教师情绪智力和工作绩效的关系_工作家庭促进和主动行为的中介作用_侯敏

文章编号：1001-
4918（2014）02-0160-168中图分类号：G443
文献标识码：A
教师情绪智力和工作绩效的关系：工作家庭促进和
主动行为的中介作用
*
侯
敏
1，2
江琦
1，2
陈潇
1，2
朱梦音
1，2
闫秀峰
3
向岭
4
（1.西南大学心理健康教育研究中心，重庆400715；2.西南大学心理学部，重庆400715；3.大同市教育局，大同037000；4.彭水县教师进修学校，重庆409600）
摘
要：采用整群抽样法对630名中小学教师进行调查，
考察教师情绪智力与工作绩效之间的关系，以及工作家庭促进和主动行为在其中的中介作用。

结果发现:(1)教师情绪智力、工作促进家庭、家庭促进工作和主动行为与工作绩效呈显著正相关;(2)教师情绪智力对工作绩效具有直接的正向预测作用，同时还通过家庭促进工作和主动行为的多重中介作用对工作绩效产生影响;(3)高低情绪智力对工作绩效的影响机制不同，低情绪智力通过家庭促进工作的部分中介作用影响教师工作绩效，高情绪智力通过家庭促进工作和主动行为的完全多重中介作用影响教师工作绩效;(4)工作家庭促进中工作促进家庭维度在教师情绪智力影响工作绩效中没有显著中介作用。

关键词：情绪智力;工作家庭促进;主动行为;工作绩效;教师;多重中介
*基金项目：教育部人文社科规划项目：流动儿童社会性发展问题及对策研究（09XJAXLX001）．通讯作者：江琦，
E-mail ：jiangqi@swu．edu．cn 1引言
教师是学生成长过程中的重要他人。

教师职业
的特殊性，决定了其作为高情绪工作者需要在工作中投入大量的情绪（刘衍玲，
2007；张小雪，2012）。

教师稳定而积极的情绪不仅是顺利开展教育教学工作、提高教学有效性的重要保障，而且是全面提高教师队伍的素质和促进师生双方心理健康发展的客观
需要（张大均，江琦，2005）。

情绪智力（emotional intelligence ）概念的提出为研究教师情绪与工作绩
效（job performance ）的关系提供了一个新的视角和分析途径。

因此，探讨和揭示教师情绪智力与工作绩效的关系及其作用机制，就成为了教师情绪研究的重要课题之一。

情绪智力是指个体准确地感知、评价并表达情绪，爆发和产生促进思考的情感，理解情绪及情感知识，调控情绪以促进情感和智力发展的能力（Mayer ＆Salovey ，1997）。

工业与组织心理学领域的大量研究表明，情绪智力与工作绩效呈显著正相关（Joseph ＆Newman ，2010；Vanrooy ＆Viswesvaran ，2004；陈猛，卞冉，王丽娜，车宏生，林绚晖，
2012；张辉华，王辉，2011），元分析发现，其相关系数在0.22 0.24之间（Vanrooy ＆viswesvaran ，2004；Joseph ＆
Newman．，2010）。

少量关于教师的研究发现，教师普遍认为中层领导的情绪智力对其成功发挥了重要作用，教师和中层领导的情绪智力都与其工作满意度呈显著正相关（Wong ，Wong ，＆Peng ，2010；Vehbi ＆Mehmet ，2012），教师的情绪智力越高，其工作绩
效越高（肖丽君，
2012；张小雪，2012）。

大量研究显示，情绪智力与一些虽然不是工作绩效的直接测量指标但同时又对于工作绩效非常重
要的变量之间存在相关，这些变量有可能是情绪智力与工作绩效之间的中介变量（陈猛等，2012）。

其中，既有来自个体心理层面的心理健康水平、工作生活满意度、压力应对方式等变量，也有来自个体社会生活层面的工作生活质量、社会关系质量等变量（张辉华，王辉，2011；陈猛等，2012）。

研究表明，反
映社会关系质量的工作家庭促进（work-family enrichment ）和反映个体应对压力环境的主动行为
（active behaviors ）均既与个体的情绪智力密切相关（Karim ＆Weisz ，2011；Yanchus ，Eby ，Lance ，＆Drollinger ，2010；张桂平，廖建桥，2011），也对工作绩
效有积极的预测作用（Cunningham ＆Ｒosa ，2008；Griffin ，Neal ，＆Parker ，2007；唐汉瑛，马红宇，王斌，
2007）。

这满足了温忠麟、张雷、侯杰泰和刘云红（2004）所提出的关于考察中介变量的条件。

前文
61
述及，情绪智力与工作绩效的关系往往同时受到多方面、多层面的变量影响，但限于技术原因已有研究仅能考虑单个中间变量的影响，未能将内外部多种变量结合起来进行综合考量，而多重中介技术为我们进行多变量间关系的研究提供了可能。

因此，我们推测工作家庭促进和主动行为在教师情绪智力与工作绩效的关系中起着多重中介作用。

一方面，教师情绪智力影响工作家庭促进和个体主动行为。

工作家庭促进是指个体由于在某一社会系统（工作或者家庭）中的投入，而对另一系统（家庭或者工作）的发展产生贡献的程度（唐汉瑛等，2007）。

研究表明，情绪智力和工作家庭存在联系，个体的情绪智力越高（Karim＆Wersz，2011），或者情感特征越积极（Eby，Maher，＆Butts，2009），就越能够更好的处理工作家庭冲突，促进工作和家庭生活的发展。

主动行为是指个体积极、自发地改善或创新环境，主动对环境提出挑战，而不是消极地适应现有条件（Frese，Kring，Soose，＆Zempel，1996）。

迄今为止，关于教师情绪智力与主动行为关系的探讨较少。

已有从个体情感角度进行的研究发现，正面情感能够使个体的思维变得活跃和开阔，开拓行为空间，有助于产生主动行为，而负面情感往往使个体的思维变得狭隘，不利于主动行为的产生（张桂平，廖建桥，2011）。

关于情绪智力、主动行为和工作家庭促进之间的关系，Aryee，Srinivas和Tan （2005）研究发现，在压力环境中，情绪智力高的个体通常会对压力产生正性评价，主动采取压力应对策略，以减轻工作与生活中的压力，从而有利于工作家庭促进。

Jawahar，Kisamore，Stone和Ｒahn（2012）的研究发现，个体的主动性与工作家庭冲突有关，与低主动性个体相比，高主动性个体在高工作家庭冲突环境中体验到更低水平的情绪衰竭。

这些研究表明，情绪智力与工作家庭促进和主动行为均存在一定的联系，并且情绪智力可能通过主动行为影响工作家庭促进。

因此，我们推测主动行为在情绪智力与工作家庭促进的关系中起着中介作用。

另一方面，个体的工作绩效会受到工作家庭促进和主动行为的影响（李志勇，吴明证，张爱群，2011；张桂平，廖建桥，2011）。

工作绩效是指与组织目标实现相关的行为，且此行为可依据个体对组织目标贡献程度的高低予以测量（Motowidlo＆Vanscotter，1994）。

研究发现，工作家庭促进能够正向预测工作满意度和心理健康（Carlson，Kacmar，Wayne，＆Grzywacz，2006；王晶，吴明霞，廖礼慧，吴梅宝，2010；张莉，林与川，于超跃，刘凤江，2012），而工作家庭冲突与工作满意度呈显著负相关（Namasivayam＆Zhao，2007；罗耀平，范会勇，张进辅，2007）。

当工作家庭平衡时，个体能降低工作与家庭中的不同角色体验所带来的冲突，提高生活质量，促进工作效率（王晶等，2010）。

主动行为强调个体在实现自身和组织目标过程中的自发性（Griffin et al．，2007）。

研究表明，主动行为对工作绩效具有正向预测作用（Jawahar et al．，2012；Cunningham＆Ｒosa．，2008）。

主动行为强的个体可能通过主动寻求反馈行为来增加对自我和工作的确定性。

经常做出反馈寻求行为的员工比那些不经常做出反馈寻求行为的员工具有更高的工作绩效（申传刚，马红宇，杨璟，刘腾飞，2012）。

而且，为了适应新工作主动采用的自我调适和管理的积极构想，通常有利于个体降低工作压力和提升工作效率（丁弈，2007）。

工作与家庭是成年人两个重要的社会子系统，最近，研究者越来越关注个体自身的角色活动对其所在的工作或者家庭系统的影响（Jawahar et al．，2012；Cunningham＆Ｒosa．，2008；唐汉瑛等，2007）。

工作家庭促进包括工作促进家庭（work-to-family enrichment）和家庭促进工作（family-to-work enrichment），都是通过某一系统促进另一系统的发展。

工作促进家庭是在工作上的投入有助于家庭生活的发展，反之，家庭促进工作是在家庭生活上的投入有助于工作的发展。

这说明，工作家庭促进两维度作用的发挥具有一定的情境性，它们分别对不同情境中的变量起作用。

但是，已有研究关于工作促进家庭两个维度各自对工作系统和家庭系统的作用的结论并不完全一致。

一种观点认为工作家庭促进两个维度的作用一致，它们对工作满意度、生活满意度、精力衰竭和抑郁均没有显著影响（Yanchus et al．，2010）。

而更多的研究则对此提出了异议。

李志勇等（2011）发现，在心理资本与工作满意度、生活满意度的关系上，工作促进家庭起着显著中介作用，家庭促进工作这一维度上中介作用却不显著。

同样，对员工创造力的研究也表明，组织支持和领导支持等工作领域支持对员工创造力工作有显著的正向影响作用，情感性支持和工具性支持等家庭领域支持却没有表现出明显的预测作用（王永丽、张智宇，何颖，2012）。

本研究侧重考察工作情境中教师情绪智力和工作绩效的关系，因此，我们将重点考察家庭促进工作在教师情绪智力和工作绩效关系中的中介作用，同时考察工
161
作促进家庭的中介作用；通过比较工作促进家庭和家庭促进工作在教师情绪智力与工作绩效的关系中的中介效应的差异，以进一步验证工作家庭促进两个维度作用的发挥具有一定的情境性，它们分别对不同情境中的变量起作用的观点。

此外，已有研究表明，随着样本群体的变化，情绪智力与工作绩效的关系模式可能随之发生改变（陈猛等，2012）。

不同情绪智力水平的个体会采取不同的情绪策略，从而造成其工作表现的巨大差异（Karim ＆Weisz ，2011）。

而这种差异的原因可能更多的来自于个体的主动行为。

相关研究指出，随着情绪智力的提高，个体主动寻求反馈的行为对其工作绩效的积极效应越明显（张桂平，廖建桥等，2011）。

因此，我们预期高低情绪智力对工作绩效的影响机制不同，高情绪智力可能通过工作家庭促进和主动行为的中介作用影响工作绩效，而低情绪智力可能仅通过工作家庭促进的中介作用影响工作绩效。

综上所述，本研究拟以情绪智力为自变量，工作绩效为因变量，工作家庭促进和主动行为为中介变量，建立复合式多重中介假设模型（见图1）。

即情绪智力与工作绩效间有四条关系路径：（1）情绪智力直接影响工作绩效；（2）情绪智力通过工作促进家庭和家庭促进工作分别影响工作绩效；（3）情绪智力通过主动行为影响工作绩效；（4）情绪智力通过主动行为分别影响工作促进家庭和家庭促进工作，进而影响工作绩效。

概言之，本研究将考察教师情绪智力影响工作绩效的内在作用机制，检验工作家庭促进和主动行为的多重中介作用。

图1情绪智力、
工作家庭促进、主动行为和工作绩效关系的假设模型
2
研究方法
2.1
被试
采用整群抽样法选取某城市11所中小学的教师作为被试，总计发放问卷800份，回收有效问卷630份，有效率为78.75%。

其中，小学教师233名，初中教师191名，高中教师206名。

包括男性289名，女性341名。

年龄在20 30岁者占36.51%，31 40岁者占45.87%，41 50者占13.33%，50以上者占4.29%。

2.2研究工具
2.2.1
情绪智力量表
采用Wong 和Law （2002）编制的WLEIS 量表（Wong and Law Emotional Intelligence Scale ）。

该量
表经过中文修订并在已有研究中使用（吴维库，关
鑫，胡伟科，2011；肖丽君，2012）。

修订后量表包括自我情绪评估（self emotional appraisal ，即SEA ，指一
个人理解并自然表达自身情绪的能力）、他人情绪评估（others ’emotional appraisal ，即OEA ，指一个人意识并理解自己身边人情绪的能力）、情绪控制（regulation of emotion ，即ＲOE ，指一个人控制自身情感，从心理挫折中迅速恢复的能力）和情绪运用（use of emotion ，即UOE ，指一个人通过运用情绪从事具有建设性的个人表现活动的能力）四个维度，共16题，为七点记分量表（“1”表示完全不同意，“7”表示完全同意），分数越高表示情绪智力越高。

本研究中，
总量表的内部一致性信度为0.94，自我情绪评估、他人情绪评估、情绪控制和情绪运用四个
分量表分别为0.90、
0.93、0.90和0.88。

实测的验证性因素分析结果表明，该量表的结构效度良好，
χ2
/df =3.22，ＲMSEA =0.06，GFI =0.94，AGFI =0.92，TLI =0.97。

2.2.2
工作绩效量表
采用胥兴春（2007）改编的Motowidlo 等（1994）的管理者工作绩效量表，使其适用于中小学教师群体。

修订后的量表由任务绩效（task performance ，指个体通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所作的贡献，是组织所规定的行为）、工作奉献（job dedication ，指以组织纪律行为为中心的遵守纪律、工作努力、首创精神等）和人际促进（interpersonal facilitation ，指有意增进组织内人际关
系的行为）三个维度构成，共14个项目，为六点记
分量表（“1”表示完全不同意，“6”表示完全同意），分数越高表示工作绩效越好。

本研究中，总量表的内部一致性信度为0.94，任务绩效、工作奉献和人际促进三个分量表分别为0.90、
0.85和0.92。

实测的验证性因素分析结果显示，χ2
/df =3.79，ＲMSEA =0.07，GFI =0.94，AGFI =0.91，TLI =0.96。

2.2.3
工作家庭促进量表
采用唐汉瑛于2008年改编的Carlson 等人（2006）的工作家庭促进量表（work family enrichment
2
61
scale），使量表本土化。

该量表从工作促进家庭和家庭促进工作两个方向来测量，共14个项目，1 7项为工作促进家庭，8 14项为家庭促进工作，采用五点记分（“1”代表完全不同意，“5”代表完全同意），分数越高代表工作家庭促进越好。

本研究中，总量表的内部一致性信度为0.94，工作促进家庭和家庭促进工作两个分量表分别为0.92和0.90。

实测的验证性因素分析结果表明，该量表的结构效度较好，其中χ2/df=2.19，ＲMSEA=0.04，GFI=0.97，AGFI=0.95，TLI=0.98。

2.2.4主动行为量表
采用Frese等（1996）编制的主动行为量表，该量表经过了中文修订并在已有研究中使用（李成江，杨东涛，2011）。

为单维量表，共7个项目，采取五点记分（“1”代表完全不同意，“5”代表完全同意）。

本研究中，总量表的内部一致性信度为0.89，实测的验证性因素分析结果为：χ2/df=3.01，ＲMSEA =0.06，GFI=0.99，AGFI=0.96，TLI=0.98。

2.3研究程序与数据处理
采用统一的指导语，由具有施测经验的心理学专业人员集体施测，填写完毕后当场收回问卷。

将有效数据录入计算机，采用SPSS17.0和AMOS 17.0进行统计处理。

3结果与分析
3.1描述性统计分析
各研究变量的平均数、标准差和相关矩阵如表1所示，表中均值表示教师在各个量表上的平均得分。

由表1可知，情绪智力、工作绩效、工作促进家庭、家庭促进工作和主动行为两两呈显著正相关。

即本研究涉及的所有变量间均存在显著相关，这满足了中介效应检验的前提条件（温忠麟等，2004）。

表1各变量间的描述统计（n=630）
变量M SD12345
1.情绪智力 5.240.87―
2.工作绩效 4.930.680.54＊＊―
3.工作促进家庭 3.680.840.39＊＊0.48＊＊―
4.家庭促进工作 3.980.680.45＊＊0.61＊＊0.74＊＊―
5.主动行为 3.750.610.68＊＊0.58＊＊0.44＊＊0.47＊＊―
注：*p＜0.05，＊＊p＜0.01，＊＊＊p＜0.001，下同．
3.2情绪智力影响工作绩效的多重中介作用模型检
验和分析
采用潜变量结构方程模型，以情绪智力为预测变量，工作绩效为因变量，探讨工作促进家庭、家庭促进工作和主动行为的中介效应。

温忠麟、侯杰泰和马什赫伯特（2004）认为，近似误差均方根（ＲMSEA）在0.08以下，比较拟合指数（CFI）和非规范拟合指数（TLI）等指数均在0.9以上，可以较好的拟合数据验证假设。

本研究中，结构方程模型的拟合指数见表2。

表2中，M1（假设模型）以工作促进家庭、家庭促进工作和主动行为作为中介变量，结果发现，该模型的拟合指数符合推荐临界值的要求，模型的拟合良好。

但进一步检验路径系数发现，M1中工作促进家庭对工作绩效的预测作用不显著（β=0.07，t=1.53，p＞0.05）。

因此，我们逐步删除相应的路径，最终确定M2（修正模型）为最佳拟合模型（相对于M1，M2减少了工作促进家庭这一变量），M2的拟合指数可接受。

表2情绪智力模型的拟合指数（n=630）
χ2/d fＲMSEAＲMＲGFI AGFI TLI M1 5.440.080.050.960.910.95
M2 5.630.090.050.960.920.95
情绪智力、工作家庭促进、主动行为和工作绩效关系的结构方程模型见图2。

结果显示，在增加家庭促进工作和主动行为这两个中介变量后，情绪智力对工作绩效的路径系数由原来的0.59下降为0.27。

情绪智力与家庭促进工作（β=0.30，p＜0.001）、主动行为（β=0.75，p＜0.001）之间的路径系数均显著，家庭促进工作对工作绩效（β=0.43，p＜0.001）、主动行为对工作绩效（β=0.28，p＜0.001）有显著的正向预测作用，主动行为对家庭促进工作（β=0.25，p＜0.001）有显著的正向预测作用。

这说明，家庭促进工作在情绪智力影响工作绩效的关系中具有部分中介作用（中介效应值ab=0.13，Z=4.35，p＜0.01），主动行为在情绪智力影响工作绩效的关系中具有部分中介作用（中介效应值ab=0.21，Z=5.30，p＜0.01），情绪智力还可以通过对主动行为的作用来影响家庭促进工作，进而影响工作绩效，这条路径的预测效应值为0.08。

四条路径的总效应为0.69，其中，家庭促进工作的个别中介效应占总效应的18.84%，主动行为的个别中介效应占总效应的30.43%。

因此，本研究中的多重中介作用模型具有统计学意义。

361
图2情绪智力、
工作家庭促进、主动行为和工作绩效的关系模型
①本研究中，
将情绪智力均值由低至高排列，选取前27%的被试（170人）作为低情绪智力组，后27%的被试（170人）作为高情绪智力组．
3.3情绪智力影响工作绩效的多群组分析
为考察高低情绪智力对工作绩效的预测情形，以“情绪智力”作为分组变量，进行结构方程多群组分析，即选取低情绪智力组、高情绪智力组①分别与基准模型（如图2）进行拟合，以此分析该模型在不同水平的情绪智力上是否有显著差异。

结果发现，Unconstrained （未设限模型）、Measurement weights （测
量模型的系数）、
Structural weights （结构模型的系数）、
Structural covariances （结构模型的协方差）、Structural residual （结构模型的残差）这五个模型的“模型与数据拟合”情形较好（ＲMSEA 均小于0.08）。

进一步分析显示，高低情绪智力组在测量模型系数上无显著差异（p =0.24＞0.05），在结构模型系数上有显著差异（p =0.004＜0.01），参数匹配的结果表明，“情绪智力”对“工作绩效”、“主动行为”对“工作绩效”的影响在两组之间存在显著差异。

此外，路径系数的结果显示，高低情绪智力组均有多条路径系数较低，甚至路径系数不显著。

因此，有必要对具有不同水平情绪智力的被试分组分别建立结构方程模型以进一步考察情绪智力与工作绩效的关系。

低情绪智力组与基准模型的具体拟合结果见表
3。

由表3可知，低情绪智力组与基准模型（M1）拟合
程度一般，并且进一步检查路径系数，发现M1中主动行为对工作绩效等多条路径的路径系数不显著。

因此我们依次进行减少路径的模型比较，最后确定M3作为低情绪智力组中介模型予以保留，具体的结构方程模型见图3。

由图3可知，低情绪智力通过家
庭促进工作的部分中介作用对工作绩效产生影响，中
介效应值为0.05，直接效应值为0.82，两条路径的总效应为0.87，即中介效应占总效应的比值为5.75%。

此外，主动行为在低情绪智力影响工作绩效的关系中没有显著的中介作用，主动行为对家庭促进工作没有显著预测作用。

表3
低情绪智力组模型比较结果（n =170）
χ2
d f χ2/d f ＲMSEA ＲMＲGFI AGFI TLI M173.9522 3.360.120.070.920.830.82M274.9323 3.260.120.080.920.830.83M3135.67
25
5.43
0.16
0.12
0.86
0.76
0.66
注：M1：情绪智力基准模型（图2）；M2：基于M1删除主动行为→
工作绩效；M3：基于M2删除低情绪智力→主动行为和主动行为→家庭促进工作
．
图3低情绪智力、工作家庭促进、主动行为和
工作绩效的关系模型
高情绪智力组与基准模型的具体拟合结果见表4。

由表4可知，高情绪智力组与基准模型（M1）拟合结果较好，
但进一步分析路径系数发现，高情绪智力对工作绩效的路径系数不显著。

因此，我们删除该路径进行模型比较。

M2与M1相比，△χ2
=0.16，df =1，
p =0.69＞0.05，即在M1的基础上，删除高情绪智力→工作绩效的直接作用路径后，
模型的拟合程度得到了显著改善，
因而确定M2为高情绪智力组最佳拟合模型，结构方程模型见图4。

其中，高情绪智力与家庭促进工作（β=0.27，
p ＜0.05）、主动行为（β=0.60，
p ＜0.001）之间的路径系数均显著，家庭促进工作对工作绩效（β=0.52，p ＜0.001）、主动行为对工作绩效（β=0.40，
p ＜0.001）均有显著的正向预测作用，主动行为对家庭促进工作（β=0.22，p ＜0.05）有显著的正向预测作用。

也就是说，家庭促进工作在高
情绪智力影响工作绩效的关系中具有完全中介作用
（中介效应值ab =0.14，
Z =2.23，p ＜0.01），主动行为在高情绪智力影响工作绩效的关系中具有完全中
介作用（中介效应值ab =0.24，Z =3.35，p ＜0.01），高情绪智力还可以通过对主动行为的作用来影响家
庭促进工作，进而影响工作绩效，这条路径的预测效
应值为0.07。

三条路径的总效应为0.45。

即家庭促
进工作和主动行为在高情绪智力影响工作绩效的关
系中起完全多重中介作用，
个别中介效应分别占总效应的百分比为31.11%和53.33%。

4
61
表4
高情绪智力组模型比较结果（n =170）
χ2
df χ2/df ＲMSEA ＲMＲGFI AGFI TLI M134.4922 1.570.060.020.960.920.96M2
34.65
23
1.51
0.06
0.02
0.96
0.92
0.97
注：M1：情绪智力基准模型（图2）；M2：基于M1删除高情绪智力
→工作绩效
．
图4高情绪智力、工作家庭促进、主动行为和
工作绩效的关系模型
4
讨论
4.1
教师情绪智力和工作绩效的关系
本研究表明，
教师情绪智力对工作绩效有较强的直接正向预测作用。

这与已有研究结论一致，情绪智力是工作绩效的积极预测因素。

情绪智力高的个体通常能够更好地感知、理解、运用和管理自己以及他人的情绪，调节工作中产生的积极或消极情绪以适应工作要求。

一般来讲，积极情绪往往比消极情绪更能准确预测个体的工作效果，使个体的思想、情感和行动都有利于个人和组织建设，情绪智力高的人工作满意度也
比较高（Kafetsios ＆Zampetakis ，2008）。

而且，高情绪智力的个体更容易表现出期望的行为效果（Kong ，Zhao ，＆You ，2012）。

但与Vanrooy 和Viswesvaran （2004）及Joseph 和Newman （2010）的研究结果有所不同的是，相对于企业员工等其他被试群体，本研究发现教师情绪智力对工作绩效的影响更大，原因可能是由于中国教师职业的特殊性，决定了其作为高情绪工作者需要在工作中投入大量的情绪（刘衍玲，2007；张小雪，
2012），而具有稳定而积极的情绪品质，是教师顺利开展教育教学工作、提高教学有效性的重要保障（张大
均，江琦，2005）。

该结果体现了中国文化背景下的教师职业对其从业者在情绪品质方面的较高要求。

同
时，这一结果也说明情绪智力对工作绩效的影响可能与不同工作领域和不同工作层级有关，而且这种影响
可能受到不同文化背景的作用（张辉华，王辉，2011；陈猛等，
2012）。

本研究发现，除直接效应外，教师情绪智力还通过家庭促进工作和主动行为对工作绩效产生显著的
正向影响，即家庭促进工作和主动行为在教师情绪智力影响工作绩效中起多重中介作用。

这与已有研究
结论一致，认为情绪智力与工作绩效之间可能是曲线关系而不只是单纯的线性关系，二者之间的关系可能会受到中间变量的影响（陈猛等，
2012）。

已有研究表明，积极情感能够预测工作家庭促进，而工作家庭促进又可以预测个体对于系统机能运作的评价和个体的心理健康水平等（唐汉瑛等，2007）。

将情绪合理发泄出来，有助于缓冲工作家庭
冲突对心理压力的负面作用（Moreno-Jiménez et al．，2008），并且，
情绪劳动可以间接预测工作家庭促进（Yanchus et al．，2010）。

“加强假说”认为，个体扮演
的多重角色之间可以相互促进。

一方面，个体可以从
不同的角色中积累资源，发生正向迁移或者直接提升个体的角色表现；另一方面，个体从不同角色中收获的满足感和成就感还可以克服多种角色冲突带来的负面效应。

因此，高情绪智力的个体在家庭中容易保持积极的心态，收获满足感和成就感等支持性资源，而且往往将这种正性资源迁移到工作中，提高个体的工作绩效。

本研究发现，家庭促进工作在情绪智力影响工作绩效的关系中起中介作用，而工作促进家庭对工作绩效的预测作用却不显著。

这说明家庭促进工作和工作促进家庭在教师情绪智力与工作绩效的关系中的中介效应具有差异性。

原因可能在于工作家庭促进的两个维度反映的核心概念不同，它们分别对不同情境中的变量起作用。

家庭促进工作强调家庭
对工作的正向迁移作用，个体在家庭当中收获的积极情感有助于其在工作中表现出更多的积极行为，促进个体更有效的完成工作任务，提高工作效率。

而工作促进家庭更多的强调对个体家庭领域的积极作用，比如，个体在工作当中获得的收益可以促进其家庭生活质量水平的提高。

这提示我们，未来关于工作家庭促进与工作绩效的研究应根据研究对象所处的活动情
境的具体类型，选择对应的工作家庭促进两个维度中的某一个来考察其对工作绩效的影响。

因此，这一结果有待在未来研究中进一步探讨。

本研究发现，情绪智力对主动行为具有正向影响，进而影响工作绩效，这说明主动行为在情绪智力与工作绩效的联系中起中介作用。

这与已有研究结论一致，发现个体某次经历的正性情感能够引起后续数天的主动行为，而且，主动行为对个体和组织具有
积极作用（Fritz ＆Sonnentag ，2009；张桂平，廖建桥，2011）。

在工作中，情绪智力高的人通常会主动关注
任务的相关信息，或者主动建立自己的人际网络和领
导关系体系，或者自发控制和调整自己的工作业绩和学习成果等，最终表现出更高的工作绩效。

此外，本
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