度。
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2、作好把关人的角色。该疏导的信息，有利于 企业的信息，在不违背保密原则的前提下，就应 该进行大胆的疏导，该抑制的信息，不利于企业 的信息，应该坚决抑制