国外跨文化能力研究综述

具有积极的态度， 并且具备了许多关于当地文化的知识， 但如果不能表达， 不能通过适当的沟通行为进行交流也于 事无益。文化与沟通联系紧密， 文化在很大程度上决定了 我们和谁沟通， 怎样沟通以及沟通什么。沟通中的编码与 解码过程因文化而异， 这种文化差异越大， 沟通中的误解也 越容易产生。Ｄａｖｉｄ Ｔｈｏｍａｓ ＆Ｋｅｒｒ Ｉｎｋｓｏｎ（１９９９）认为， 文化能 力是通过对文化的理解， 识别人们在同一文化下行为反应 的 相 似 性 和 在 不 同 文 化 下 行 为 反 应 的 差 异 性 的 能 力 ［４］。 Ｅａｒｌｅｙ ＆ Ｓｏｏｎ Ａｎｇ（２００３）提 出 文 化 智 力 ， 认 为 那 是 反 映 人 们在新的文化背景下， 收集处理信 息 、作 出 判 断 并 采 取 相 应 的 有 效 措 施 以 适 应 新 文 化 的 能 力 ［５］。
３ 跨文化能力的评价
５ 研究展望
对于跨文化能力构成有众多不同的观点， 因此在评价 上 更 是 一 直 未 取 得 一 致 。但 是 一 般 认 为 适 宜 性 和 有 效 性 是 识别和判断跨文化能力的两大标准。
Ｈａｍｐｄｅｎ－ Ｔｕｒｎｅｒ＆ Ｆｏｎｓ Ｔｒｏｍｐｅｎａａｒｓ （２０００） 提出跨文 化能力与以下各方面密切相关： 国际 任 务的 经 历 、上 级 对 其 海 外 任 职 的 评 价 、通 过３６０度 反 馈 的 较 高 的 肯 定 评 价 、在 战 略 模 拟 练 习 中 成 功 表 现 、由 于 被 反 对 做 原 职 工 作 而 在 近 ３年被提升、获得了卓越领导人的荣誉等［１］。Ｊｏｓｅｐｈ Ｇ． Ｐｏｎ－ ｔｅｒｏｔｔｏ＆ Ｂｒｉａｎ Ｐ． Ｒｉｅｇｅｒ 等 学 者 提出 跨 文 化 能 力 主 要 包 括 跨文化意识与态度、文化知识、文化 技 能 等 方 面［１４］， 并 在此 基础上通过因子评分的方法对跨文化能力特别是跨文化 咨询能力进行评价。Ｅａｒｌｅｙ ＆ Ｅｌａｉｎｅ Ｍｏｓａｋｏｗｓｋｉ（２００４）提出 评价文化智力的方法， 即分３个部分 测 算 认 知 、情 感 、行为 方面的文化智力。每一方面分别具体列出４个问题， 对问题 的回答分５档： 很不同意、不同意、中立、同意、非常同意。根 据具体的分值来得 出 结 论［１５］。Ｒｅｄｄｅｎ（１９７５）开 发 了 文 化 休 克评价体系， 通过评价与来自其它文化的人相处的经历、 个 人 对 新 观 念 新 事 物 的 开 放 程 度 、专 门 的 文 化 知 识 等 来 估 计 人 们 面 对 文 化 休 克 的 困 难 ［１６］。还 有 一 个 相 似 的 评 价 工 具
收稿日期： ２００６－ １２－ ０５ 基金项目： 黑龙江省博士后基金项目（ ＬＢＨ－ Ｚ０６１２６） 作者简介： 吴显英（ １９７３～） ， 女， 浙江杭州人， 哈尔滨工业大学管理学院在站博士后， 哈尔滨工程大学经济管理学院副教授， 研究方向为跨
文化管理， 企业跨国经营与管理。
第３期
吴显英： 国外跨文化能力研究综述
１ 跨文化能力的Hale Waihona Puke Baidu涵
国外关于跨文化能力的研究始于２０世纪５０年代， 但对 于什么是跨文化能力， 学者们分别从不同角度来进行描述 与界定。
Ｈａｍｐｄｅｎ－ Ｔｕｒｎｅｒ＆ Ｆｏｎｓ Ｔｒｏｍｐｅｎａａｒｓ（２０００） 在《构建跨 文化能力》中指出， “文化具有差异性， 在 分 析时 可 以 将 其 从多个角度加以区分， 而每个角度似乎是对立的， 但又是 统一的。这种价值观的差别就像一个圆圈， 对立的价值观 可以相互转化。它们是同一个圆圈上不同的弧线， 像阴阳 一样， 相互对立、相互矛盾， 又相互补充、相互转化。以这种 圆圈思维来考虑问题是一种智慧， 这就是跨文化能力［１］。” 这一观点认为跨文化能力是辩证地看待文化差异的一种 学习能力。Ｔｒｉａｎｄｉｓ（ １９７７） 认为人们在获取和使用 信 息 的 认知以及与其它文化相关的知识决定了跨文化能力。因 此， 跨文化能力是应用相关知识对不同文化下的行为正确 翻译理解的能力［２］。Ｒｕｂｅｎ（ １９７６） 视跨文化能力为在不同文 化背景下进行适当沟通行为的能力［３］。这一观点认为， 即使
第２５卷 第３期 ２００８年 ３ 月
科技进步与对策 Ｓｃｉｅｎｃｅ ＆ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ Ｐｒｏｇｒｅｓｓ ａｎｄ Ｐｏｌｉｃｙ
Ｖｏｌ．２５ Ｎｏ．３ Ｍａｒ． ２００８
国外跨文化能力研究综述
吴显英１， ２
（ １．哈尔滨工业大学 管理学院， 黑龙江 哈尔滨 １５０００１； ２．哈尔滨工程大学 管理学院， 黑龙江 哈尔滨 １５０００１）
摘 要： 快速发展的全球化使得跨文化能力对于经理人及企业的发展日益重要。跨文化能力已成为当今学
术 界 与 实 业 界 共 同 关 注 的 热 点 。 从 跨 文 化 能 力 的 内 涵 、构 成 、评 价 与 跨 文 化 能 力 的 培 育 等 方 面 对 国 外 现 有
研究进行了梳理， 提出了对未来研究的展望。
综观国外学者近期的相关研究， 已就跨文化能力的内 涵、构成、评价与培育等问题进行了较为广泛的研究， 各种 观点可谓百花齐放， 但尚缺乏普遍认可的研究成果。目前 存在的主要问题是： ①各学者分别从各自的研究领域、或 从不同的研究角度来定义跨文化能力， 对跨文化能力的内 涵与构成认识不统一； ②在跨文化能力评价上， 各学者一 般 针 对 跨 文 化 能 力 的 某 个 方 面 如 咨 询 能 力 、 沟 通 能 力 、适 应能力等进行评价， 缺乏系统全面的跨文化能力评价研 究， 在评价方法上也比较单一； ③现有研究在跨文化能力 研究的层次上主要针对经理人研究经理人的跨文化能力 构成与培育。
另一些学者从过程的角度来描述跨文化能力， 认为跨 文化能力是跨文化学习的过程， 或是跨文化适应的过程。 Ｂｅｎｎｅｔ（１９９３）， Ｔａｙｌｏｒ（１９９４）， Ｃａｍｐｉｎｈａ－ Ｂａｃｏｔｅ（１９９８）认 为 跨 文化能力是一个对于自我意识和个人成熟从低层次到高 层次的学习过程［６］。Ｏｂｅｒｇ （１９６０）， Ａｄｌｅｒ（ １９７５） 等学者则认 为当人们从一种文化到另一种文化中要经历不同的阶段， 即蜜月阶段、危机阶段、恢复 阶 段 和 适 应阶 段［７］ ［８］。跨 文 化 能力是在经历文化冲击时能很好地调整适应， 有效消除焦 虑， 以达到更大程度的个人福利和满意的能力。
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２ 跨文化能力的构成
Ｃａｍｐｉｎｈａ－ Ｂａｃｏｔｅ（１９９８） 提出了文化能力模型， 模型包 括５个相互依赖的部分用于发展跨文化能力， 即跨文化意 识 、跨 文 化 知 识 、跨 文 化 技 能 、跨 文 化 碰 撞 和 跨 文 化 愿 望 ［６］。 丹麦学者Ｍａｒｔｉｎｅ Ｃａｒｄｅｌ Ｇｅｒｔｓｅｎ 认为在国际商务飞速发展 的今天， 越来越多的公司要向海外派驻工作人员。在这样 的背景下， 跨文化能力即在另一文化背景下有效行使职责 的能力， 是至关重要的因素。他认为跨文化能力包括３个相 互影响的维度： 情感维度 、认知 维 度 和 沟 通 行 为 维 度［１１］。 Ｈｅｎｒｙ＆ Ｊｏｓｅｐｈ认为跨文化能 力 包 括 发展 和 使 用 全 球 战 略 技巧的能力、管理变化与调整适应 的 能 力 、管 理 文 化 多 样 性的能力、团队协作能力、沟通能力 以 及 在 组 织 中 学习 并 转化所学知识的能力［１２］。Ｄａｖｉｄ Ｔｈｏｍａｓ ＆Ｋｅｒｒ Ｉｎｋｓｏｎ（１９９９） 认 为 文 化 能 力 是 由 知 识 、注 意 、行 为 技 能 组 成 的［４］。Ｙｕｅｌｕ Ｈｕａｎｇ（ ２００３） 提出， 跨 文 化 商 业 能 力 包 括３个主 要 方 面 ： 关 系能力、冲突处理能力和商业能力。其中， 关系能力是指经 理与来自不同文化的商业伙伴发展人际关系的能力； 冲突 处理能力是指在发展关系的过程中， 如何看待出现的冲突 以及如何选择适当的解决办法； 商业能力是指经理与另一 文化的商业伙伴达成商业协议的能力， 包括了解不同文化 对待合同的态度、找到真正的决策者等 ［１３］。Ｅａｒｌｅｙ ＆Ａｎｇ （２００３）认为文化智力包括３个基本 元素 ， 即 认 知 、动 力 和 行 为。其中认知是思考、学习并制定行动计划的能力； 动力是 融入到其它文化中去的愿望和能力； 行为是在不同文化背 景 下 进 行 合 理 的 、适 当 的 行 为 反 应 的 能 力 ［５］。
关键词： 跨文化能力； 跨文化管理； 企业； 经理人
中图分类号： Ｆ２７０
文献标识码： Ａ
文章编号： １００１－ ７３４８（ ２００８） ０３－ ０１９０－ ０３
随着经济全球化的到来， 跨文化经营已是企业必须面 对的现实。在最近的美国研究中， ９５％的全球公司在５０个 以上的国家经营， 其海外销售额超过公司总销售额的一半 以上， 公司中５０％以上的职员是外国人。快速发展的全球 化， 使得国际经验和跨文化能力对于发展商业以及经理人 来 说 日 益 重 要 。外 部 环 境 的 不 断 变 化 及 企 业 内 部 跨 文 化 环 境的日益复杂， 对企业及经理人的跨文化能力提出了挑 战 。本 文 对 现 阶 段 国 外 学 者 跨 文 化 能 力 的 相 关 研 究 进 行 综 述， 并对未来的研究方向进行展望。
还有一些学者从个性与态度方面来界定跨文化能力。 这些经常被提到的个性特征包括 文 化 移 情 、容 忍（Ｒｕｂｅｎ， １９７６） 、开放、灵活性（ Ｈａｗｅｓ ａｎｄ Ｋｅａｌｅｙ， １９７９） 等。具备这 些特性的人们更容易适应不同的文化， 接受由此可能带来 的 不 便 。还 有 一 些 被 认 为 是 较 强 跨 文 化 能 力 的 人 应 该 具 备 的特征， 包括自信、乐观、独立、镇静、主动等［９］。相反的， 另 一 些 变 量 如 偏 见 、陈 规 、民 族 优 越 感 等 （ Ｂｒｉｓｌｉｎ，１９８１） 被 认 为 会 导 致 跨 文 化 误 解 ［１０］。
是 跨 文 化 沟 通 评 价 （ ＩＣＩ） ， 通 过２５项 指 标 来 评 价 企 业 雇 员 在工作多样性、文化休克、沟通误解 、民 族 中 心 主 义 、文 化 误 解 、文 化 习 俗 与 惯 例 等 方 面 的 知 识 与 意 识 ［１７］。
４ 跨文化能力的培育
Ｗａｋｅｆｉｅｌｄ （１９９６） 强调通过文化适应来发展跨文化能 力， 认为通过文化人类学的途径来提升跨文化能力也许是 最有效的方式［１７］。Ｅａｒｌｅｙ ＆Ａｎｇ（２００３）认为培训是提升跨文 化 能 力 的 重 要 手 段 。培 训 的 方 法 与 内 容 应 根 据 构 成 文 化 智 力的基本元素， 分别采取措施针对认知、动力和行为３个方 面加以提高。如进行关于文化和社会相似性的系统学习， 面对复杂的文化信息、挑战时增强自 信的 实 践 ， 采 取 直 接 的努力来有效处理这种混乱的技能培养等［１８］。Ｄａｖｉｄ Ｔｈｏｍａｓ ＆ Ｋｅｒｒ Ｉｎｋｓｏｎ（１９９９）认 为 培 育 文 化 能 力 的 步 骤 ： 检 查 识 别 每个人的文化能力构成中各部分的优缺点； 根据各自的弱 点选择培训的侧重； 在能力构成中某一项需要采用不同的 策略和方法加以提高； 组织个人资源来适应其选择的项 目； 开始进入培训， 协调个人计划与他人的计划， 有针对性 地加强； 评估他所获得的技能， 检验效果［４］。Ａｌａｎ Ｒ． Ｆｒｅｉｔａｇ （ ２００２） 提出了在国际业务中提升文化能力的模型。提升的 过程包括以下几个步骤： 最初的准备、寻求国际业务机会、 国 际 任 务 、获 得 成 功 与 满 意 、提 高 跨 文 化 能 力 、进 一 步 寻 求 国际任务［１７］。Ａｎｉｌ Ｇｕｐｔａ ａｎｄ Ｖｉｊａｙ Ｇｏｖｉｎｄａｒａｊａｎ（ ２００２） 提出 从４个方面培育跨文化思维力： 即对世界的好奇和致力于 成为世界最强的； 清楚自己目前的思考倾向； 尝试多样性 和新奇； 培养整合不同知识体系的能力［１９］。