组织社会化

组织社会化

1、组织社会化的概念内涵

研究者对组织社会化的定义主要有以下六种取向：

(1)角色转换与适应论。社会化是个人获得新角色的历程，这些角色包括一系列预设的规范、

态度、自我形象、价值观、行为以及被团队接纳的方法。例如，Allen等人认为, 组织社会化就是新进员工学习与适应新角色的过程。Crow等人认为，组织社会化包括探索新角色，放弃以前的角色，以及围绕新角色进行自我调适三个过程。Irene认为，组织社会化是个体从外部人(outsider) 成为内部人( insider) 的角色转换过程。

( 2) 认同论。社会化是成员认同角色规范的过程。例如，Bauer和Saks认为，组织社会化是个体认同组织的规范、文化并内化( internalize) 的持续过程。

(3)符号互动论。组织社会化是人与人, 人与组织相互影响和相互作用的过程。例如，Kim

等人认为，组织社会化是个人价值观与组织价值观相互影响并最终融合的过程。

( 4) 交易论。社会化是员工与组织的利益彼此互换的过程和结果。

(5)冲突论。这种观点以符号互动论为依据, 认为个体在组织中会遇到各种各样的人际冲突，

个体对这些冲突进行妥协、折衷与调适的过程就是组织社会化。

(6)学习论。这种观点认为组织社会化就是新进员工学习与内化的过程。

特别需要注意的是，服务组织可以将参与服务的顾客视为组织的部分员工，并对其进行组织社会化。顾客组织社会化现象广泛存在, 从社会化角度来看, 顾客组织社会化就是把自然人变为顾客的过程, 不仅涉及顾客培训、服务指导等有具体指向的活动, 还涉及组织宣传报道、提供顾客交流平台等无具体指向的活动。顾客组织社会化( customer o rganizat ional so cialization) 指顾客接受和适应组织价值观、规范、所要求行为模式的一种过程, 它能够为顾客参与服务的生产和交付提供具体的行为指导[ 3, 7] 。特别是在服务领域, 由于顾客要参与整个服务过程, 因此顾客组织社会化会对服务结果产生很大的影响。营销领域对另一种社会化现象及其影响关注较多, 即消费者社会化( consumer socializat io n) 及其对购买行为的影响( Cram 和Ng , 1999) 。消费者社会化为个体在市场中作为消费者如何表现提供了广义的指导, 但与顾客组织社会化不同, 它没有为顾客关于特定组织的具体行为提供指导。

社会化内涵是指新员工在组织社会化过程中所需要了解的那些直观的和感观的信息内容。Louis（1980）把这些信息分为两大类：即与角色相关的信息及与组织文化有关的信息。Morrison（2002）把组织社会化分为四个内容：工作掌握、角色清晰、文化调适、社会整合；认为新员工来首先要学习掌握工作技能，其次要清楚自己的角色，接着要了解并适应组织文化，最后要建立相应的社会关系以便真正融入组织。Gardner 和Lambert 的研究认为应该使用组织政策、组织目标、人际关系、工作绩效以及文化语言 5 个方面的内容来衡量新进员工组织社会化的程度。一些学者非常强调社会化的过程就是组织促使新员工吸收组织文化的过程。爱德加·施恩（Schein，1985）指出新员工的成长就是对组织文化的吸收，它涉及信念、适应、知觉和学习等问题。Pascale（1985）的组织社会化模型中也强调了组织文化的

习得性，认为新员工需要在组织文化的学习中，通过对行为和产品的观察，以及向老员工请教等，形成新的工作价值观、信念和态度。

总的来看，由于对组织社会化的内涵的认识还有相当大的歧义，因此影响到了组织社会化的研究范式。文献研究发现，目前，组织社会化的研究范式主要有四大类型：(1) 组织主导作用取向；(2) 员工主导作用取向；(3) 员工—组织互动取向；(4) 综合作用取向。在不同的研究范式下, 组织社会化的理论内容有较大差异。

2、组织社会化的结构与测量

（1）组织社会化的结构内容

尽管研究者对组织社会化结构的研究有一些相似性, 例如对组织目标与价值观的理解, 组织政治知觉, 角色认知等, 但从总体上来说, 组织社会化结构维度的数量和内容还存在一定的差异性。因此, 如何整合这些研究结果并对量表的信度与效度进行检验是今后研究的重要工作内容。

（2）组织社会化的测量

组织社会化程度的测量方式主要有两种: 自我报告法与结果变量的测量。

自我报告法是研究者测量组织社会化程度最常用的方法。通过编制组织社会化测量问卷进行(追踪) 测试或实验研究来收集员工组织社会化状况的数据或资料, 这种方法实施简便, 但

也存在一定的局限性。例如, 数据来源于自我报告, 并且来源单一, 因此如何避免共同方法变异( commonmethod variance) 、自我报告偏差和社会称许性等局限性, 进而提高研究的外部效度是研究者需要考虑的问题。由于组织社会化与一些结果变量(如角色模糊性、角色冲突、工作态度、行为有效性、行为意向、知识和技能的获得、组织公民行为、个人—组织匹配性等) 关系密切, 因此对这些结果变量的测量可以了解员工组织社会化的程度, 而对结果变量的测量通常又与组织设置的组织社会化目标有着密切的关系。

3、研究展望

组织社会化的理论研究。由于国内组织社会化的研究尚处在起步阶段, 因此目前的工作应从以下几方面入手。首先, 组织社会化理论结构的探索和验证。目前组织社会化的理论结构是以西方文化为背景得出的, 这个理论是否适用于中国文化背景, 中国文化背景中的组织社会化结构是否与西方的理论结构一致, 或有哪些特色等问题尚不得而知。因此, 必须积极探索中国文化背景下的组织社会化结构, 并对西方组织社会化理论进行验证。其次, 对国外组织社会化与相关因素关系的研究结果进行验证, 并开展跨文化研究。由于目前大多数组织社会化研究都是以欧美文化为背景开展的, 在这种背景下所得到的研究结果直接应用于其他文化背景, 有可能存在相当大的失败风险。因此, 很有必要验证国外组织社会化与相关因素关系的研究结果, 并开展组织社会化的跨文化比较研究。再者, 加强对组织社会化影响结果变量的作用机制的研究。目前, 西方关于组织社会化影响结果变量的作用机制的结论有较大分歧。我们认为, 强化组织社会化研究的认知取向, 澄清组织社会化关系中的认知作用机制应是今后研究的主要方向之一。最后, 在研究方法上应该强化纵向研究( long itudinal) 及多特质) 多方法( mult iOt rait and mult iOmethod) 的研究范式。目前, 组织社会化实证研究中存在的许多分歧与目前广泛采用的横向研究范式( cro ssOsect ional) 有较大的关系。只有进行更多的长期纵向研究, 在研究方法上有所突破, 才能真正了解组织社会化影响效应的本质。

组织社会化的管理和实践。在组织社会化的管理与实践方面, 第一, 人格特质是影响

组织社会化效果的重要因素, 因此取得组织社会化成功的前提就是通过有效的招聘与选拔, 选择具有特定人格特质的个体, 或在组织社会化实践中强化某种特定人格品质或倾向的培训。第二, 加强事实导向。组织要通过各种方式来提供关于行业、组织、工作等方面的信息和期望,满足新进员工在信息方面的需求。第三, 从时间、内容( 特别是专业能力) 和形式等方面加强培训的力度, 为员工设计职业发展路径, 关注员工的长远发展。第四, 加强与新进人员的沟通、交流, 并向他们提供必要的帮助, 促进良好人际关系的建立, 新进人员的主管要发挥主导作用。第五, 明确职责和工作关系, 加强绩效评估。第六, 在组织社会化过程中加强情感导向和投资,减少新进员工的孤独和不确定感, 这也是取得组织社会化成功的重要条件。