2019年整理卫生人力资源管理 - 卫生人力资管理
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② 尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即 “未成年劳动者”或“未成年就业人口”；
③ 已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即 “老年劳动人口”或“老年就业人口”； 以上三部分人，构成就业人口的总体。
人力资源数量的构成
④ 处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社 会劳动的人口，这部分人口称作“求业人口”或 “待业人口”；它与前三部分一起构成经济活动 人口
W
P= 目标年期间人口数 C= 平均一年内每人患病次数 V= 一年内平均每名患者需要得到服务的次数 T= 平均每次服务需要卫生人力花费的时间 W= 一年内每名卫生人力提供服务的总时间
卫生需求法
卫生需求法是建立在人群生物学基础上和人群 的实际需求基础上。
人们常会因经济问题、时间问题、交通问题影响卫 生服务的利用。
人口：一个国家或者地区在一定时期内所有 人的总和。
劳动力：指人口中达到法定的劳动年龄，具 有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那 一部分人。
人才：人才资源指人力资源中层次较高的那 一部分人。相对于普通劳动力来说，人才就 是较高层次的复杂劳动力。
丧失劳动力者
人口
人力资源 学生、失业者 劳动力(就业人员）
⑤ 处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即 “就学人口”；
⑥ 处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口； ⑦ 处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口； ⑧ 处于劳动年龄之内的其它人口。
人力资源管理的功能
1. 获取：它主要包括卫生人力资源规划、招聘与 录用
为了实现组织的战略目标，卫生人力资源管理部门 要根据组织结构确定职务说明书与卫生人力素质要 求，制定为实现组织目标而行之有效的卫生人力资 源需求与供给计划，根据卫生人力资源的供需计划 开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。
未来卫生人力需求量与供给量预测
卫生人力需求量预测是卫生人力规划最重要、最困难 的步骤之一。
目前预测卫生人力需求量的方法很多
如趋势外推法；专家评价法——专家会议法和特尔斐法 收集管理部门意见法；标准模式单位为基础的规范化预测 数学模型法；卫生需要法；卫生需求法 服务目标法；人力/人口比值法 医院模块预测法；地图法等。
他们是受过不同卫生职业培训，能够根据 人民的需要提供卫生服务，贡献自己才能 和智慧的人力资源。
卫生人力资源包括
已经在卫生服务场所工作的卫生人员。 正在接受培训，达到一定的学历或技术水
平后将被分配到卫生服务场所的人员。 按照人力资源数量构成图看，应该包括哪 几部分？
卫生人力资源的特点
除人力资源的特点外，卫生人力（才）资源 还具有以下特点：
组织和管理 ↓
人力策略 ↓
详细规划 ↓
执行、监督、评价
准备工作
在制定卫生人力规划之前，首先要考虑制定卫生人力规 划的先决条件是否存在。
组织卫生人力规划小组
规划小组成员在规划前应充分认识国家的政策方向和长期的社会 发展重点
搞清有关社会和卫生方面的政策和问题，重点了解政府在如下这 些关键问题上的态度：长期的人口规划；卫生工作的重点以及卫 生资源的发展
1. 人力资源规划 2. 工作分析（工作描述、工作说明书） 3. 人员的招聘与配置 4. 员工职业生涯发展与组织发展 5. 沟通 6. 绩效评估 7. 激励 8. 培训
员工培训
策略与计划
激励与薪酬、福利
人力资源管理
绩效评估
工作分析 招聘与配置
沟通
员工职业生 涯和组织发展
人力资源管理的内容
工作分析
卫生人力资源培养周期长 卫生人力的培养受多种因素的干扰 卫生人力资源是有情感有思维的卫生资源 卫生人力资源的组合是复杂和不断变化的 卫生人力资源的培养和管理是个复杂的过程
第二节 卫生人力结构
一、概念
结构就是构成事物的各种要素的合理组合，以 及种种要素在时间上和空间上的相互关系。
地点）、环境、条件（待遇） 工作说明：一般要求，生理要求，心理要求
员工职业生涯发展与组织发展
职业生涯是员工个人职业的发展历程，包括员 工职业生活的内容、职业生活的方式和职业发 展的阶段。
员工职业生涯的目标能否实现，或者实现的程 度有多大，不仅仅取决于员工自己，在很大程 度上还取决于员工为之工作的组织。
人力资源管理的一项重要任务就是全面了解组织 内各类工作的特征及其对任职人员的要求，这就 是工作分析的内容。
工作分析是指对某特定的工作作出明确的规定， 并确定完成这一工作需要什么样的行为过程。分 为工作描述和工作说明书。
工作分析举例
一个三级医院儿科护士工作分析 工作描述：名称、内容、工作条件（时间、
卫生人力规划：卫生人力规划是和国家、区域的卫生 规划的目的和所承担的义务相适应，通过培训卫生人 力来满足不同的卫生需要的规划，是对未来卫生人力 资源的需求量、供给量和供需关系以及卫生人力的数 量、知识和技能类型进行预测，制定卫生人力计划的 过程。
卫生人力规划的目的
卫生人力规划的本质问题是培养足够数量的 卫生人力去满足人们日益提高和不断变化的 卫生保健需要
社会结构：是指整个社会系统中的群体结构的合理程 度
三、卫生人力结构的特征
各种水平卫生人员组成的多层次结构 多学科专业人员组成、高度专业化 结构和职能是动态的
第三节 卫生人力规划
Health Manpower Planning
卫生人力规划概念
卫生规划：卫生规划是根据区域卫生问题，可获得的 确切资源，制定适宜的目标和任务以及为了达到目标 制定的技术和管理行动的过程。它是致力于社会经济 发展规划中的一个组成部分。
人口状况的变化，需要变化 社会经济发展 卫生技术水平提高 疾病类型的变化
卫生人力规划的步骤
准备工作 ↓
现有人力状况报告 ↓
未来人力需求量(Requirement)预测 ↓
未来人力供给量(Supply)预测 ↓
需求量和供给量匹配(Match) ↓
解决人力不匹配(Mismatch) ↓
目的在于增强卫生人力的满意感，提高其劳动 积极性和劳动生产率，增加组织的绩效
人力资源管理的功能
4. 调控。是卫生人力实施合理、公平的动态管 理的过程，是卫生人力资源管理的控制与调 整职能。它包括：
科学、合理的卫生人力绩效考评与素质评价 以考核与评价结果为依据，对卫生人力使用进
行动态管理，如晋升、调动、奖惩、解雇等
结构可分为若干层次和系统，人力结构可分为 三个层次，即个体、群体、社会结构。
二、人力结构的组成
个体结构：是德、智、才、学、体等基本要素组成， 如人的价值观、思维方法、顿悟及科技水平等
群体结构：指一个系统内，构成人力队伍的诸因素及 其相互之间的关系，人才群体结构决定着人才队伍的 质量和效能，如比例机构、能级、凝聚力等
群体中人际关系和谐，组织中人与组织的沟通 矛盾冲突的调解与化解
人力资源管理的功能
3. 奖酬。为卫生人力对组织所做出的贡献给予 奖酬的过程。是卫生人力资源管理的激励与 凝聚职能，也是卫生人力资源管理的核心。
根据卫生人力工作绩效考评结果，公平地向卫 生人力提供合理的，与他们各自的贡献相称的 工资、奖励和福利
人力资源管理的功能
2. 整合。使卫生人力之间和睦相处、协调共事、取得 群体认同的过程，是卫生人力与组织之间个人认知 与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是 人际协调职能与组织同化职能。主要内容有：
组织同化，即个人价值观趋同于组织理念、个人行为服 从于组织规范，使卫生人力与组织认同并产生归属感
人力资源的特点
人力资源的主动性：人的创新精神、创造能力始终 是人力资源的精髓。
人力资源的时效性（动态性）：人力资源的形成与 作用受其生命周期的限制。
人力资源的可再生性：“活”的资源。 人本身、人的体能、知识技能。
人力资源的社会性：
卫生人力资源定义
为了提高全体人民的健康水平，延长健康 寿命和提高生活质量为目标的全面的国家 卫生规划所需要的多种资源中的一种资源。
第四节 卫生人力考核
Appraisal of Health Manpower
卫生需要法
卫生需要法是建立在人群生物学基础上和专家意 见基础上确定卫生服务的需要量，并根据卫生人 力的生产效率预测卫生人力需求量
该方法从伦理学角度看人群需要的卫生服务 使用这个方法的难点是：确定各类疾病需要多少
各类卫生服务的标准，卫生人力的生产率等。
卫生需要法
P. C. V. T 计算公式：未来卫生人力需要量= —————
人力的最基本方面包括体力和智力。具体 包括体质、智力、知识和技能四个方面。
具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定 脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳 动、推动整个经济和社会发展的人。
所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动 能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳 动的人口 。
相关概念
卫生人力现状报告
卫生人力现状报告应包括以下几个方面：
人口资料和经济发展资料； 卫生状况和需要，以及影响卫生状况的因素分析； 卫生服务的利用，一定人群卫生服务使用的数量、
类型、特征和效率，使用卫生服务人口特征，没有 得到所希望的卫生服务的理由； 卫生人力的现状和历史变化动向，卫生人力的流动 趋势和供给规律； 卫生人力的管理状况和人事政策。
一般情况下，五年以上的间隔即有意义，在计算时， 可根据需要定出r值，间隔多意义大，但影响因素也多， 根据自己的需要订出r值，r值不同，结果有出入，但不 大，一般是取最小值。
应补充人数（供给量）= 预测年人数–基础年人数+自然减员数
自然减员数
Q=q∑n Ni
i=1
Q：T-t年间自然减员人数 q：自然减员率： 1/平均工作年限×100% Ni：T-t年间每年的卫技人员数
P. C. R. T 未来卫生人力需求量= ——————
W P. C. T. W含义同卫生需要法。 R= 一年内平均每名患者实际得到服务的次数。
人力/人口比值法
人力/人口比值法应用方便，国际上用的多 关键问题是适宜人力/人口比值的确定
未来卫生人力需求量= 适宜人力/人口比×目标年人口数
任何方法预测得到的卫生人力需求量都可换算成 人力/人口比
卫生人力资源管理
The Management of Human Resources for Health
内蒙古医学院公共卫生管理学院
傅海虹
卫生人力资源管理
第一节 卫生人力资源概述 第二节 卫生人力结构 第三节 卫生人力规划 第四节 卫生人力考核
第一节 卫生人力资源概述
对于人力资源，不同的人有不同的理解
人力资源管理的功能
5. 开发。指对组织内卫生人力的能力建设、 素质与技能的培养与提高，使他们的潜能 得以充分发挥，最大限度地实现其个人价 值。它主要包括
组织与个人开发计划的实施 组织与个人对培训、继续教育的投入 培训与继续教育的实施 卫生人力职业生涯开发 卫生人力的有效使用
人力资源管理的内容
普通劳动者 人才资源
②
③
未
老
成
①适龄人口
年
年
就
人
业
口
人
口
④求业人口
Hale Waihona Puke Baidu
⑤ 就学人
口
⑥ 家务劳 动人口
⑦ 军队服 役人口
⑧ 其他人
口
少年人口 16岁
病残人口
劳动适龄人口
男60岁 女55岁
老年人口
人力资源数量构成图
人力资源数量的构成
① 处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它 占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”；
趋势外推法
Y=a+bx
按比例增长预测
NT=Nt(1+r)T-t
NT： 预测年（第T年）的人力需求数 Nt： 基础年（第t年）的人力实有数
r： 平均年增长率 T-t： 间隔时间（年数）
NT=Nt(1+r)T-t NT /Nt =(1+r)T-t r=T-t NT /Nt -1
劳动者就是人力资源 人口就是人力资源 人的劳动能力是人力资源 指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力
人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力； 同时，人力资源也包含人的现实的劳动能力 和潜在的劳动能力。
人力资源定义
人力资源是指能够推动国民经济和社会发 展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们 的总和，指处在劳动年龄的已直接投入建 设的和尚未投入建设的人口的总和。
③ 已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即 “老年劳动人口”或“老年就业人口”； 以上三部分人，构成就业人口的总体。
人力资源数量的构成
④ 处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社 会劳动的人口，这部分人口称作“求业人口”或 “待业人口”；它与前三部分一起构成经济活动 人口
W
P= 目标年期间人口数 C= 平均一年内每人患病次数 V= 一年内平均每名患者需要得到服务的次数 T= 平均每次服务需要卫生人力花费的时间 W= 一年内每名卫生人力提供服务的总时间
卫生需求法
卫生需求法是建立在人群生物学基础上和人群 的实际需求基础上。
人们常会因经济问题、时间问题、交通问题影响卫 生服务的利用。
人口：一个国家或者地区在一定时期内所有 人的总和。
劳动力：指人口中达到法定的劳动年龄，具 有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那 一部分人。
人才：人才资源指人力资源中层次较高的那 一部分人。相对于普通劳动力来说，人才就 是较高层次的复杂劳动力。
丧失劳动力者
人口
人力资源 学生、失业者 劳动力(就业人员）
⑤ 处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即 “就学人口”；
⑥ 处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口； ⑦ 处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口； ⑧ 处于劳动年龄之内的其它人口。
人力资源管理的功能
1. 获取：它主要包括卫生人力资源规划、招聘与 录用
为了实现组织的战略目标，卫生人力资源管理部门 要根据组织结构确定职务说明书与卫生人力素质要 求，制定为实现组织目标而行之有效的卫生人力资 源需求与供给计划，根据卫生人力资源的供需计划 开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。
未来卫生人力需求量与供给量预测
卫生人力需求量预测是卫生人力规划最重要、最困难 的步骤之一。
目前预测卫生人力需求量的方法很多
如趋势外推法；专家评价法——专家会议法和特尔斐法 收集管理部门意见法；标准模式单位为基础的规范化预测 数学模型法；卫生需要法；卫生需求法 服务目标法；人力/人口比值法 医院模块预测法；地图法等。
他们是受过不同卫生职业培训，能够根据 人民的需要提供卫生服务，贡献自己才能 和智慧的人力资源。
卫生人力资源包括
已经在卫生服务场所工作的卫生人员。 正在接受培训，达到一定的学历或技术水
平后将被分配到卫生服务场所的人员。 按照人力资源数量构成图看，应该包括哪 几部分？
卫生人力资源的特点
除人力资源的特点外，卫生人力（才）资源 还具有以下特点：
组织和管理 ↓
人力策略 ↓
详细规划 ↓
执行、监督、评价
准备工作
在制定卫生人力规划之前，首先要考虑制定卫生人力规 划的先决条件是否存在。
组织卫生人力规划小组
规划小组成员在规划前应充分认识国家的政策方向和长期的社会 发展重点
搞清有关社会和卫生方面的政策和问题，重点了解政府在如下这 些关键问题上的态度：长期的人口规划；卫生工作的重点以及卫 生资源的发展
1. 人力资源规划 2. 工作分析（工作描述、工作说明书） 3. 人员的招聘与配置 4. 员工职业生涯发展与组织发展 5. 沟通 6. 绩效评估 7. 激励 8. 培训
员工培训
策略与计划
激励与薪酬、福利
人力资源管理
绩效评估
工作分析 招聘与配置
沟通
员工职业生 涯和组织发展
人力资源管理的内容
工作分析
卫生人力资源培养周期长 卫生人力的培养受多种因素的干扰 卫生人力资源是有情感有思维的卫生资源 卫生人力资源的组合是复杂和不断变化的 卫生人力资源的培养和管理是个复杂的过程
第二节 卫生人力结构
一、概念
结构就是构成事物的各种要素的合理组合，以 及种种要素在时间上和空间上的相互关系。
地点）、环境、条件（待遇） 工作说明：一般要求，生理要求，心理要求
员工职业生涯发展与组织发展
职业生涯是员工个人职业的发展历程，包括员 工职业生活的内容、职业生活的方式和职业发 展的阶段。
员工职业生涯的目标能否实现，或者实现的程 度有多大，不仅仅取决于员工自己，在很大程 度上还取决于员工为之工作的组织。
人力资源管理的一项重要任务就是全面了解组织 内各类工作的特征及其对任职人员的要求，这就 是工作分析的内容。
工作分析是指对某特定的工作作出明确的规定， 并确定完成这一工作需要什么样的行为过程。分 为工作描述和工作说明书。
工作分析举例
一个三级医院儿科护士工作分析 工作描述：名称、内容、工作条件（时间、
卫生人力规划：卫生人力规划是和国家、区域的卫生 规划的目的和所承担的义务相适应，通过培训卫生人 力来满足不同的卫生需要的规划，是对未来卫生人力 资源的需求量、供给量和供需关系以及卫生人力的数 量、知识和技能类型进行预测，制定卫生人力计划的 过程。
卫生人力规划的目的
卫生人力规划的本质问题是培养足够数量的 卫生人力去满足人们日益提高和不断变化的 卫生保健需要
社会结构：是指整个社会系统中的群体结构的合理程 度
三、卫生人力结构的特征
各种水平卫生人员组成的多层次结构 多学科专业人员组成、高度专业化 结构和职能是动态的
第三节 卫生人力规划
Health Manpower Planning
卫生人力规划概念
卫生规划：卫生规划是根据区域卫生问题，可获得的 确切资源，制定适宜的目标和任务以及为了达到目标 制定的技术和管理行动的过程。它是致力于社会经济 发展规划中的一个组成部分。
人口状况的变化，需要变化 社会经济发展 卫生技术水平提高 疾病类型的变化
卫生人力规划的步骤
准备工作 ↓
现有人力状况报告 ↓
未来人力需求量(Requirement)预测 ↓
未来人力供给量(Supply)预测 ↓
需求量和供给量匹配(Match) ↓
解决人力不匹配(Mismatch) ↓
目的在于增强卫生人力的满意感，提高其劳动 积极性和劳动生产率，增加组织的绩效
人力资源管理的功能
4. 调控。是卫生人力实施合理、公平的动态管 理的过程，是卫生人力资源管理的控制与调 整职能。它包括：
科学、合理的卫生人力绩效考评与素质评价 以考核与评价结果为依据，对卫生人力使用进
行动态管理，如晋升、调动、奖惩、解雇等
结构可分为若干层次和系统，人力结构可分为 三个层次，即个体、群体、社会结构。
二、人力结构的组成
个体结构：是德、智、才、学、体等基本要素组成， 如人的价值观、思维方法、顿悟及科技水平等
群体结构：指一个系统内，构成人力队伍的诸因素及 其相互之间的关系，人才群体结构决定着人才队伍的 质量和效能，如比例机构、能级、凝聚力等
群体中人际关系和谐，组织中人与组织的沟通 矛盾冲突的调解与化解
人力资源管理的功能
3. 奖酬。为卫生人力对组织所做出的贡献给予 奖酬的过程。是卫生人力资源管理的激励与 凝聚职能，也是卫生人力资源管理的核心。
根据卫生人力工作绩效考评结果，公平地向卫 生人力提供合理的，与他们各自的贡献相称的 工资、奖励和福利
人力资源管理的功能
2. 整合。使卫生人力之间和睦相处、协调共事、取得 群体认同的过程，是卫生人力与组织之间个人认知 与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是 人际协调职能与组织同化职能。主要内容有：
组织同化，即个人价值观趋同于组织理念、个人行为服 从于组织规范，使卫生人力与组织认同并产生归属感
人力资源的特点
人力资源的主动性：人的创新精神、创造能力始终 是人力资源的精髓。
人力资源的时效性（动态性）：人力资源的形成与 作用受其生命周期的限制。
人力资源的可再生性：“活”的资源。 人本身、人的体能、知识技能。
人力资源的社会性：
卫生人力资源定义
为了提高全体人民的健康水平，延长健康 寿命和提高生活质量为目标的全面的国家 卫生规划所需要的多种资源中的一种资源。
第四节 卫生人力考核
Appraisal of Health Manpower
卫生需要法
卫生需要法是建立在人群生物学基础上和专家意 见基础上确定卫生服务的需要量，并根据卫生人 力的生产效率预测卫生人力需求量
该方法从伦理学角度看人群需要的卫生服务 使用这个方法的难点是：确定各类疾病需要多少
各类卫生服务的标准，卫生人力的生产率等。
卫生需要法
P. C. V. T 计算公式：未来卫生人力需要量= —————
人力的最基本方面包括体力和智力。具体 包括体质、智力、知识和技能四个方面。
具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定 脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳 动、推动整个经济和社会发展的人。
所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动 能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳 动的人口 。
相关概念
卫生人力现状报告
卫生人力现状报告应包括以下几个方面：
人口资料和经济发展资料； 卫生状况和需要，以及影响卫生状况的因素分析； 卫生服务的利用，一定人群卫生服务使用的数量、
类型、特征和效率，使用卫生服务人口特征，没有 得到所希望的卫生服务的理由； 卫生人力的现状和历史变化动向，卫生人力的流动 趋势和供给规律； 卫生人力的管理状况和人事政策。
一般情况下，五年以上的间隔即有意义，在计算时， 可根据需要定出r值，间隔多意义大，但影响因素也多， 根据自己的需要订出r值，r值不同，结果有出入，但不 大，一般是取最小值。
应补充人数（供给量）= 预测年人数–基础年人数+自然减员数
自然减员数
Q=q∑n Ni
i=1
Q：T-t年间自然减员人数 q：自然减员率： 1/平均工作年限×100% Ni：T-t年间每年的卫技人员数
P. C. R. T 未来卫生人力需求量= ——————
W P. C. T. W含义同卫生需要法。 R= 一年内平均每名患者实际得到服务的次数。
人力/人口比值法
人力/人口比值法应用方便，国际上用的多 关键问题是适宜人力/人口比值的确定
未来卫生人力需求量= 适宜人力/人口比×目标年人口数
任何方法预测得到的卫生人力需求量都可换算成 人力/人口比
卫生人力资源管理
The Management of Human Resources for Health
内蒙古医学院公共卫生管理学院
傅海虹
卫生人力资源管理
第一节 卫生人力资源概述 第二节 卫生人力结构 第三节 卫生人力规划 第四节 卫生人力考核
第一节 卫生人力资源概述
对于人力资源，不同的人有不同的理解
人力资源管理的功能
5. 开发。指对组织内卫生人力的能力建设、 素质与技能的培养与提高，使他们的潜能 得以充分发挥，最大限度地实现其个人价 值。它主要包括
组织与个人开发计划的实施 组织与个人对培训、继续教育的投入 培训与继续教育的实施 卫生人力职业生涯开发 卫生人力的有效使用
人力资源管理的内容
普通劳动者 人才资源
②
③
未
老
成
①适龄人口
年
年
就
人
业
口
人
口
④求业人口
Hale Waihona Puke Baidu
⑤ 就学人
口
⑥ 家务劳 动人口
⑦ 军队服 役人口
⑧ 其他人
口
少年人口 16岁
病残人口
劳动适龄人口
男60岁 女55岁
老年人口
人力资源数量构成图
人力资源数量的构成
① 处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它 占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”；
趋势外推法
Y=a+bx
按比例增长预测
NT=Nt(1+r)T-t
NT： 预测年（第T年）的人力需求数 Nt： 基础年（第t年）的人力实有数
r： 平均年增长率 T-t： 间隔时间（年数）
NT=Nt(1+r)T-t NT /Nt =(1+r)T-t r=T-t NT /Nt -1
劳动者就是人力资源 人口就是人力资源 人的劳动能力是人力资源 指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力
人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力； 同时，人力资源也包含人的现实的劳动能力 和潜在的劳动能力。
人力资源定义
人力资源是指能够推动国民经济和社会发 展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们 的总和，指处在劳动年龄的已直接投入建 设的和尚未投入建设的人口的总和。