企业绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院牛雄鹰
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行为锚定等级评价法：一种试图将关键事件 描述法和量化评价技术结合在一起的工作绩 效评价技术，它将定量评价尺度与关于特定 的优良绩效或劣等绩效的实例描写结合在了 一起。
Management by Objectives，MBO
目标管理法：先与雇员共同确定下来某种便 于衡量的工作目标，然后定期与雇员就工作 目标的达成进度进行讨论的工作绩效评价方 法。
绩效评价标准可能不够清 楚；晕轮效应、居中趋势、 偏松倾向和评价者偏见等 问题都有可能发生。
难于对雇员之间的相对绩 效进行评价和排列
设计较为困难
有利于评价者和被评价者 对工作绩效目标的认同
耗费时间
工作绩效评价的两种变异方法
• 3600反馈评价法 • 增强效力法 • 多种方法的综合运用
3600反馈评价法
—松下幸之助
工作绩效评价的常见方法
• 图尺度评价法(graphic rating scale) • 交替排序法(alternative ranking method) • 配对比较法(paired comparison method) • 强制分布法(forced distribution method) • 关键事件法(critical incident method) • 行为锚定等级评定法(behaviorally anchored
critical incident method
关键事件法：工作绩效评价方法中的一种， 具体使用方法如下：首先将下属雇员在平时 的工作中表现出来的特别不寻常的优秀绩效 或者特别突出的恶劣绩效记录下来，然后再 在一个预先确定下来的时间与雇员进行讨论 和审查rating scale, BARS
四种工作绩效评价工具的主要优缺点
工具 图尺度评价法
关键事件法 行为锚定法 目标管理法
优点
缺点
使用起来较为方便；能为 每一位雇员提供一种定量 化的绩效评价结果。
有助于确定雇员的何种绩 效“ 正确”；何种绩效 “ 错误”。确保主管人员 对雇员的当前绩效进行评 价和指导
能够为评价者提供一种 “ 行为锚”。评价结果非 常精确。
过程由员工和其直接主管之间达成的协议来 保证完成，并在协议中对未来工作达成明确 的目标和理解，同时将可能受益的组织、经 理和员工都融入到整个系统中来。
No, no! Performance Management No!!
• 经理向员工找茬 • 鞭打员工的棍棒 • 绩效低下时使出的着儿 • 一年一度的烦人的填表
牛雄鹰 对外经贸大学国际工商管理学院
Smart New
School of International Business & Economics, UIBE
内容提要
• 绩效管理：一种系统的理解 • 关键环节：工作绩效的评价方法 • 具体事例：绩效管理过程的详细说明
绩效管理 一种系统的理解
绩效管理是一个持续的交流过程。该
rating scale, BARS) • 目标管理法(Management by Objectives)
graphic rating scale
图尺度评价法：工作绩效评价方法中的一种， 具体使用方法如下：首先在一张图表中列举 出一系列绩效评价要素并为每一要素列出几 个备选的工作绩效等级。然后，主管人员从 每一要素的备选等级中分别选出最能够反映 下属雇员实际工作绩效状况的工作绩效等级， 并按照相应的等级确定其各个要素所得的分 数。
了解 • 有利于员工的职业发展规划
Why????
对经理的 好处
绩效管理是一种让您的员工完成他们工 作的提前投资。通过绩效管理员工们知 道您希望他们做什么，可以做什么样的 决策，必须把工作干到什么样的地步， 何时需要您介入等。这样将允许您去完 成只有您才能完成的工作，从而节省了 您的时间。
对员工的 好处
3600反馈评价法：一种基于经理、客户、合作 者、供应商等信息资源的收集信息、提供反 馈并评估绩效的方法。
优点：信息渠道多，更易于发现
工作中的优点和缺点；同时，由于 信息收集的角度广，有利于评价的 公正性，更易于获得正确的信息。
3600反馈评价法
缺点：成本高，费时费力；
使用模糊的评分标准，使得获 得的反馈信息不够具体而起不 到辅导员工的作用。
增强效力法
增强效力法：一种绩效管理的方法，它要求 经理和员工一同决定管理绩效的具体细节， 包括多种表格、方法、会晤周期等等。在实 施过程中，将员工个人客户的位置来考虑。
反馈、沟通
• 考核结束后，将结果告知员工，使他们 对自己的绩效状况能够进行监控；同时 与员工加强双向交流。
关联、应用
• 对员工进行绩效辅导 • 为工资管理提供依据 • 为人力资源规划提供建议 • 调整预算 • 服务于公司战略与发展方向 • 改进绩效管理手段本身
回到起 点
绩效管理的好处
• 有利于晋升和薪酬管理 • 有利于管理者和员工对工作绩效状况的
员工将会因为对工作及工作职责有清楚 的认识而受益非浅。假如他们清楚了自 己的工作职责范围，他们将不遗余力地 施展自己的才华。最终，员工将由于对 组织的出色贡献而获得升迁或加薪。
对组织的 好处
如果组织及其内部下属单位的目标都很 清楚，并且它们同每位员工的任务都相 互关联，那么组织将会更有效率。当员 工们都知道自己的工作对公司成功的重 要性，那么员工的士气和生产率将会提 高。绩效管理就是让员工知晓这一点的。
计划、准备
System!! 考核、诊断
关联、应用
反馈、沟通
计划、准备
• 员工和经理一同合作，就员工做什么、 做到什么程度、为什么做、何时做等问 题进行商谈、分析并达成共识的过程
考核、诊断
• 按照上一环节制定的标准，运用恰当的 方法对员工的实际行为和工作情况进行 考察，以发现已经导致或可能导致绩效 降低的具体原因。
关键环节 工作绩效的评价方法
不管有无制度，经营上总是要经常对人 进行考核；如果缺少对业绩、能力的制 度性考核，为我们只能依赖一线监督者 的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍有 不慎就会出现不公、不平，导致不满， 损害士气和效率。所以，有作为的经营 者都会采用人事考核制度，努力对职工 的能力和业绩作出客观而公正的评价。
Management by Objectives，MBO
目标管理法：先与雇员共同确定下来某种便 于衡量的工作目标，然后定期与雇员就工作 目标的达成进度进行讨论的工作绩效评价方 法。
绩效评价标准可能不够清 楚；晕轮效应、居中趋势、 偏松倾向和评价者偏见等 问题都有可能发生。
难于对雇员之间的相对绩 效进行评价和排列
设计较为困难
有利于评价者和被评价者 对工作绩效目标的认同
耗费时间
工作绩效评价的两种变异方法
• 3600反馈评价法 • 增强效力法 • 多种方法的综合运用
3600反馈评价法
—松下幸之助
工作绩效评价的常见方法
• 图尺度评价法(graphic rating scale) • 交替排序法(alternative ranking method) • 配对比较法(paired comparison method) • 强制分布法(forced distribution method) • 关键事件法(critical incident method) • 行为锚定等级评定法(behaviorally anchored
critical incident method
关键事件法：工作绩效评价方法中的一种， 具体使用方法如下：首先将下属雇员在平时 的工作中表现出来的特别不寻常的优秀绩效 或者特别突出的恶劣绩效记录下来，然后再 在一个预先确定下来的时间与雇员进行讨论 和审查rating scale, BARS
四种工作绩效评价工具的主要优缺点
工具 图尺度评价法
关键事件法 行为锚定法 目标管理法
优点
缺点
使用起来较为方便；能为 每一位雇员提供一种定量 化的绩效评价结果。
有助于确定雇员的何种绩 效“ 正确”；何种绩效 “ 错误”。确保主管人员 对雇员的当前绩效进行评 价和指导
能够为评价者提供一种 “ 行为锚”。评价结果非 常精确。
过程由员工和其直接主管之间达成的协议来 保证完成，并在协议中对未来工作达成明确 的目标和理解，同时将可能受益的组织、经 理和员工都融入到整个系统中来。
No, no! Performance Management No!!
• 经理向员工找茬 • 鞭打员工的棍棒 • 绩效低下时使出的着儿 • 一年一度的烦人的填表
牛雄鹰 对外经贸大学国际工商管理学院
Smart New
School of International Business & Economics, UIBE
内容提要
• 绩效管理：一种系统的理解 • 关键环节：工作绩效的评价方法 • 具体事例：绩效管理过程的详细说明
绩效管理 一种系统的理解
绩效管理是一个持续的交流过程。该
rating scale, BARS) • 目标管理法(Management by Objectives)
graphic rating scale
图尺度评价法：工作绩效评价方法中的一种， 具体使用方法如下：首先在一张图表中列举 出一系列绩效评价要素并为每一要素列出几 个备选的工作绩效等级。然后，主管人员从 每一要素的备选等级中分别选出最能够反映 下属雇员实际工作绩效状况的工作绩效等级， 并按照相应的等级确定其各个要素所得的分 数。
了解 • 有利于员工的职业发展规划
Why????
对经理的 好处
绩效管理是一种让您的员工完成他们工 作的提前投资。通过绩效管理员工们知 道您希望他们做什么，可以做什么样的 决策，必须把工作干到什么样的地步， 何时需要您介入等。这样将允许您去完 成只有您才能完成的工作，从而节省了 您的时间。
对员工的 好处
3600反馈评价法：一种基于经理、客户、合作 者、供应商等信息资源的收集信息、提供反 馈并评估绩效的方法。
优点：信息渠道多，更易于发现
工作中的优点和缺点；同时，由于 信息收集的角度广，有利于评价的 公正性，更易于获得正确的信息。
3600反馈评价法
缺点：成本高，费时费力；
使用模糊的评分标准，使得获 得的反馈信息不够具体而起不 到辅导员工的作用。
增强效力法
增强效力法：一种绩效管理的方法，它要求 经理和员工一同决定管理绩效的具体细节， 包括多种表格、方法、会晤周期等等。在实 施过程中，将员工个人客户的位置来考虑。
反馈、沟通
• 考核结束后，将结果告知员工，使他们 对自己的绩效状况能够进行监控；同时 与员工加强双向交流。
关联、应用
• 对员工进行绩效辅导 • 为工资管理提供依据 • 为人力资源规划提供建议 • 调整预算 • 服务于公司战略与发展方向 • 改进绩效管理手段本身
回到起 点
绩效管理的好处
• 有利于晋升和薪酬管理 • 有利于管理者和员工对工作绩效状况的
员工将会因为对工作及工作职责有清楚 的认识而受益非浅。假如他们清楚了自 己的工作职责范围，他们将不遗余力地 施展自己的才华。最终，员工将由于对 组织的出色贡献而获得升迁或加薪。
对组织的 好处
如果组织及其内部下属单位的目标都很 清楚，并且它们同每位员工的任务都相 互关联，那么组织将会更有效率。当员 工们都知道自己的工作对公司成功的重 要性，那么员工的士气和生产率将会提 高。绩效管理就是让员工知晓这一点的。
计划、准备
System!! 考核、诊断
关联、应用
反馈、沟通
计划、准备
• 员工和经理一同合作，就员工做什么、 做到什么程度、为什么做、何时做等问 题进行商谈、分析并达成共识的过程
考核、诊断
• 按照上一环节制定的标准，运用恰当的 方法对员工的实际行为和工作情况进行 考察，以发现已经导致或可能导致绩效 降低的具体原因。
关键环节 工作绩效的评价方法
不管有无制度，经营上总是要经常对人 进行考核；如果缺少对业绩、能力的制 度性考核，为我们只能依赖一线监督者 的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍有 不慎就会出现不公、不平，导致不满， 损害士气和效率。所以，有作为的经营 者都会采用人事考核制度，努力对职工 的能力和业绩作出客观而公正的评价。