九型人格测评在招聘中的应用策略分析

九型人格测评在招聘中的应用策略
招聘是人力资源管理的开端，处于招、用、育、留的第一环节，可见招聘工作对于人力资源管理来讲是不可或缺的。

人员招聘的有效性如何，将直接影响企业人力资源管理工作的成效。

高质量的招聘工作就可以避免在人员培训、配置和使用方面的高投入、低回报。

九型人格理论对于大大提高招聘工作质量有着重要的意义。

一、九型人格的基本概念
（一）九型人格解释
九型人格（Enneagram），又名性格型态学、九种性格。

九型人格不仅仅是一种精妙的性格分析工具，更主要的是为个人修养与自我提升、历练提供深入的洞察力，与当今其它性格分类法不同，九型性格揭示了人们在最深层的价值观和注意力焦点，它不受表面的外在行为的变化所影响。

它可以让人真正地知己知彼，可以帮助人明白自己的个性，从而完全接纳自己的短处、活出自己的长处；可以让人明白其它不同人的个性类型，从而懂得如何与不同的人交往沟通及融洽相处，与别人建立更真挚、和谐的合作伙伴关系。

它是一个近年来倍受美国斯坦福等国际著名大学MBA学员推崇并成为现今最热门的课程之一，近十几年来已风行欧美学术界及工商界。

全球500强企业的管理阶层均有研习九型性格，并以此培训员工，建立团队，提高执行力。

（二）九型人格分类
1.九型人格论并非，但它明显地浓缩、结合了在所有主要信仰中发现不同原则。

现今各个学派的心理学家已经发现，它和现代有人格底细竟然不谋而合。

九型人格论既简单、精确，而且寓意深远，它连结、阐述并提出个人背景中无从比较的要素，以及个人（和他人）的动作方式，否则可能要花上多年的时间，才能达到这样的了解。

2.九型人格的九个类型，如图所示：
（1）完美主义者
在《九型人格》书中把这一类型说成爱批判自己，也爱批判别人，他们心拥有一列满应该和不应该的清单。

完美主义者认真负责，希望所做的每一件事都能和都是绝对正确。

他们是优秀的组织人才，能够紧迫错误和必须完成的事项，把任务完成。

（2）给予者
这种类型的人不管在时间、精力和事物三方面都表现出主动、乐于帮助别人，普遍以事物乐观，以及慷慨大方。

（3）实践者
此类型的人精力超强，是工作狂。

他们奋力追求成功，以获得地位和赞赏。

他们具有较高的竞争性，尽管他们自己认为这是一种爱的挑战，而非击败他人的欲望。

他们会成为杰出的团队领袖，鼓舞他人天下“在志者事竟成”的道理。

（4）浪漫主义者
这些人具有艺术气质、多情，他们寻求理想伴侣或一生的志向，活在失落了生命中某项重要事物的感觉中。

虽然很容易陷入自己的情绪中，他们却能表现出最高度的同情心，去支
持处地情绪痛苦中的人。

（5）观察者
这类型的人重观察胜于参与。

他们带着距离来经历生命，避免牵扯任何情绪。

他们是杰出的决策者和具有创意的知识分子。

他们需要高度隐私，如果得不到属于自己的充分时间和空间，他们会感到枯竭、焦虑。

（6）质问者
这种类型的人把世界看做是威胁，虽然他们可能觉察不到自己处在恐惧中。

他们对威胁的来源明察秋毫，为了先行武装，他们会预想最糟的可能结果。

这类型的人一旦愿意信任时，会是忠诚而具承诺的朋友和团队伙伴。

（7）享乐主义者
他们乐观、精力充沛、迷人，而且让人难以捉摸。

他们是未来导向者，具有涵盖每件想要完成的事情的在计划，而且当新的的选择出现时，他们还会适时更新容。

他们享受新的经验、新的人群和新的点子，是富有创意有电脑网络工作者、综合家及理论家。

（8）支配者
第八类型的人独断、有时具有攻击性，在日常生活中抱持“一不做二不休”的态度。

他们通常是是领袖，或极端孤立者，朋友和人们在他们的照料下相当受到保护。

这类型人会忠诚地运用自己的力量，并毫无倦怠地支持有价值的事件。

（9）媒介者
媒介者型是和平使者。

他们善于了解每个人的观点，却不知道自己所想，所要的是什么。

这型有人是很好的仲裁者、磋商对象，而且能专心执行一项团体计划。

在这里需要说明的是，九型人格虽然划分了九种类型，但并不是每一个人都能清楚地知道自己是何种类型的人。

往往觉得自己是两个类型，或者介于两个类型之间，或者把第八种类型当做第七种类型。

不同类型的人可能会以相似的方式行动，甚至思考和感觉，从而分不清是何种类型。

原因在于，九型人格模式所关注的仅仅是那些能够带来改变，让人们拥有更高意识的激情，而且这种改变必须是通过负面情绪能量的演变所产生的。

二、九型人格在招聘中的分析
九型人格在招聘中一般要做好以下几项工作：
（一）确定工作岗位与型号的对应关系。

比如说完美型人格特征讲原则性、不易妥协、常说“应该”及“不应该”、黑白分明、对自己和别人要求甚高、追求完美、不断改进、感情世界薄弱；希望把每件事都做得尽善尽美，希望自己或是这个世界都更进步。

时时刻刻反省自己是否犯错，也会纠正别人的错。

适合需要坚持原则与公正的所有领域，如法官、医生、质量检查、纪律检查、安全检查、财会等。

二号给予者的主要特征渴望别人的爱或良好关系、甘愿迁就他人、以人为本、要别人觉得需要自己、常忽略自己；很在意别人的感情和需要，十分热心，愿意付出爱给别人，看到别人满足地接受他们的爱，才会觉得自己活得有价值。

二号在营销推广的领域中拥有非比寻常的优势，特别是讲求高质量个人直销服务的行业，例如保险行业等。

所有跟人打交道的工作都能发挥第二型天赋的才能，如客服、教师、护士、工会主席、推销人员。

三号的主要特征是强烈好胜心，喜欢认威，常与别人比较，以成就衡量自己的价值高低，着重形象，工作狂，惧怕表达心感受；希望能够得到大家的肯定。

是个野心家，不断地追求有效，希望与众不同，受到别人的注目、羡慕，成为众人的焦点。

三号充满弹性，擅长说服别人，又很有目标性，在具有挑战性和说服别人的工作中尤其能发挥天赋的才能，如在推销、保险、演讲等领域尤其容易成功。

给第三型一个团队也能充分发挥他的才华。

四号浪漫主义者情绪化，追求浪漫，惧怕被人拒绝，觉得别人不明白自己，烈占有欲，我行我素生活风格：爱讲不开心的事，易忧郁、妒忌，生活追寻感觉好；很珍惜自己的爱和情感，所以想好好地滋养它们，并用最美、最特殊的方式来表达。

他们想创造出独一无二、与众不同的形象和作品，所以不停地自我察觉、自我反省，以及自我探索。

四号适合从事各类要求高度创意的工作，他们有对美的发现能力，所有涉及到美的工作都能发挥他们天赋的才能。

如美术、音乐、艺术、时装、戏剧、文学、装潢、广告、产品设计等领域。

下面还有五个型号这里不一一详细叙述。

（二）面试小组判断应聘者型号。

因为型号作为一种录用决策的主要标准之一，因此对其判断的准确性直接影响到录用决策。

目前，我国企业招聘人员有经验的受过九型人格工具系统培训的还很少，即使经验老到，也容易受应聘者的伪装和掩饰影响，其判断的准确性也相对较低。

一些型号的应聘者可能因为受到型号的错误判断而被排除在外，而另一些型号的应聘者可能因为型号的错误判断而又被招了进来，结果入职之后才发现不是所要求的型号。

因此，型号判断的准确性仍亟待提高。

目前我们可以使用的方法主要是笔试测试。

（三）型号与能力、业绩、经验、学历、年龄等其他因素的综合和平衡。

作出录用决策，并不能仅仅讲型号，还要结合能力、业绩、经验、学历、年龄等其他因素进行综合考虑，寻求某种取舍和平衡。

如果失去了这种平衡，那么九型人格工具的作用可能被非理性地过份夸大，或者九型人格根本起不到应有的作用。

三、九型人格在招聘中的应用策略
（一）程序
人才招聘一般按如下程序进行：制订企业人力资源规划（计划）——〉制订岗位要求和人才要求——〉选择招聘渠道——〉组织人员进行招聘。

人才招聘中使用九型人格工具，对人才招聘的程序并不需要做特殊的要求，只是在容上有所不同。

这主要表现在两个方面：一是制订岗位要求和人才要求时，按照人与工作岗位甚至组织相匹配的理论和说法，假定某种（或者几种）型号的人比较适合从事某种工作、岗位，这可以根据九型人格理论和经验加以确定，正如上文分析所说，3号可能比较适合做营销，1、6和9号比较适合从事人力资源管理，2号比较适合从事酒店前台、商店柜台服务，对某个岗位明确说明某种型号的应聘者不予录用，像3、7、8号不适合做前台服务员；二是在招聘过程过面试和笔试了解和确定应聘者的型号，供录用决策时参考。

（二）面试
面试的主要任务之一是通过问话收集应聘者的某些价值观、行动准则、情景反应、人际互动等有关资料，帮助了解和确定应聘者的型号。

要通过短时间的面试确定应聘者的型号有很大难度，而且通常应聘者还有掩饰和“伪装好的”反应，更使这种难度加大。

为了保证有效地确定应聘者的型号，由专门受过九型人格训练、经验丰富的若干人士组成的面试小组，面试后分享讨论，有助于克服个人的主观臆测。

但这样做的成本也许很高，因此通常初次面试和筛选的时候基本上可由人力资源部完成，第二次面试时再由招聘小组来完成。

面试中与九型人格有关的问题可能会让应聘者感到奇怪和独特，比方说：你一进来公司最在意的是什么。

（三）笔试：九型人格心理测验
笔试指九型人格心理测验。

虽然对九型人格的科学研究已开展了近30年，但是科学界仍苦于未能很好地开发出信度和效度比较好的量表，比方说对九型人格颇有研究的学者HelenPalmer声称自己已开发出相应的量表，但迟迟未能见到它。

目前在大中国区九型人格书面测试主要采用美国学者Riso和Hudson开发成功的测试，主要分翻译的中文版的36道
题、144道题，英文版的36道题、144道题四种，还有就是若干道题的情景反应式测验题。

心里测试对型号的判断具有重要的意义，因此结合本企业、特定岗位，制定相应的测试提尤为重要。

（四）录用
九型人格工具应用于人才招聘中，型号有时起到了筛选的主要作用，一些型号的应聘者可能首先就被排除在外，符合型号要求的应聘者则需进一步的比较其他方面的条件进行筛选。

录用决策应当是基于对人才经验、能力、个性、已有成就、性别、年龄、学历等岗位要求的综合评估之后作出的。

四、结论
鉴于目前在大中国区尚未开发有较好信度和效度的中文版的九型人格测试工具，以中国人为样本，开发出适合中国人特点的中文版的九型人格测试工具，应是今后九型人格应用于招聘中必须解决的首要问题。

至于型号与工作、岗位的对应关系，则必须开展相应的大量调查研究，探讨型号与工作岗位的匹配关系，型号与工作业绩的关系，不同型号之间工作适应性和工作业绩的对比，不同型号在不同工作岗位上业绩的对比，等等，由此得出这种对应关系以指导人才招聘工作。

此外，企业还可开展招聘行为效果评估，跟进已录用员工在其岗位上的表现，检验型号与岗位的关系，并对比其实际型号与招聘中判断的型号的异同，寻找出现型号判断差异的原因，以改进招聘工作。