组织行为学第4章人格与价值观
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4-12
外倾性可以预测管理和销售岗位的绩效，生活更幸福，社交 更多，更易冲动
随和的人比不随和的人更幸福，但只是多一点点；随和的儿 童有更好的在校表现；成年后吸毒酗酒的可能性更小
有责任心的人工作绩效更好；更多组织公民行为；更长寿； 冒险性行为更少；环境适应能力较弱；绩效导向型；创造性 不强
情绪稳定性与工作绩效无关。消极情绪会使人更警觉，在情 绪不佳时能更快更好做决策，但也会降低激励水平。高情绪 稳定的人更幸福，与生活满意度、工作满意度、低压力水平 的关系最强，更少的健康问题
经常通过个体所展示出的可测量特质来描 述个性，比如害羞、咄咄逼人、顺从、懒 惰、有事业心、忠诚和胆怯等
1.2 人格测量
4-5
自我报告式调查 最常用的方式 个体有可能说谎 容易出错(情绪波动)
观察员的评估调查 独立评估 常常更准确一些
1.3 人格的决定因素
4-6
遗传因素 最重要的决定因素 针对幼儿研究：一些人格特质，如害羞、畏惧和敌 对情绪，很大程度上由内在基因特点决定。 双胞胎研究:基因比父母亲对人格的影响更大。人格 方面约50%的变异，职业兴趣和业余爱好方面30% 的变异源于遗传；即使工作完全不同，工作wenku.baidu.com意度 也相似。
充分享受娱乐和休闲，而不 是不惜一切代价实现自己的 最佳水平
充分放松而不感内疚
1.5 其他人格特征
4-18
主动性格 识别机遇、展示出主动性、采取行动并坚持到产生有 意义的变革 主动改变现在的环境， 甚至是在有条件限制或 障碍的情况下
2 价值观
4-19
2.1 价值观 2.2 价值系统 2.3 罗基奇价值观调查
经验开放性高的人培训效果更好，创造性更强，宗教信仰不 强，更适应变革
1.5 其他人格特征
4-13
核心自我评价： 对自我的喜好程度和能力及效能的感知
自尊：个体对自己的喜好以及自身价值的认知 控制点：个体对自己掌控命运程度的认知
内控型：认为自己可以控制命运 外控型：认为外界的力量如运气和机会控制着自己的命运
感觉型或直觉型(sensing or intuitive, S/N)
感觉型注重实际，偏爱程序化和秩序化，注意细节；直觉型依赖无 意识的处理过程，关注宏观
思维型或情感型(thinking or feeling, T/F)
思维型运用理智和逻辑处理问题；情感型依赖个人的价值观和情绪
决断型或知觉型( judging or perceiving, J/P)
具有积极核心自我评价的人爱自己，认为自己工作效率高、 能力强；能在工作中找到更多挑战，更容易满足；倾向于 获得更复杂和更具挑战性的工作；工作绩效更好
1.5 其他人格特征
4-14
马基雅维里主义（权术主义）： 对事物保持着情绪上的距离，相信为了获得希望的结果可
以采取一切手段 高马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得更多利益，更
世界上最为广泛使用的人格评测工具，如苹果 电脑、AT&T、花旗集团、通用电气、3M、美 国医疗教育机构，美国海陆空三军等
1.4 人格特征测评：迈尔斯-布里格斯类型指标
4-9
外向型或内向型(extroverted or introverted, E/I)
外向型开朗、善于社交、充满自信；内向型安静、害羞
1.5 其他人格特征
4-17
A型人格
运动、走路和吃饭时通常节 奏很快
对很多事情的进展速度感到 不耐烦
总是试图同时做两件以上的 事情
无法打发休闲时光 着迷于数字，他们的成功是
以每件事中自己获益多少来 衡量的
B型人格
从来不曾有时间上的紧迫感 以及其他类似的不耐烦
认为没有必要表现或讨论自 己的成就和业绩，除非环境 要求如此
1.4 人格特征测评：大五人格模型
4-11
大五人格特征: 外倾性:个体对关系的舒适感程度 随和性:个体服从别人的倾向性 责任心:对信誉的测量 情绪稳定性:个体承受压力的能力 经验开放性:针对个体在新奇方面的兴趣和热衷程度
大五维度给出了与工作绩效之间的关系（尤其责任心）
1.4 人格特征测评：大五人格模型
难被说服，更多地说服别人 高马基雅维里主义者在以下方面工作更有成效：
与别人直接面对面交往 最少的规则与限制 成功不涉及对具体问题的情感卷入
1.5 其他人格特征
4-15
自恋： 自恋者自视甚高、希望得到别人无限的欣赏、有权利感、
并且骄傲自大 当自恋的人认为自己比同事更适合做领导时，常被主管评
4-1
组织行为学精要
（原书第11版）
斯蒂芬 P.罗宾斯 &蒂莫西 A. 贾奇
第4章
人格与价值观
目录
4-2
1 人格 2 价值观 3 人格、价值观与工作场所
1 人格
4-3
1.1 人格 1.2 人格测量 1.3 人格的决定因素 1.4 人格特征测评 1.5 其他人格特征
1.1 人格
4-4
个体对他人的反应和互动时所采取的各种 各样方式的总和
1.3 人格的决定因素
4-7
环境因素 对人格有一些影响 包括： 成长的文化背景 家庭、朋友和社会群体的规范 体验到的其他影响因素，如经验
年龄 影响能力水平 基本人格是不变的
1.4 人格特征测评：迈尔斯-布里格斯类型指标
4-8
迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator, MBTI）
为更差的领导者 容易自私、只顾索取 会被老板评价为工作低效，
尤其在需要帮助他人时
1.5 其他人格特征
4-16
自我监控 调整自身的行为以适应外部的环境因素，善于伪装 高自我监控者更密切关注他人，适应能力更强；绩效评分 更高，更多升职；组织忠诚度不高；善用扮演多重甚至相 互冲突的角色
冒险倾向 承受风险的意愿 高冒险者做决策更迅速，使用信息量更少，但决策准确性 与低冒险者相当 冒险性应与工作性质相匹配
决断型喜欢控制，偏爱充满秩序的结构化世界；知觉型灵活，顺其 自然
1.4 人格特征测评：迈尔斯-布里格斯类型指标
4-10
这些分类总共能够描述16种人格类型 优点：
提高人们的自我意识 提供职业指南 缺点： 分类方式非此即彼，缺乏过渡 与工作业绩无关，不适合作为选拔员工的工具 缺乏有力的支持证据
外倾性可以预测管理和销售岗位的绩效，生活更幸福，社交 更多，更易冲动
随和的人比不随和的人更幸福，但只是多一点点；随和的儿 童有更好的在校表现；成年后吸毒酗酒的可能性更小
有责任心的人工作绩效更好；更多组织公民行为；更长寿； 冒险性行为更少；环境适应能力较弱；绩效导向型；创造性 不强
情绪稳定性与工作绩效无关。消极情绪会使人更警觉，在情 绪不佳时能更快更好做决策，但也会降低激励水平。高情绪 稳定的人更幸福，与生活满意度、工作满意度、低压力水平 的关系最强，更少的健康问题
经常通过个体所展示出的可测量特质来描 述个性，比如害羞、咄咄逼人、顺从、懒 惰、有事业心、忠诚和胆怯等
1.2 人格测量
4-5
自我报告式调查 最常用的方式 个体有可能说谎 容易出错(情绪波动)
观察员的评估调查 独立评估 常常更准确一些
1.3 人格的决定因素
4-6
遗传因素 最重要的决定因素 针对幼儿研究：一些人格特质，如害羞、畏惧和敌 对情绪，很大程度上由内在基因特点决定。 双胞胎研究:基因比父母亲对人格的影响更大。人格 方面约50%的变异，职业兴趣和业余爱好方面30% 的变异源于遗传；即使工作完全不同，工作wenku.baidu.com意度 也相似。
充分享受娱乐和休闲，而不 是不惜一切代价实现自己的 最佳水平
充分放松而不感内疚
1.5 其他人格特征
4-18
主动性格 识别机遇、展示出主动性、采取行动并坚持到产生有 意义的变革 主动改变现在的环境， 甚至是在有条件限制或 障碍的情况下
2 价值观
4-19
2.1 价值观 2.2 价值系统 2.3 罗基奇价值观调查
经验开放性高的人培训效果更好，创造性更强，宗教信仰不 强，更适应变革
1.5 其他人格特征
4-13
核心自我评价： 对自我的喜好程度和能力及效能的感知
自尊：个体对自己的喜好以及自身价值的认知 控制点：个体对自己掌控命运程度的认知
内控型：认为自己可以控制命运 外控型：认为外界的力量如运气和机会控制着自己的命运
感觉型或直觉型(sensing or intuitive, S/N)
感觉型注重实际，偏爱程序化和秩序化，注意细节；直觉型依赖无 意识的处理过程，关注宏观
思维型或情感型(thinking or feeling, T/F)
思维型运用理智和逻辑处理问题；情感型依赖个人的价值观和情绪
决断型或知觉型( judging or perceiving, J/P)
具有积极核心自我评价的人爱自己，认为自己工作效率高、 能力强；能在工作中找到更多挑战，更容易满足；倾向于 获得更复杂和更具挑战性的工作；工作绩效更好
1.5 其他人格特征
4-14
马基雅维里主义（权术主义）： 对事物保持着情绪上的距离，相信为了获得希望的结果可
以采取一切手段 高马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得更多利益，更
世界上最为广泛使用的人格评测工具，如苹果 电脑、AT&T、花旗集团、通用电气、3M、美 国医疗教育机构，美国海陆空三军等
1.4 人格特征测评：迈尔斯-布里格斯类型指标
4-9
外向型或内向型(extroverted or introverted, E/I)
外向型开朗、善于社交、充满自信；内向型安静、害羞
1.5 其他人格特征
4-17
A型人格
运动、走路和吃饭时通常节 奏很快
对很多事情的进展速度感到 不耐烦
总是试图同时做两件以上的 事情
无法打发休闲时光 着迷于数字，他们的成功是
以每件事中自己获益多少来 衡量的
B型人格
从来不曾有时间上的紧迫感 以及其他类似的不耐烦
认为没有必要表现或讨论自 己的成就和业绩，除非环境 要求如此
1.4 人格特征测评：大五人格模型
4-11
大五人格特征: 外倾性:个体对关系的舒适感程度 随和性:个体服从别人的倾向性 责任心:对信誉的测量 情绪稳定性:个体承受压力的能力 经验开放性:针对个体在新奇方面的兴趣和热衷程度
大五维度给出了与工作绩效之间的关系（尤其责任心）
1.4 人格特征测评：大五人格模型
难被说服，更多地说服别人 高马基雅维里主义者在以下方面工作更有成效：
与别人直接面对面交往 最少的规则与限制 成功不涉及对具体问题的情感卷入
1.5 其他人格特征
4-15
自恋： 自恋者自视甚高、希望得到别人无限的欣赏、有权利感、
并且骄傲自大 当自恋的人认为自己比同事更适合做领导时，常被主管评
4-1
组织行为学精要
（原书第11版）
斯蒂芬 P.罗宾斯 &蒂莫西 A. 贾奇
第4章
人格与价值观
目录
4-2
1 人格 2 价值观 3 人格、价值观与工作场所
1 人格
4-3
1.1 人格 1.2 人格测量 1.3 人格的决定因素 1.4 人格特征测评 1.5 其他人格特征
1.1 人格
4-4
个体对他人的反应和互动时所采取的各种 各样方式的总和
1.3 人格的决定因素
4-7
环境因素 对人格有一些影响 包括： 成长的文化背景 家庭、朋友和社会群体的规范 体验到的其他影响因素，如经验
年龄 影响能力水平 基本人格是不变的
1.4 人格特征测评：迈尔斯-布里格斯类型指标
4-8
迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator, MBTI）
为更差的领导者 容易自私、只顾索取 会被老板评价为工作低效，
尤其在需要帮助他人时
1.5 其他人格特征
4-16
自我监控 调整自身的行为以适应外部的环境因素，善于伪装 高自我监控者更密切关注他人，适应能力更强；绩效评分 更高，更多升职；组织忠诚度不高；善用扮演多重甚至相 互冲突的角色
冒险倾向 承受风险的意愿 高冒险者做决策更迅速，使用信息量更少，但决策准确性 与低冒险者相当 冒险性应与工作性质相匹配
决断型喜欢控制，偏爱充满秩序的结构化世界；知觉型灵活，顺其 自然
1.4 人格特征测评：迈尔斯-布里格斯类型指标
4-10
这些分类总共能够描述16种人格类型 优点：
提高人们的自我意识 提供职业指南 缺点： 分类方式非此即彼，缺乏过渡 与工作业绩无关，不适合作为选拔员工的工具 缺乏有力的支持证据