组织绩效研究综述

关于个体学习及知识对组织绩效的影响的文献研究

前言

几乎所有有关组织学习的研究和讨论都明示或隐含了这样一个假定：学习可以提高组织未来的绩效。一些实证研究也证明了这种假定的合理性。进一步探究，学习如何影响绩效? 绩效又会对学习有什么影响? 二者之间的关系对组织学习有什么启示？

一、学习的内在含义

关于学习, 研究者从不同角度给出了很多定义。无论措辞和表述多么不同, 它们都表达了学习活动的某种共性:学习是认知或行为的改变。研究者们普遍承认: “认知和行为都改变了, 学习一定发生”。然而, 学习主要是学习主体认知上的改变还是行为上的改变, 研究者却有争议。针对这种争议。Crossan分析了认知、行为、学习三者之间的关系, 给出了一个有用的解释框架: 如果认知和行为都没有改变, 就不存在学习, 即“无学习”；当认知和行为都发生改变时, 称之为“完整的学习”，是完整意义上的学习; 而当认知或行为单方面改变时, 都是不完整的学习；不完整的学习可能向“完整的学习”转化, 也可能向“无学习”转化。

可见, 学习是认知或行为的改变, 但只有认知和行为都改变了, 才是完整意义上的学习。作为“被实践检验了的信念”的新知识, 一定程度上, 只能是“完整的学习”的产物。因此, 促进认知或行为改变(使学习得以产生) ,并促使认知或行为单方面的改变(不完整的学习) 向共同改变(完整的学习) 转化, 就成为企业增强学习能力的一项关键性任务。

二、绩效的内在含义

在现代管理中, 绩效一词更多地与组织一词联用，称为“组织绩效”。Rob2bins & Coulter定义组织绩效为“组织所有活动过程和成果的累积”。Churchill等学者认为组织绩效是组织活动对组织目标贡献程度的评价。从以上定义可以看出, 组织绩效既是组织活动的客观产物, 又是人们对于活动过程和成果的一种有目的的主观评价。

一些学者认为绩效评价是企业战略实施的重要工具：指出一个战略性绩效评价系统应具备如下三个作用：协调、监控和诊断。协调作用使决策制定者的注意力集中于组织的首要目标和次级目标。监控作用则有助于：(1) 了解目标的实现程度；(2) 发现绩效提高的方向和机会；(3) 明确绩效是否满足预先的期望; (4) 明确已有流程是否达到其应有的绩效潜力。诊断作用有助于组织成员识别绩效结果和组织目标之间的因果关系, 这种因果关系认识为绩效评估和改善提供了基础。

三、学习—绩效环

学习与绩效的关系是双向的: 学习有助于绩效的改善和提高, 而绩效的监控和反馈则有助于发现绩效问题, 激发学习动机, 促进学习活动的产生。在组织(团体、个体) 活动过程中, 当错误发生时,学习主体通过改变行为、改变既定假设和知识(认知) 来纠正活动中错误。学习带来绩效的改善很大程度上得益于学习的这种错误纠正功能。同时, 绩效监控和反馈揭示了绩效缺口( Performance Gap ) , 在绩效缺口的解决过程中, 学习产生了。Mausolff[区分了解决绩效缺口问题的两类情形: (1) 大多数时候, 问题的解决并不需要新的“实践论( theory - of - p ractice) ”, 称为“调整情境”; (2) 另一些情形, 绩效问题的解决带来新的“实践论”, 称为“学习情境”。显然, 对于第二种情形, 绩效缺口促使学习发生。绩效反馈促进了学习(认知或行为的改变) , 但准确地说, 绩效反馈只是促进了改变动机的产生。真正发生改变(即产生学习) 还需要具备改变的机会和改变的能力。而且, 改变动机的产生也是一个复杂的过程, 它依赖于反馈的绩效水平和期望水平的比较, 还依赖于人们对比较结果做出怎样的解释。而这一切又离不开具体的组织内外部环境的影响。当组织(团体、个人) 具备了改变动机、改变机会、改变能力后, 学习产生的可能性就大大增加了。起初, 可能只是行为或认知单方面改变, 但是行为改变和认知改变可以相互影响、相互促进, 良好的组织内外部环境也起了促进作用, 促使不完整的学习向“完整的学习”转化。新的知识作为“完整的学习”的产物, 在组织成员间传播,并被团体和组织逐渐整合, 用来指导团体和组织活动, 在活动过程中又会碰到新的绩效问题, 从而重复上述过程,形成动态的学习- 绩效环。一般而言, 由绩效缺口而引发的一个完整的学习- 绩效循环包括如下5个过程: (1)解释- 对绩效缺口进行感知和解释, 分析绩效缺口产生的原因, 确定努力方向和预期的努力程度; (2) 搜寻- 针对绩效缺口产生的原因, 进行“问题导向”的方案搜索, 产生新的方法或理论; (3) 实施- 实施新的方法理论, 验证其正确性和可靠性; (4) 推广- 将经过验证的方法理论向其他个体、团体、组织推广; (5) 反馈- 个体、团体、组织在应用这种方法理论进行实践的过程中又碰到新的绩效问题, 从而重复上述过程。

四、知识共享研究理论

1．经济交换理论

基于经济交换理论的研究主要假定人们希望通过知识共享满足经济需要。经济交换理论指出，个人的行为是受理性的自我利益所引导，人们产生知识共享行为的动机就体现在其获得(或感知)的经济收益大于其实施该行为的成本。将经济交换理论应用在知识共享的实证研究中，主要采用薪酬奖励或员工感知的物质奖励来测量。但是，基于经济交换理论的知识共享研究有三种结论。第一类观点认为，组织的薪酬奖励对员工的知识共享行为有积极的正面影响。Wah等通过定量研究发现，薪酬奖励对知识共享行为有积极的显著影响。Lee和Ahn(2005)、Chun(2002)的研究成果也认为，薪酬奖励对知识共享行为有积极影响。第二类观点认为，组织奖励对知识共享行为没有影响或影响不显著。Lin(2007)发现，期望的组织奖金对知识共享行为态度和意愿的影响均不显著。Chennamaneni(2006)在

计划行动理论框架下，以知识员工为样本研究了感知的组织奖励(Perceived Organizational Incentives，POI)与知识共享行为的关系，最终得出两者的相关系数为0．28，影响不显著。

2．社会交换论

社会交换理论的基本命题是从心理学和经济学衍生出来的一组描述个体行为和行为动机的普通心理学命题，以及由人类学的互惠性原则派生出的相互性命题，其核心是“互惠原则”。这里的报酬与成本并不限于物质财富。成本可能是体力上与时间上的消耗，放弃享受，忍受惩罚和精神压力等，报酬也可能是心理财富(如精神上的奖励、享受或安慰等)与社会财富(如获得身份、地位与声望等)。互惠是社会交换的典型形式，绝大多数的管理研究在这个领域的焦点都是对互惠的解释，运用社会交换理论对知识共享进行的研究也不例外。

3. 社会资本理论

本研究所指的社会资本是企业内部社会资本，是指企业内部存在的，有利于推动企业成员之间的信任和合作，促进企业各部门的沟通与协调，从而增加企业内部凝聚力的人际关系网络以及蕴涵在其中的潜在资源。

在企业组织内部公共关系中，协调和信任是核心，它是企业内部的社会资本发生作用的关键。Nahapiet和Ghosha(1998)将社会资本分解为三个维度：结构社会资本、关系社会资本和认知社会资本。社会资本的结构维度可以用社会互动关系来表示，关系维度可以用信任、互惠标准和身份认同来表示，认知维度可以用共同愿景和共同语言来表示。社会资本通过紧密的社会交互活动，个体能够增加共同知识交换的深度、广度和效率，从而影响知识共享行为。社会资本集中体现在通过共识和相互认知而形成的网络上。Chao—Min Chiu，Meng—Hsiang I-Isu，Eric T．G．Wang(2006)的实证研究表明，社会互动关系、互惠标准、身份认同与知识共享的数量显著正相关，信任、共同语言、共同愿景与知识共享的质量显著正相关，共同愿景对知识共享的数量显著负相关，共同语言、信任与知识共享的数量负相关。WillemAnnick和Scarbrough Harry(2006)将社会资本区分为工具性社会资本和情感性社会资本。社会资本总体上来说是促进知识共享的，但是，工具性社会资本反映出一定的机会主义倾向和政治目的，从而使得知识共享形式具有很高的选择性。

4．社会认知理论

社会认知理论认为，人类行为是人、行为和环境因素三方互动的结果。其核心概念是自我效能、结果期待和个人目标，在知识共享的研究中，通常引用自我效能和结果期望两个概念。

5．归因理论

在将归因理论应用到知识共享的研究中，一般使用的是内向归因。有学者将利他主义作为对知识共享研究的一个因素，利他主义(Ahmism)指的是自愿采取