劳动争议处理复习题

第一章劳动争议概述

1、(P2)劳动争议：广义的“劳动争议”是指用人单位（或用人单位组织）和劳动者（或其所在单位工会组织）因劳动关系所发生的一切纠纷；狭义的“劳动争议”是指用人单位与劳动者因实现劳动权利或履行劳动义务发生分歧而引起的争议。

2、(P4)劳动争议构成的要素：劳动争议主体、劳动争议内容、劳动争议客体

3、(P4)劳动争议的主体主要包括：

（1）具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国公民。

（2）在中国境内的具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国人和无国籍人。

（3）用人单位，包括各类企业法人和非企业法人（事业单位和国家机关、人民团体，以及具有经营权的用人单位等）。

4、（P5）劳动争议的特征：

（一）劳动争议主体特定性，即劳动争议特指相互存在劳动关系的用人单位和劳动者。

（二）劳动争议主体关系双重特性，即劳动争议主体双方兼有平等关系和不平等关系的双重特性。

（三）劳动争议影响面较大，与用人单位和劳动者密切相关，争议发生后，经济效率损失严重。

5、(P8)劳动争议与民事争议的区别：

（一）争议的主体不同。民事争议是发生在平等主体之间，即公民与公民，法人与法人，公民与法人之间，这些主体相互之间的关系平等而且独立，相互之间不存在隶属关系；劳动争议则是发生在特定的主体之间，即发生在用人单位和劳动者之间，这两者之间存在着隶属关系。

（二）争议的内容不同。民事争议是平等主体之间关于财产权益和人身权益的纠纷；劳动争议则主要是劳动关系主体因对劳动权利和劳动义务产生分歧发生的纠纷，争议的内容与劳动权利、义务有着直接和密切的关系。

（三）解决争议所适用的法律和前置程序不同。解决民事争议主要适用民法和民事诉讼法，且当事人一旦发生争议可直接提起民事诉讼，没有前置程序的限制。而劳动争议主要依据劳动法以及有关的劳动法规、规章解决，并且为及时和就近解决争议，劳动法规定，在提起诉讼之前，一般需先经过劳动争议仲裁程序。

（四）争议的影响不同。民事争议一般发生于两个平等主体之间，其社会影响有一定的局限性，对当事人来说一般也并不影响其基本生活。劳动争议则不然，由于劳动者的劳动权利是其生活的来源和保障，因此，劳动争议与劳动者及其家庭的基本生活密切相关，劳动争议时常以消极怠工、罢工或示威等形式出现，不仅影响到用人单位正常的生产、工作秩序，也影响到社会的稳定和经济发展。

6、(P9)劳动争议与行政争议的区别。

（一）争议的主体及主体之间的关系不同。行政争议的主体，一方是国家行政机关，另一方是公民、法人或其他组织。劳动争议的主体由劳动关系双方，即用人单位和劳动者构成。（二）引发争议的原因和争议的内容不同。行政争议是由行政机关实施行政管理引发的，争议的内容大都围绕着行政机关作出的行政行为是否合法、适当，是否侵犯了相对人的合法权益。而劳动争议则是由于劳动关系双方为实现劳动权而发生的争议，争议的内容则主要是围绕着劳动权利、义务和相关利益展开的。

（三）解决争议的方式、程序不同。行政争议的解决方式有两种：一是通过行政复议，向行政机关的上一级机关申请复议；二是向人民法院提出行政诉讼。劳动争议的解决方式有三种：调解、仲裁和提起诉讼。仲裁程序是解决劳动争议的必经程序。（四）引起的诉讼程序和被告不同。行政争议引起的诉讼程序是行政诉讼，提起行政诉讼的必须是被管理一方，如公民、法人和其他组织，被告永远是行政机关。而劳动争议经仲裁后引起的诉讼属于民事诉讼，劳动争议的双方都可能成为原告或被告。（五）解决争议的依据和原则不同。行政争议主要依据我国行政法律、法规，行政复议法和行政诉讼法解决，解决行政争议的特有原则主要有不适用调解原则，被告负举证责任等。而劳动争议主要依据劳动法及相关的法规、企业劳动争议处理条例以及民事诉讼法解决，并且调解是处理劳动争议的重要原则，始终贯穿于解决劳动争议的全过程。

7、(P14)我国劳动争议产生的原因：

*（一）根本原因——劳动关系主体双方利益差异显现化

*（二）主体原因——劳动关系当事人的法律意识、经营观念和职业道德水平

（三）组织原因——企业缺乏劳动关系自我协调机制

（四）市场原因——劳动力供过于求，雇员处于相对弱势地位（五）政府原因——加剧了劳动争议的产生

（六）机制原因——我国劳动争议处理制度不适应现实情况（七）法制原因——劳动法律体系建设尚不完善

8、(P22)劳动争议预防的思路与措施：

（一）转变传统就业与用人观念，加强劳动法律、法规的宣传教育与培训，提高雇主与雇员的综合素质和劳动法律意识。（二）推进劳动合同和集体合同制度，实行劳动合同鉴证制度，明确劳动权利与劳动义务，规范企业用工行为。

（三）加强企业员工劳动法律、法规培训力度，分析劳动关系运行信息，制定企业劳动争议预防工作计划，提高企业人力资源管理水平。

（四）提高企业民主管理水平，降低劳动者与用人单位的利益冲突，促进劳资共赢。

（五）加大劳动保障监察力度，减少企业违法用工行为，及时纠正，未雨绸缪，防患劳动争议于未然。

（六）加强民主协调，充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作用。

（七）完善劳动争议调解和处理机制，提高调解和处理效率。（八）进上步完善《劳动法》体系，使劳动关系协调和处理有法可依。

（九）完善我国社会保障体系，减少失业人员的后顾之忧。9、（P31）劳动行政处罚：是指劳动监察部门依法对违反劳动法律、法规和国家劳动政策而尚未构成犯罪行为的劳动关系主体

施加的一种制裁措施。

10、(P31)劳动行政处罚的特点：

第一，劳动行政处罚权是劳动行政权的一项重要内容，只能由劳动监督检查机关行使，其他机关或者团体不享有劳动行政处罚权。

第二，劳动行政处罚的对象范围较为广泛，可以是自然人，也可以是非法人的其他组织。

第三，劳动行政处罚是以违反劳动法律、法规及国家劳动政策所规定的义务为前提的。

第四，劳动行政处罚具有强制性。

11、(P32)劳动行政处罚的种类：（1）警告、通报批评。（2）罚款。（3）吊销劳动行政许可证。

（4）责令停产停业。（5）征收滞纳金。

第二章劳动争议处理制度概述

1、(P40)劳动争议处理制度的基本原则：一是组织上的三方原则；二是程序中的调解原则。

2、（P41）我国劳动争议的处理程序：协商、调解、仲裁、诉讼的处理程序。

3、（P52）劳动争议处理法律适用（名解）：是指劳动争议处理机关依据劳动争议处理的实体法律规范和程序法律规范具体处理劳动争议案件，并作出决定的活动。

4、(P52)劳动争议处理法律适用的特点：适用主体特定、适用对象特定、适用内容特定、适用程序多元化

5、(P53)劳动争议处理法律适用的原则：合法原则，准确原则，及时原则

6、（P54）劳动争议法律适用冲突(名解)：是指争议处理机关在处理劳动争议的过程中，发现对同一法律事实或关系，有两个或两个以上的法律规范作出了不相同的规定，适用不同的法律规定，就会得出不同的处理结果。

7、(P54)法律冲突选择适用规则：

（1）当不同效力层次的规范发生冲突时，适用高层次的法律规范。

（2）当同级效力层次的规范发生冲突时，新法律优于旧法律；新法规优于旧法规；新规章优于旧规章；新规范性文件优于旧规范性文件。

（3）当地方劳动行政部门发现劳动和社会保障局的规章与国务院其他部门的规章或地方政府规章发生矛盾时，可将情况报告给劳动和社会保障部，由劳动和社会保障部报国务院法制局进行协调和决定。

第三章劳动争议协调制度

一、(P74)（简答）劳动争议协商的特征：1、自愿性。2、灵活性。3、可选择性。

二、(P76)劳动争议的协商原则：1、主体合法原则。2、坚持平等协商原则。3、坚持合法协商的原则。

第四章劳动争议调解制度

一、（P89)（简答）我国劳动争议调解的原则？答：一、自愿原则。（1、当事人申请调解自愿。2、调解过程民主。3、自愿达成调解协议。4、自愿履行协议。）

二、民主协商原则。

三、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利原则。

四、处理简捷、不收费的原则。

二、我国劳动争议的调解程序？参考新劳动争议调解仲裁法第二章。

三、调解协议的履行？参考新劳动争议调解仲裁法14-16条。

四、（P100）劳动争议调解程序与仲裁程序和诉讼程序的比较？

1、法律依据方面的比较。劳动争议调解程序依据的法律、法规、规章是《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》以及全国总工会印发的《工会参与劳动争议处理试行办法》等有关劳动争议调解程序的规定。劳动争议仲裁程序依据的法律、法规、规章除了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》之外，还包括《劳动争议仲裁委员会组织规则》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》以及全国总工会印发的《工会参与劳动争议处理试行办法》等规定，其组织与工作程序比较规范、严密。

2、申请与提起的条件比较。劳动争议调解不是解决劳动争议的法定必经程序，而劳动争议仲裁是通过诉讼解决劳动争议的法定必经程序。如是发生了劳动争议，当事人依法可以申请调解，也可以不经调解而直接申请仲裁。

3、受理的主体及其组成的比较。企业劳动争议调解委员会是由本企业工会的代表、职工的代表和企业的代表组成，主任由企业工会代表担任，劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门的代表、工会的代表和政府指定的经济综合部门的代表组成，仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。

4、受理条件比较。企业劳动争议调解委员会受理劳动争议案件，必须有争议双方当事人的自愿申请，只有一方申请，而另一方不愿调解的，劳动争议调解委员会不能受理。劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件则有所不同，只要当事人一方向仲裁委员会提出，仲裁委员会就可受理。

5、处理方式的比较。劳动争议调解是以调解为处理争议的方式，依法对当事人双方进行说服教育，劝导协议贯穿于整个处理过程，处理的结果是通过双方达成一致以解决纠纷。劳动争议仲裁的处理方式是在查清劳动争议事实的基础上，对争议事实和双方的责任给予判断和确认，并依法做出裁决。

6、提起劳动争议的时效和解决劳动争议的时效的比较。当呈人申请调解应当在知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或者书面形式向调解委员会提出；调解解决劳动争议的期限规定自当事人申请调解之日起30日内调解结束。当事人申请仲裁，应当自知道或应当知道其权利受到侵犯之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会提出申请，劳动争议仲裁裁决一般应当在收到裁决申请的60天内作出。

7、处理结果的效力比较。劳动争议调解委员会主持下双方达成的调解书不具有法律效力，靠当事人双方自觉履行。如一方反悔，不履行调解书规定的义务，应视为调解不成，当事人应依