企业薪酬管理中引入市场化的必要性_李若斐

业、服务业招聘广告为例，经统计，招聘职位有 591 个，占 43．52％。 其中，有年龄上限规定的职位 240 个，所占比例为 40．61％；有年龄 下限规定的职位数为 34 个，占 5．75％；年龄上下限均作规定的有 317 个，达 53．64％。也就是说，有年龄限制的比例为 100％。从年龄
术的人才不足，金融、财会、法律方 面的人才普遍短缺， 复合型的人才 更是少而又少， 人才的浪费与短缺 现象共存。 三是人才流失加剧。 施工 企业之间对高新技术、 经营管理人 才和高技能员工的争夺日趋激烈，
要消除劳动力市场年龄歧视现象，应从市场完善和法律建设着手。 在劳动力市场方面，供大于求的形势源于劳动力的结构不平衡，表现在低素质劳动力 众多，而高级专业型人才相对短缺，这就在一定程度上造成了前者易受就业歧视包括年龄 歧视的倾向。 因此，要消除年龄歧视，需要在劳动力的结构调整上下功夫。 具体而言，首先要 调整高等教育的培养方式和方向， 使得大学对人才的培养可以与劳动力市场的需求相对 应；其次要大力鼓励职业教育的发展。 在人才短缺的技工行业，雇主是没有资本对雇员实行 年龄歧视的。 劳动者职业技能的提高，对消除自身的年龄弱势及缓解对劳动力整体的年龄 歧视都将是有利的。 在法制建设方面，首先应参考和借鉴西方发达国家的经验，着手制定《反就业歧视法》
劳 动
管理观念。 将人力资源管理提高到企业 育、使用全过程的人才管理制度。
个人的发展同企业的前途和命运紧密 保
总体规划的战略高度，注重人力资源管
障 第三， 建立科学的绩效评估系统。 的结合在一起，大力提高员工对企业的
理的战略性、 系统性和前瞻性的统一， 建立科学、公平、公正的人力资源绩效 忠诚度，为企业建立一支稳定的人才队
主要表现为， 一是人力资源管 理观念落后，专业管理人才缺乏。 许 多施工企业将人力资源看作是一种
象
可以经常从报刊、网络及劳动力市场的招聘广告中看到对年龄限制 的要求，如招聘置 业顾问，要求年龄在 30 岁以下；招聘文员 ，要 求
被动的生产要素， 是实现利润目标 的手段之一，未给予应有的重视，缺
值
年龄在 25 岁以下等等。 据一项调查显示，“年龄”已成为排在“工作 经验”之后影响择业的第二大因素，被调查者中认为年龄因素对自
民 生／论 坛
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劳年
动 力
龄
市歧
我国劳动力市场的就业歧视现象是伴随计划经济向市场经济 的转轨而出现的。 尽管在实行“计划用工”制度时期，也存在户籍歧 视甚至政治限制等，但由于劳动力市场尚未建立，因此并非劳动力 市场意义上的就业歧视。 市场经济赋予了用人单位招工用工自主权 后，就业歧视现象也随之出现并演化。 年龄歧视便是其中非常普遍 的一种。
管理水平，有效开发与利用企业人力资
理人员的业务培训，引进经验丰富的人
工的职业生涯指导和培训，促使其个人
四
源，才能在市场竞争中立于不败之地。
力资源管理专业人才，充实完善管理方 职业生涯计划的实现。 逐步建立起符合 川
首先，树立“以人为本”的人力资源
法和手段，增强创新意识，形成选拔、培
施工企业实际的长效激励机制，把员工
统。 现代施工企业应当利用先进的管理 激励机制。 变单一的薪资激励手段为多
知识经济背景下，企业间的竞争归 系统对人力资源信息进行全面的收集 种激励手段并举，对人力资源进行多方
根到底就是对人才的竞争。 施工企业只 和整理，从中发现并确定待开发、培养 位有效的开发与利用。 应关注员工自身
有树立科学发展观，不断提高人力资源 以及急需引进的人才。 强化人力资源管 价值的实现和多方面的需求，强化对员
市场”状态长期存在，用人单位拥有较大的用工选择空间，因此就业歧视包括年龄歧视就具
备了产生的基础。 而商业、服务业由于所需劳动力技能要求低，属于劳动力供大于求的类
型，更容易有严重的年龄歧视。 其次是法律层面。 目前我国还没有专门的《反年龄歧视法》，
总 第
甚至没有《反就业歧视法》。 《劳动法》及今年实施的《就业促进法》均规定“劳动者就业，不因 民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”，但没有规定年龄歧视。 法律的缺位在一定程
在知识经济背景下， 施工企业 的人力资源管理在人才的发现、培 养，调动工作积极性、主动性和创造 性等方面的不足日益显现出来，致 使人力资源的使用效益无法实现最 大化。
场视 现
年龄歧视， 是指在劳动力市场上劳动者因年龄因素不被雇佣， 或者在就职过程中受到不公正的待遇，而事实上年龄并不构成影响 劳动生产率的因素。 年龄歧视集中表现在用人单位招聘阶段。 人们
■ 谢宥根
制缺乏有效性。 现行的激励机制、选拔 发展， 为人才使用创造良好的工作环 大限度地展现自身的优势、及时反馈存
任用机制、人才培养开发机制等滞后于 境。
在的弱点与不足，找出原因，加以改进。
企业发展的要求，严重制约了人力资源
其次，建立科学的人力资源管理系
第四建立高效、合理、科学的人才
的科学管理和合理开发。
人单位用工自主权的合法性与歧视行为非法性的界限。 其次要加强禁止年龄歧视的普法宣 影响到了企业人才队伍的建设 ，最
传，纠正当前社会上对年龄歧视见惯不怪、习以为常的“集体无意识”状况。
终导致企业缺乏竞争力， 不能可持
（作者系四川大学经济学院研究生） 续地发展。
民 生／论 坛
施工企业人力资源的开发与利用
建立“人本企业”。 人力资源管理的关键 评估系统，可以将员工的工作活动与企 伍，从而形成企业的核心竞争力。
Leabharlann Baidu
在于人的创造力和潜能的挖掘、利用和 业目标联系起来，从而确保员工能够最
（作者单位：中国中铁二局） 23
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不仅是时代进步的潮流，也是社会发展
理中引入市场化的必要性 总
的需要。
市场化在优化经济结构、 激发 经济活力、 促进经济发展上的作用 是无庸质疑的。 在企业薪酬管理中 引入市场化， 不仅有利于疏浚人才 的流动通道， 造就专业化的尖端人 才，增强企业的市场竞争力，也是进 一步深化经济体制改革的重要一 环。 现在部分企业尤其是国有企业 在薪酬管理上还没有引入市场化， 或者说市场化不到位， 薪酬制度既 没有依照市场水平来制定， 也没有
第
将市场化机制引入企业薪酬管理
中，首先是企业领导要转变观念，要更加
期
■ 李若斐
宽泛地看待市场规律的作用和市场的价 值定位。 只有这样，薪酬管理引入市场化
尖端人才是稀缺资源，在市场经济 环境中有其价值定位。 而一些企业之所 以面临尖端人才招不来、留不住，核心 竞争力得不到加强，其原因往往是薪酬 体系刻板，刚性太强缺乏弹性，没有考 虑人才的市场价格。 不同员工对企业的 贡献是有区别的，这种区别在市场上已 给出标杆。 但很多企业忽略了这点，薪 酬没有恰当的与员工贡献挂钩，有的还 是按计划经济模式来确定薪酬，平均主 义严重，激励功能缺失，不仅偏离了市 场价格，也导致企业的人工成本居高不 下。
企业薪酬管
期 度上是一种心理暗示，即对年龄的限制不构成歧视，从而造成用工自主权被滥用和社会对
年龄歧视的放任态度。
劳动力市场年龄歧视现象通常被视为用人单位的理性选择，但是年龄歧视愈演愈烈势
必会对劳动者和整个社会造成不良的后果。 年龄歧视是对劳动者劳动权利的不尊重，由于 可选择的劳动岗位数减少，其就业搜寻成本上升，劳动参与率下降，造成社会人力资源的闲 置和浪费。
企业薪酬管理缺乏市场化的原因， 一 是 在 企 业 文 化 中 缺 失 “市 场 ”、 “ 竞 争”、“物竟天择”等危机元素。 一些企业 往往只注重员工的忠诚、奉献、团队意
识等， 没有考量经济社会对企业的影 响，导致企业和员工缺乏风险意识和求 变意识， 不愿意薪酬的内部平衡被打 破。 在这种企业文化中，很难推行市场 化薪酬。 二是企业领导“以我为主”的价 值观压制了薪酬市场化的推进。 人才尤 其是尖端人才是企业发展的关键。 如 果企业领导把自己的角色定位为职业 经理人，由“以我为主”转变为 “以市场 为 主 ”，一 切 为 了 企 业 的 发 展 ，才 能 顺 利 启动薪酬的市场化。 三是没有建立有效 的人才流动机制。 现在很多企业面临尖 端人才难聘易走， 一般人员是易聘难 辞，这种人员流动对企业是毫无效能可 言的，只能起到负作用。 因此，人才流动 机制应该是和企业用工机制及薪酬制 度联系在一起的 ， “能者上、庸者下”，
乏一支专业化的高素质人力资源管 理队伍。 二是人力资源结构缺乏合
得
己择业影响“非常大”和“比较大”的比例占六成左右。 由此可见，我 理性。 施工企业中，掌握现代尖端技
四 川 劳 动 保 障
关 注
■ 李秀梅
国劳动力市场上的年龄歧视已经非常公开，非常严重。 以 2007 年 10 月－－2008 年 3 月下半月《成都商报》刊登的商
上限看，要求在 35 岁以下的职位比例总计达到 78．38％，其中 21～25 岁和 26～30 岁的比 特别 是 私 有 企 业 ，合 资 、合 作 企 业 的
例最高，分别达到 22．9％和 22．36％。 可见歧视的对象主要是 35 岁以上的大龄劳动者。
蓬勃兴起和优厚待遇， 加速了国有
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劳动力市场年龄歧视现象，究其原因，首先是市场层面。 由于劳动力供大于求的“买方 施工企业人才的外流。 四是管理机
或《反年龄歧视法》。 美国早在 1967 年就出台了《就业年龄歧视法案》，英国的《禁止年龄歧 根 据 人 才 资 源 的 稀 缺 程 度 来 进 行 适
视法》也以其在用工单位的招聘、培训、升迁、裁员和退休等各个领域的适用性而著称。 我国 时调整， 导致薪酬的激励功能和人
立法机构应从国情出发，按照不同的职业要求具体规定出年龄歧视的判断标准，以划清用 才遴选功能没有很好 的 发 挥 作 用 ，
才能起步前行。 其次要通过企业文化向 员工灌输市场意识和危机意识， 使员工 在思想上真正接受薪酬市场化的变革。 第三要建立一套适应市场的薪酬体系。 绩效工资制度是一种比较科学的薪酬制 度，关键是应能适应市场化要求。 其中的 基本工资部分要体现当地最低工资标准 或社平工资因素，员工的学历或执业（职 业）证书因素，员工在本单位从业工龄因 素以及岗位的社会价格因素； 绩效工资 部分要体现员工的贡献价值因素和企业 文化因素。 不同企业应根据实际制定薪 酬制度， 特别是社会薪酬参考值和绩效 工资与基本工资的比例很关键， 必须经 过精细化的测算和比对。 （作者单位： 中国民航机场建设集团公 司西南分公司）