员工素质模型的建立与应用课件
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• 美国政府——20世纪70年代 在人的看得见与看不见部分的交界处，有一种能够被明确定 义、观察并测量的能力，它往往体现在那些能够持续取得高 业绩的人的行为特征中…
• 美国薪酬协会（The American Compensation Association ） 素质是个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为， 这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。
➢ 美国盖洛普公司（The Gallup Organization）
提出在外部条件给定的前提下，一个人能否成功，关键在于能否准确识别并 全力发挥个人的天生优势，这种优势是由人的才干、技能与知识组成的，而 核心是才干，即个人所展现的自发而持久的，并且能够产生效益的思维、感 觉与行为模式
本书中的“素质”定义
3、咨询公司观点
➢ 美国合意公司（Hay Group）
• 素质是在既定的工作，任务，组织或文化中区分绩效水平的个性特征的 集合。素质决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务， 它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。
➢ 美国伟士顾问公司（Mercer Inc.）
素质就是那些优秀员工比普通员工表现更为一致的行为；认为考核素质比 考核业绩更重要
• 盖洛普（Gallup George Horace 1901.11.181984.07.26）美国数学家。 抽样调查方法的创始人、 民意调查的组织者 。他 创立的盖洛普咨询有限公 司，专门从事市场调查和 市场研究，是世界上最大 的民意调查和管理咨询组 织，在20个国家设有40个 分部，90年代进入中国大 陆。
第五章 员工素质模型的建立与应用
开篇案例
人力资源经理的困惑
第一节 素质及相关概念释义
素质的提出 ——为什么要关注素质?
思考： • 企业是选对人的因素？
• 个人能力与绩效结果之间为什么会出 现差异？
选对人重要还是培养人重要？
• 盖洛普的观点：选对人比培养人重要 • 微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是
一、素质的概念
• 素质——competency 在国内译为：素质、胜任能力、资质、才干等。
1、学者观点：
（1）[美]约翰·弗莱纳根（John Flanagan）——1954年 创造了关键事件技术，成为素质研究领域核心方法的
应用先导
1、学者观点
（2）[美]大卫·C·麦克利兰（DAVID C. McClelland）——1973年
• 他指出，素质指的是个人具有的潜在的特征，这些潜在的 特征使其工作产生有效的或是出色的绩效。
1、学者观点
（4）莱尔·M·斯潘塞博士(Lyle M. Spencer )和塞尼·M·斯潘塞 （Signe M. Spencer）——1993年
• 他们认为：个人具有一些潜在的特质，而這些潜在特质是 与其在工作或职位上的绩效表现相关的，同时也可依此来 预期、反应其行为及绩效表现的好坏。
微软的素质观
• 选对人比培养人更重要——要选择什么样的人 – 迅速掌握新知识的能力 – 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力 – 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系 – 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 – 关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此 – 非常强的集中注意力的能力 – 对自己过去的工作仍然记忆犹新 – 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应
二、素质的构成要素
问题提出： 1、构成素质的有哪些因素？
2、这些因素是如何决定个人的 素质，从而影响工作绩效的？
素质的构成要素——素质冰山模型
表
行为
象
的
知识、技能
价值观、态度
例，客户满意
潜
自我形象
例，自信
在
的
个性、品质
例，灵活性
内驱力、社会动机
例，成就导向
潜能
素质
素质冰山模型
表
•
技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域 所需技术与知识的掌握情况
经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。
• 选错人的代价
– 企业的代价：人员招聘成本、培训开发成本、人员流动成本、组织绩效 低
– 员工的代价：职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低
• 人力资源管理的目的：岗位与人的匹配，关注的重点从过去的 单纯对岗位的关注，要求人一味满足岗位的要求，变为追求人 与岗位的特征的匹配，提高员工的适岗率。在选对人的前提下 再去培养人。
• 提出：素质冰山模型
2、社会机构观点
• 美国管理协会(AMA ——American Management Association)
（美国管理协会是全球最大的管理教育机构；1923年成立于纽约）
20世纪70年代发起了第一次大规模的素质研究活动，他们认 为“素质”是在一项工作中，与达成优良绩效相关的知识、 动机、特征、自我形象、社会角色与技能
就是“素质”—— Competence
1、学者观点
（3)[美]理查德·博亚特兹（Richard Boyatzis)——1982年
• １９８２年，美国管理学家博亚特兹在《有效管理》（The Competent Management)一书中对素质这一概念进行了发展， 使素质这个词流行了起来，并且在管理开发界得到了广泛 的应用。
• 最早提出素质研究——《Testing for competency Rather than Intelligence》 （1973）
– 传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现 – 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的
预测人在特定职位上的工作绩效 – 这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，
• 素质（ competency ）是驱动员工产生优秀工作绩效 的、可预测、可测量的各种个性特征的集合，是可以 通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力 等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是 决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
• 关键点：
（1）相关性：素质与工作绩效相关 （2）可预测：依据素质可以预测一个人能够胜任某项工作或 能否取得好的工作绩效 （3）可测量：可以用一些特定的标准来衡量
• 美国薪酬协会（The American Compensation Association ） 素质是个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为， 这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。
➢ 美国盖洛普公司（The Gallup Organization）
提出在外部条件给定的前提下，一个人能否成功，关键在于能否准确识别并 全力发挥个人的天生优势，这种优势是由人的才干、技能与知识组成的，而 核心是才干，即个人所展现的自发而持久的，并且能够产生效益的思维、感 觉与行为模式
本书中的“素质”定义
3、咨询公司观点
➢ 美国合意公司（Hay Group）
• 素质是在既定的工作，任务，组织或文化中区分绩效水平的个性特征的 集合。素质决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务， 它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。
➢ 美国伟士顾问公司（Mercer Inc.）
素质就是那些优秀员工比普通员工表现更为一致的行为；认为考核素质比 考核业绩更重要
• 盖洛普（Gallup George Horace 1901.11.181984.07.26）美国数学家。 抽样调查方法的创始人、 民意调查的组织者 。他 创立的盖洛普咨询有限公 司，专门从事市场调查和 市场研究，是世界上最大 的民意调查和管理咨询组 织，在20个国家设有40个 分部，90年代进入中国大 陆。
第五章 员工素质模型的建立与应用
开篇案例
人力资源经理的困惑
第一节 素质及相关概念释义
素质的提出 ——为什么要关注素质?
思考： • 企业是选对人的因素？
• 个人能力与绩效结果之间为什么会出 现差异？
选对人重要还是培养人重要？
• 盖洛普的观点：选对人比培养人重要 • 微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是
一、素质的概念
• 素质——competency 在国内译为：素质、胜任能力、资质、才干等。
1、学者观点：
（1）[美]约翰·弗莱纳根（John Flanagan）——1954年 创造了关键事件技术，成为素质研究领域核心方法的
应用先导
1、学者观点
（2）[美]大卫·C·麦克利兰（DAVID C. McClelland）——1973年
• 他指出，素质指的是个人具有的潜在的特征，这些潜在的 特征使其工作产生有效的或是出色的绩效。
1、学者观点
（4）莱尔·M·斯潘塞博士(Lyle M. Spencer )和塞尼·M·斯潘塞 （Signe M. Spencer）——1993年
• 他们认为：个人具有一些潜在的特质，而這些潜在特质是 与其在工作或职位上的绩效表现相关的，同时也可依此来 预期、反应其行为及绩效表现的好坏。
微软的素质观
• 选对人比培养人更重要——要选择什么样的人 – 迅速掌握新知识的能力 – 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力 – 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系 – 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 – 关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此 – 非常强的集中注意力的能力 – 对自己过去的工作仍然记忆犹新 – 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应
二、素质的构成要素
问题提出： 1、构成素质的有哪些因素？
2、这些因素是如何决定个人的 素质，从而影响工作绩效的？
素质的构成要素——素质冰山模型
表
行为
象
的
知识、技能
价值观、态度
例，客户满意
潜
自我形象
例，自信
在
的
个性、品质
例，灵活性
内驱力、社会动机
例，成就导向
潜能
素质
素质冰山模型
表
•
技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域 所需技术与知识的掌握情况
经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。
• 选错人的代价
– 企业的代价：人员招聘成本、培训开发成本、人员流动成本、组织绩效 低
– 员工的代价：职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低
• 人力资源管理的目的：岗位与人的匹配，关注的重点从过去的 单纯对岗位的关注，要求人一味满足岗位的要求，变为追求人 与岗位的特征的匹配，提高员工的适岗率。在选对人的前提下 再去培养人。
• 提出：素质冰山模型
2、社会机构观点
• 美国管理协会(AMA ——American Management Association)
（美国管理协会是全球最大的管理教育机构；1923年成立于纽约）
20世纪70年代发起了第一次大规模的素质研究活动，他们认 为“素质”是在一项工作中，与达成优良绩效相关的知识、 动机、特征、自我形象、社会角色与技能
就是“素质”—— Competence
1、学者观点
（3)[美]理查德·博亚特兹（Richard Boyatzis)——1982年
• １９８２年，美国管理学家博亚特兹在《有效管理》（The Competent Management)一书中对素质这一概念进行了发展， 使素质这个词流行了起来，并且在管理开发界得到了广泛 的应用。
• 最早提出素质研究——《Testing for competency Rather than Intelligence》 （1973）
– 传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现 – 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的
预测人在特定职位上的工作绩效 – 这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，
• 素质（ competency ）是驱动员工产生优秀工作绩效 的、可预测、可测量的各种个性特征的集合，是可以 通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力 等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是 决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
• 关键点：
（1）相关性：素质与工作绩效相关 （2）可预测：依据素质可以预测一个人能够胜任某项工作或 能否取得好的工作绩效 （3）可测量：可以用一些特定的标准来衡量