第四章招募甄选与录用
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4.3.2 常用的测试方法
１．心理测试法 ２．评价中心法 ３．观察判断法 ４．纸笔测评法
4.3 员工测试与甄选
１．心理测试、能力测试
智力测验
一般认知能力
智商(IQ)
个性测验
性格特征
《16个性因素问卷》
心理健康测验 情绪稳定性 《情绪稳定性测验》
职业兴趣测验 职业兴趣爱好 《职业兴趣量表》
创造力测验 创造力
相关工作关系图
4.3 员工测试与甄选
4.3.1 甄选的流程
接待与工作预审/兴趣挑选
填写工作申请表
甄 选 甄选测试：智力测试、性格测试、能力测试
的 面试（3-5轮）：
流 •第一轮：基本情况了解，安排在笔试当天；
程
•第二～三轮面试：人力主管和部门主管面试 •第四～五轮面试：高层
录用审查与体检：
4.3 员工测试与甄选
业务费用：电话费、差旅费、生活费、专 业服务费、广告费、录用前体检费、信息 服务费、生活用品及邮资费等。
企业一般管理费用：临时设备、办公室等。
4.2 员工招募
4.2.2 招募的方法:内部招募
来源
內部晋升 現职员工兼差 横向调动 轮岗 重新雇用或招回以前员工
方法
职缺公布：海报、网络、会议 人才储备
1.招募
企业为了吸引具有工作能力及工作意愿的适 当人选，激发他们前来应征的过程。
2.甄选
使用恰当的方法，对候选人进行甄别选择的 过程。
4.1 招募与甄选概述
3.意义
为组织招聘正确的人——组织最富有成效的 工作； 吸引更多合格的人选 树立企业形像 创建多样的企业文化 降低员工流失率 招聘成本巨大 调查表明：
最终决定一个应聘者是否加入组织的最重要的理 由——招聘活动本身对应聘者影响很大。
4.1 招募与甄选概述
将雇佣和培训一个文员所需费用以及所占用的 管理费用量化，花费竟然高达5000美元。如果 把搜寻、面试、推荐信核查和交通费用加总在 一起，雇佣一名经理的总成本将是上述成本的 10倍。
美国管理协会调查表明:41%的企业对申请者进 行基本技能测试,29%的公司采用某种心理测试。
4.2.3 招募有效性的评估
1. 招募金字塔：需要吸引多少求职者？
每一种招募来源得到的申请者数量
符合条件的任职者数量
企业用以5确0 定为了招募到一录用定人数员量的新员工， 需要吸引多10少0 人来申请工作。收到录用通知的人员(2:1)
150
实际接受面试者(3:2)
200
接到面试通知者(4:3)
–同事竞争，影响士气 –近亲繁殖，缺乏创新能力
4.2 员工招募
4.2.3 招募的方法:外部招募
来源 熟人介绍、失业者、竞争者与其他公司、职业
介绍机构、学校毕业生、人才市场
方法
招聘广告：媒体选择与设计（报纸、杂志、 电视、网络
校园招聘 员工举荐 外包、专门机构推荐 特色招募（电话热线、接待日、主题活动等）
–可以回避近亲繁殖问题，防止内部拉帮结派的形式；
–上岗的高素质一流人才，可以节省培训投资。
• 缺点
–招聘费用高，成本大；
–上岗人员对招聘组织的情况不了解，或了解太少， 需要较长时间的评估和适应；
–对招进人员的能力把握不易准确，可能选错人；
–占用内部人晋升机会，影响内部员工的积极性。
4.2 员工招募
4.1 招募与甄选概述
4.1.2 招募与甄选过程
4.2 员工招募
4.2.1 招聘计划的制定
1. 招聘时间的确定
招聘日期=用人日期-准备周期 =用人日期-培训周期-招聘周期
招聘周期：从开始报名，确定候选人名单， 面 试，直到最后录用的全部时间。
重新雇用招回以前员工
4.2 员工招募
4.2.1 招聘计划的制定
招Ci聘sc会o在就中不国要一去直了是，通根过本在找职不员到工工推作荐，寻我找试新过人了，。如。。果呵成 呵功录~~用，推荐者将得到1500美金的奖励。
4.2 员工招募
• 优点
外部招募的优缺点
–上岗人员来源极为广泛，是通过大样本的侯选人选 出的，有利于选到一流的人才；
–招聘上岗人员可以带来新的思路、新的工作方法和 流程，创新机会多；
1200
招募所吸引来的求职者(6:1)
4.2 员工招募
4.2.4 招募中直线经理与HR经理的职能
HR经理的职能 规划招聘过程——实施招聘——评价招聘效
果——培训部门经理
直线经理的职能 辨识判断职位空缺、传达需要、参加招聘会
4.3 员工测试与甄选
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的決定
招募
甄选
录用
推荐法（自荐或他荐）
4.2 员工招募
內部招募的优缺点
• 优点 –对候选者已相当了解 –候选者也熟悉公司的制度 –能激励员工士气 –培育员工的投资得以回收
• 缺点 –員工最终晋升到其不能胜任的阶层
• Peter Principle: Successful people are promoted until they finally reach a level at which they are unable to perform adequately.
第4章 招募与甄选
工作分析
人力资源规划
质的決定
量的決定
招募
甄选
录用
相关工作关系图
4.2 员工招募
4.1.1 招募与甄选
1.招募
企业为了吸引具有工作能力及工作意愿的适 当人选，激发他们前来应征的过程。
2.甄选
使用恰当的方法，对候选人进行甄别选择的 过程。
4.1 招募与甄选概述
4.1.1 招募与甄选
2. 招聘地点的确定
人才分布规律、求职者活动范围、人力资 源供求状况及招聘成本大小等确定。
一般的招聘地域选择规则是：高级管理人 员和专家是全国甚至跨国招聘，专业人员 跨地区招聘，一般办事员及蓝领工人常在 组织所在地招聘。
4.2 员工招募
4.2.1 招聘计划的制定
3. 招聘成本的估算
人事费用：招聘人员的工资、福利及加班 费
第4章 招募与甄选
第4章 招募与甄选
4.1 员工招募与甄选概述 4.2 招募 4.3 员工测试与甄选 4.4 录用决策 4.5 评估
本章的目标： 掌握与了解：
★ 招募与甄选活动对于组织的重要性 ★ 解招募的流程 ★ 甄选程序 ★ 甄选的信度与效度 ★ 各种甄选工具 ★ 面试的种类与注意事项 ★ 录用决策
《创造性思维测验 》
4.3 员工测试与甄选
２．评价中心
• 定义
模拟管理系统或工作场景 多种评价技术和手段 观察分析行为和心理
１．心理测试法 ２．评价中心法 ３．观察判断法 ４．纸笔测评法
4.3 员工测试与甄选
１．心理测试、能力测试
智力测验
一般认知能力
智商(IQ)
个性测验
性格特征
《16个性因素问卷》
心理健康测验 情绪稳定性 《情绪稳定性测验》
职业兴趣测验 职业兴趣爱好 《职业兴趣量表》
创造力测验 创造力
相关工作关系图
4.3 员工测试与甄选
4.3.1 甄选的流程
接待与工作预审/兴趣挑选
填写工作申请表
甄 选 甄选测试：智力测试、性格测试、能力测试
的 面试（3-5轮）：
流 •第一轮：基本情况了解，安排在笔试当天；
程
•第二～三轮面试：人力主管和部门主管面试 •第四～五轮面试：高层
录用审查与体检：
4.3 员工测试与甄选
业务费用：电话费、差旅费、生活费、专 业服务费、广告费、录用前体检费、信息 服务费、生活用品及邮资费等。
企业一般管理费用：临时设备、办公室等。
4.2 员工招募
4.2.2 招募的方法:内部招募
来源
內部晋升 現职员工兼差 横向调动 轮岗 重新雇用或招回以前员工
方法
职缺公布：海报、网络、会议 人才储备
1.招募
企业为了吸引具有工作能力及工作意愿的适 当人选，激发他们前来应征的过程。
2.甄选
使用恰当的方法，对候选人进行甄别选择的 过程。
4.1 招募与甄选概述
3.意义
为组织招聘正确的人——组织最富有成效的 工作； 吸引更多合格的人选 树立企业形像 创建多样的企业文化 降低员工流失率 招聘成本巨大 调查表明：
最终决定一个应聘者是否加入组织的最重要的理 由——招聘活动本身对应聘者影响很大。
4.1 招募与甄选概述
将雇佣和培训一个文员所需费用以及所占用的 管理费用量化，花费竟然高达5000美元。如果 把搜寻、面试、推荐信核查和交通费用加总在 一起，雇佣一名经理的总成本将是上述成本的 10倍。
美国管理协会调查表明:41%的企业对申请者进 行基本技能测试,29%的公司采用某种心理测试。
4.2.3 招募有效性的评估
1. 招募金字塔：需要吸引多少求职者？
每一种招募来源得到的申请者数量
符合条件的任职者数量
企业用以5确0 定为了招募到一录用定人数员量的新员工， 需要吸引多10少0 人来申请工作。收到录用通知的人员(2:1)
150
实际接受面试者(3:2)
200
接到面试通知者(4:3)
–同事竞争，影响士气 –近亲繁殖，缺乏创新能力
4.2 员工招募
4.2.3 招募的方法:外部招募
来源 熟人介绍、失业者、竞争者与其他公司、职业
介绍机构、学校毕业生、人才市场
方法
招聘广告：媒体选择与设计（报纸、杂志、 电视、网络
校园招聘 员工举荐 外包、专门机构推荐 特色招募（电话热线、接待日、主题活动等）
–可以回避近亲繁殖问题，防止内部拉帮结派的形式；
–上岗的高素质一流人才，可以节省培训投资。
• 缺点
–招聘费用高，成本大；
–上岗人员对招聘组织的情况不了解，或了解太少， 需要较长时间的评估和适应；
–对招进人员的能力把握不易准确，可能选错人；
–占用内部人晋升机会，影响内部员工的积极性。
4.2 员工招募
4.1 招募与甄选概述
4.1.2 招募与甄选过程
4.2 员工招募
4.2.1 招聘计划的制定
1. 招聘时间的确定
招聘日期=用人日期-准备周期 =用人日期-培训周期-招聘周期
招聘周期：从开始报名，确定候选人名单， 面 试，直到最后录用的全部时间。
重新雇用招回以前员工
4.2 员工招募
4.2.1 招聘计划的制定
招Ci聘sc会o在就中不国要一去直了是，通根过本在找职不员到工工推作荐，寻我找试新过人了，。如。。果呵成 呵功录~~用，推荐者将得到1500美金的奖励。
4.2 员工招募
• 优点
外部招募的优缺点
–上岗人员来源极为广泛，是通过大样本的侯选人选 出的，有利于选到一流的人才；
–招聘上岗人员可以带来新的思路、新的工作方法和 流程，创新机会多；
1200
招募所吸引来的求职者(6:1)
4.2 员工招募
4.2.4 招募中直线经理与HR经理的职能
HR经理的职能 规划招聘过程——实施招聘——评价招聘效
果——培训部门经理
直线经理的职能 辨识判断职位空缺、传达需要、参加招聘会
4.3 员工测试与甄选
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的決定
招募
甄选
录用
推荐法（自荐或他荐）
4.2 员工招募
內部招募的优缺点
• 优点 –对候选者已相当了解 –候选者也熟悉公司的制度 –能激励员工士气 –培育员工的投资得以回收
• 缺点 –員工最终晋升到其不能胜任的阶层
• Peter Principle: Successful people are promoted until they finally reach a level at which they are unable to perform adequately.
第4章 招募与甄选
工作分析
人力资源规划
质的決定
量的決定
招募
甄选
录用
相关工作关系图
4.2 员工招募
4.1.1 招募与甄选
1.招募
企业为了吸引具有工作能力及工作意愿的适 当人选，激发他们前来应征的过程。
2.甄选
使用恰当的方法，对候选人进行甄别选择的 过程。
4.1 招募与甄选概述
4.1.1 招募与甄选
2. 招聘地点的确定
人才分布规律、求职者活动范围、人力资 源供求状况及招聘成本大小等确定。
一般的招聘地域选择规则是：高级管理人 员和专家是全国甚至跨国招聘，专业人员 跨地区招聘，一般办事员及蓝领工人常在 组织所在地招聘。
4.2 员工招募
4.2.1 招聘计划的制定
3. 招聘成本的估算
人事费用：招聘人员的工资、福利及加班 费
第4章 招募与甄选
第4章 招募与甄选
4.1 员工招募与甄选概述 4.2 招募 4.3 员工测试与甄选 4.4 录用决策 4.5 评估
本章的目标： 掌握与了解：
★ 招募与甄选活动对于组织的重要性 ★ 解招募的流程 ★ 甄选程序 ★ 甄选的信度与效度 ★ 各种甄选工具 ★ 面试的种类与注意事项 ★ 录用决策
《创造性思维测验 》
4.3 员工测试与甄选
２．评价中心
• 定义
模拟管理系统或工作场景 多种评价技术和手段 观察分析行为和心理