人才测评方法及指导

文◎遥远

人才测评,

透视员工潜能的X射线

正如医生为患者诊病需要借助于X射线等检测结果一样,对人

才潜能的判断同样如此,而人才测评就是这样的X射线,它为

人事决策提供重要的参考信息,有效降低主观判断的失误率。案例:人力资源总监的烦恼

徐先生是一家电子商务公司的人力资源总

监,公司在工作环境、待遇、发展空间上都有足够

的吸引力,每年的校园招聘和社会招聘都能够为

公司引进不少青年才俊。但最近企业遇到了新问

题——由于公司员工普遍年轻,其中绝大多数是

“80后”、“90后”,他们思想活跃、敢于创新,但

也存在比较自我、浮躁、合作性缺乏等不足。公司

高层提出要评价和引导好这些年轻员工,充分激

发他们的潜能,并决定对营销部副部长、物流部副

部长、客服部副部长三个职位进行内部招聘。

徐先生根据自己在制造业的工作经验,引入了

在上一家企业行之有效的“360度评估反馈”方法

作为此次内部招聘的测评工具。没想到工作刚开

始就受到不少员工的抵制和反对,有员工在公司内

部论坛发帖质疑评估的有效性,有员工公开声称这

种主观评价不能反映自己的真实能力,还有员工声

称这种过时的方法不适合用在“80后”、“90后”身上,更有员工直接拒绝填表,这让徐先生直接感受到了这些年轻员工的个性。公司高层也认为“360

度评估反馈”是对员工工作现状的反映,并不能有效地度量员工的内在特性和潜能价值。

徐先生于是又想到了人才测评技术,并找了一

些同行咨询,结果发现对人才测评的看法竟也是

千差万别,有的说人才测评是巫术骗人完全不可

信,有的说人才测评是好东西可惜不适合中国的

企业用,但也有人说人才测评有效地提高了自己公

司人才培养的效率。另外,就算用人才测评技术,

而其方法又多种多样,哪种是最适合自己公司的, 徐先生也拿不准。

认识人才测评

其实徐先生遇到的问题也是目前不少企业

H R经理的困惑,由于缺乏对人才测评的了解,在工作中常常会对“如何把具有管理潜能的优秀员工甄别出来”、“如何确定某个员工适合什么岗位”、“如何确定员工更需要哪一类的培训”等之

类的问题感到束手无策,以致于企业无法有效开

展针对员工潜能的人力资源开发工作。而且随着“80后”、“90后”步入职场,HR经理们在工作当

中还需要考虑到他们的群体特性,这更是加大了企业人力资源开发的复杂性和挑战性。

随着相关理论的发展和实践,员工潜能开发

已成为企业人力资源开发的重要部分。在进行人力资源开发的过程中,不仅要看员工当前已经具备的现实能力,也应看员工经过进一步的学习和训练而能达到更高水平的可能性。这种可能性就是员工潜能或者能力倾向。如何了解这些潜能并给予适当培训,使之转变为员工具备的能力,是企业人力资源开发的重要任务。其中,人才测评就为企业了解员工潜能提供了科学的方法和途径。

所谓人才测评就是应用现代心理学、管理学、

测量与统计学、计算机科学、行为科学及相关学科研究成果,通过相关技术测量、了解、评价某一特定对象的知识、技能、能力、个性等的拥有及构成情况。其最主要的作用是为人事决策提供可靠、客

观的依据和参考建议,是人事决策的基本工具。

目前人才测评体系已经形成了心理测验、面

试、情境模拟和评价中心等四大技术体系(如图1所示。这四类测评技术体系都有着各自的特点和适用范围。根据笔者的咨询实践来看,评价中心技术相对来说是一种效果最好的方法,其测评的信度和效度高,可操作性强,预测效果好,而且在测

评过程中包括了对心理测验、面试、情境模拟等方法的选择性运用,在进行选拔性的人力资源开发过程中能够成为人才测评中最重要的方法。其实,

案例中徐先生所面临的问题,运用评价中心技术是可以得到较好的解决的。

下文将结合案例,就如何运用评价中心技术

进行企业人力资源开发,发掘员工潜能进行阐述。何谓评价中心

评价中心技术是人才测评的一种主要形式,

是美国心理学家Duoglas.Bray于1956年首先研

究和使用的,主要用于具备管理潜能的优秀员工

的选拔。在第17届评价中心技术国际学术大会上,

描述界定的评价中心为:由多种标准化的行为评估技术组成,由多名经过培训的观察员观察记录被试在行为模拟练习中的行为表现并进行初步的判

断归类,然后把观察记录结果交由专家评委组成的委员会进行讨论,

生整合的行为分析结果,在专家讨论过程中,

他待测评的变量做出等级评估。

严格来讲,评价中心是一组标准化、

评价活动而不是一种具体的方法,

拟测评的基础上逐步发展起来的。研究表明,

预测效度高达0.53以上,

的。

价中心的效度甚至达到0.65(如图2。

评方法比较,评价中心需投入很大的人力、

时间较长,操作难度大,对测试者的要求也很高。根据徐先生所在公司员工比较年轻、思维活

跃、参与性强的现状,在进行内部选拔时,候选人可以由员工自荐,也可以由员工联名推选产生,这样可以极大地调动员工的积极性;同时,公司还要

成立人才测评委员会,以员工绩效考核成绩为基本依据,结合岗位任职资格对人选进行资质筛查,最终确定进入人才测评阶段的人选。另外,为保证测评的专业性,公司最好聘请外部测评专家组成

测评工作组,使用评价中心技术对人员的能力和发展潜力进行测评。

如何选择评价中心技术

评价中心的最大特点是在一次评价过程中包

含多个人才测评技术,既注重情境模拟测验,也选图1人才测评技术体系

心理测验

Psychological Test

情境模拟

Situation Simulations

面试技术

Interview Technology

评价中心

Assessment Center

评价中心是一组标