员工关系工作报告

*年*月份员工关系工作报告

*年8月份，我在领导及各位同事的支持与帮助下，严格要求自己，较好的完成了自己的本职工作。现将*年8月份员工关系模块工作汇报如下：

一、员工入职关怀与沟通

1、完成员工入职一月《员工关系调查问卷》、《员工转正调查问卷》的设计。

2、对新入职员工进行入职后跟踪。在入职后一个月、转正前分两个阶段与员工面谈。入职一月面谈着重了解员工入司后对工作环境、工作内容、工作氛围的适应情况，针对员工反映的问题，给予帮助和反馈，让员工感受到公司给予他们的关怀与重视，使其更快的融入公司。转正面谈着重了解员工对工作本身、上级，以及公司制度的看法，评估其稳定性。

(1)访谈形式

入职一月访谈采用8-14人座谈会的形式。通过座谈会，员工不仅可以了解除本部门外其他部门的一些工作内容，还可以结识其他部门的同事，为以后工作中的跨部门沟通提供便利。

员工转正访谈采用了6-8人座谈会、3-4人座谈会、一对一面谈的形式。

(2)访谈数量

7月份入职员工*人（不含临时工和实习生），8月份开展新员工

座谈会9场，共计*人次，13名新员工因出差或新人考核未参加座谈会，面谈覆盖率达* %。

开展员工转正座谈会3场，一对一面谈9场，共计23人次。(3)访谈效果

入职一月新员工座谈会中，员工互动良好，加深了员工之间的了解程度。针对员工反映的问题，给予解决或解释，对员工的一些困惑，及时做心理疏导。新员工对这种沟通形式比较满意，能体现公司对新员工的关怀与重视。

员工转正访谈最初采用了6-8人座谈会的形式，员工参与度不高，效果欠佳。之后采用了3-4人座谈会、一对一面谈的形式，小范围的沟通，能减少员工心里的顾虑，可以更详细的了解员工的工作情况及思想动态。通过转正访谈，对员工的工作情况及所面临的问题有一定的了解，可有针对性的进行心理疏导，提高员工稳定性。

(4)反馈问题总结

通过访谈及调查问卷，我们了解到新员工反映的问题集中在“食”、“住”、“行”，以及培训、职业规划方面。

“食”：a.因公司附近配套设施不完善，希望公司可以提供早餐；

b.员工就餐时间不统一，12：30后就餐的员工吃过饭没有时间午休,下午工作效率低，希望公司三楼餐厅尽快开放，尽量统一就餐时间。

c.针对菜品的建议。针对员工提出的问题及建议，我们给餐厅做了相关反馈，餐厅根据我们反映的部分问题也做出了改进，如，凉菜中少放大蒜。针对早餐问题及就餐时间问题，我们也及时对员工做出解释，

并进行心理疏导。

“住”：员工普遍反馈宿舍人多，比较拥挤，且条件简陋。针对此问题，已对员工做出解释，对员工进行安抚。

“行”：在8月份前半月的新员工座谈会中，员工普遍反映加班班车拥挤，甚至挤不上车。通过调查了解，加班班车确实存在非常拥挤的情况，并将情况反馈给班车负责人，经过多次沟通协调，公司于8月*日增加一班加班班车，解决了加班员工挤不上班车的问题。

培训：多数新员工希望在入职后有与其职位相关的专业性培训，特别是研发岗。

职业规划：多数新员工对于入司后的发展通道不了解，对于未来发展有些迷茫。建议在员工入职后主管多与员工聊聊后期发展空间，让员工对自己的未来充满信心，消除员工心中的不安。

针对新员工反馈的其他问题，我们也都给予了正面的回复或解释，并将问题反馈给相关部门，进行后期的追踪和维护。

二、离职面谈与离职分析

1、完成《离职员工面谈调查问卷表》的设计，并对离职员工进行一对一的面谈。通过面谈，了解员工离职的真实原因，以及员工对公司的意见和建议。

2、离职总概述

截止2018年8月31日，公司在职员工*人（不含实习生和临时工），8月份新入职员工*人（不含实习生和临时工），8月份离职员工*人（不含实习生和临时工）。根据当月累计在册人数和当月离职

人数，得出离职率=当月离职人数/当月累计在册人数,当月累计在册人数等于当月末期员工数量与当月离职人员数量之和。8月份离职率为*%。

3、各部门离职情况分析

8月份研发岗离职*人，占比*%。研发离职员工多数反映加班时间过长，工作量大。后期应着重关注研发人员思想动态，尽早发现问题，尽量解决，稳定员工。

4、离职员工工龄分析

根据数据显示，入司1年以内离职员工占比*%，其中，试用期离职员工占入司1年以内离职员工的比为*%，原因在于员工在进入公司一年内，思想不稳定，特别是试用期员工，在其进入公司前，可能会1年以内

（不含）

52%1-3年（不含）11%3-5年（不含）14%5年以上

23%

离职员工工龄

试用期

72%

正式28%入司1年以内离职员工类别

对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与理想的模式不太符合，再稍受外界一点情绪影响就会离职，又或者处于一个新的生活和工作环境时无法适应。因此，后期我们在工作中，应特别注意对新入职员工，特别是试用期员工的关注与关怀，帮助员工尽快融入企业，降低员工离职率。

入司5年以上离职员工占比高达*%，在面谈后得知离职原因多数是认为自己在公司没有发展空间，没有归属感。因此，后期可完善公司内部竞聘选拔机制，提供员工晋升通道，提高员工工作积极性。同时，完善各项福利制度，增强员工的归属感。

5、离职员工年龄结构分析提

从上图反映出，年龄处于25-29岁的离职员工占比最大，达46%，年龄处于30-34岁的离职员工占比次之，为31%，而年龄在35岁以上的离职员工占比最小，为9%。分析得出结论：

① 年龄处于25-29岁年龄段的员工，思维活跃、追求个性，但是比较浮躁，职业心理波动较大，总怀着一种“可以找到更好的工作”的心理而影响到辞职。

② 年龄处于30-34年龄段的员工，离职成本还不是特别高，且24岁以下14%

25-29岁

46%30-34岁

31%

35岁以上

9%

离职员工年龄结构