第四章劳动法课件

在劳务派遣中， 在劳务派遣中，劳动者与劳务派遣机构存在 劳动关系，与用工单位不存在劳动关系。 劳动关系，与用工单位不存在劳动关系。它 是派遣机构与劳动者订立劳动合同后， 是派遣机构与劳动者订立劳动合同后，依据 与用工单位订立的劳务派遣协议， 与用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者 派遣到用工单位工作。对用工单位来说， 派遣到用工单位工作。对用工单位来说，劳 务派遣是人力资源外包的一种重要形式， 务派遣是人力资源外包的一种重要形式，其 最大特点是劳动力的法律雇用和使用相分离。 最大特点是劳动力的法律雇用和使用相分离。 劳动者与派遣单位之间签订劳动合同， 劳动者与派遣单位之间签订劳动合同，形成 劳动关系，但并不发生劳动力给付的事实； 劳动关系，但并不发生劳动力给付的事实； 派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议， 派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议， 形成劳务派遣关系； 形成劳务派遣关系；劳动力给付的事实发生 在劳动者与用工单位之间， 在劳动者与用工单位之间，双方形成劳务关 系。
（二）明确劳务派遣单位的地位和角色 劳务派遣单位是“用人单位” 1、劳务派遣单位是“用人单位”，应依法与 被派遣劳动者订立劳动合同 劳务派遣单位的角色属于劳动关系中的“ 劳务派遣单位的角色属于劳动关系中的“用人 单位” 单位”，应当与被派遣的劳动者之间签订劳动 合同，履行所有用人单位应当履行的义务。 合同，履行所有用人单位应当履行的义务。 劳务派遣中劳动合同期限不低于两年， 2、劳务派遣中劳动合同期限不低于两年，且 被派遣劳动者在无工作期间， 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应 当向其按月支付不低于最低工资标准的报酬。 当向其按月支付不低于最低工资标准的报酬。 劳务派遣单位不得与被派遣劳动者之间签订非 全日制劳动合同。 全日制劳动合同。
三、用工单位在劳务派遣中的义务 用工单位应当严格执行劳动标准和条件; （1）用工单位应当严格执行劳动标准和条件; 告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； 支付加班费、绩效奖金， （3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的 福利待遇； 福利待遇； 对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； 连续用工的，实行正常的工资调整机制； （5）连续用工的，实行正常的工资调整机制； （6）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人 单位。 单位。” 《劳动合同法》第67条规定：“用人单位不得设立劳 劳动合同法》 67条规定： 条规定 务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”明 确规定禁止自行劳务派遣。 确规定禁止自行劳务派遣。
企业通过采用劳务派遣方式， 企业通过采用劳务派遣方式， 可以较灵活地调整用工形式， 可以较灵活地调整用工形式， 完善富余人力资源的退出机制， 完善富余人力资源的退出机制， 有效地降低人力成本， 有效地降低人力成本，化解因 体制、 体制、政策原因而产生的用人 障碍， 障碍，对企业提升自身管理能 力，专注核心人力资源的管理 发挥了重要作用。 发挥了重要作用。

四、被派遣劳动者在劳务派遣 中的权利 （一）享有同工同酬的权利 （二）有权依法参加或者组织 工会 （三）依法享有解除合同的权 利
五、劳动派遣的一般性规定 （一）规定劳务派遣工作岗位的范围 劳动合同法》 66条规定 条规定： 《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一 般在临时性、 般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗 位上实施。 位上实施。”对劳务派遣工作岗位的范围 做了原则规定。 做了原则规定。 （二）派遣单位与用工单位应当订立劳务派 遣协议 （三）劳务派遣单位与用工单位承担连带赔 偿责任
二、劳务派遣单位的义务 （一）劳务派遣单位须具有合法资质 1、劳务派遣单位应当符合公司的设立 条件 分公司不具有法人资格， 分公司不具有法人资格，其民事责任 由公司承担。公司也可以设立子公司， 由公司承担。公司也可以设立子公司， 子公司具有法人资格， 子公司具有法人资格，依法独立承担 民事责任。 民事责任。 2、劳务派遣单位的注册资本不少于五 十万元
（三）依法退回被派 遣劳动者 用工单位与被派遣劳 动者之间建立的是劳 务关系， 务关系，而非劳动合 同关系。 同关系。
案例： 案例： 服装公司与某人力资源公司签订劳务协议，约定： 服装公司与某人力资源公司签订劳务协议，约定：人力资 源公司输出包括李某在内的300 300名劳务人员从事操作工工 源公司输出包括李某在内的300名劳务人员从事操作工工 劳务人员工作期间由服装公司管理， 作，劳务人员工作期间由服装公司管理，劳动报酬由服 装公司发放， 装公司发放，工资清单由服装公司提供给人力资源公司 等。服装公司按月向人力资源公司支付包括李某工资在 内的劳务费， 内的劳务费，再由人力资源公司将工资存入李某的工资 后因李某不服从管理， 卡。后因李某不服从管理，服装公司将其退回人力资源 公司，李某遂申请劳动仲裁， 公司，李某遂申请劳动仲裁，要求服装公司支付解除劳 动合同的经济补偿金。 动合同的经济补偿金。 李某认为其应与服装公司存在事实劳动关系，先被辞退， 李某认为其应与服装公司存在事实劳动关系，先被辞退， 要求服装公司支付经济补偿。服装公司认为， 要求服装公司支付经济补偿。服装公司认为，李某是人 力资源公司指派到其公司工作的， 力资源公司指派到其公司工作的，与服装公司不存在劳 动关系，退回人力资源公司无须支付其经济补偿金。 动关系，退回人力资源公司无须支付其经济补偿金。 争议焦点： 争议焦点：李某与服装公司存在劳动关系还是与人力资源 公司存在劳动关系？ 公司存在劳动关系？
劳动法与员工关系
深圳大学管理学院 人力资源管理系 何发平 博士 副教授
第四章 企业用工形式
目前全国共有劳务派 遣公司26158 26158个 遣公司26158个，截 止到2007 2007年 止到2007年，全国企 事业、 业、事业、机关单位 的劳务派遣员工达到 2500万人 2500万人 。
第一节 人事外包与劳务派遣 一、劳务派遣的发展演变 劳务派遣，又叫人才派遣、人才租赁， 劳务派遣，又叫人才派遣、人才租赁，与 劳动关系不同，劳务派遣涉及派遣机构、 劳动关系不同，劳务派遣涉及派遣机构、 劳动者和接受单位（实际用工单位） 劳动者和接受单位（实际用工单位）三方 之间的关系。 之间的关系。劳务派遣是具备劳务派遣资 质的派遣机构向用工单位派遣劳动者， 质的派遣机构向用工单位派遣劳动者，劳 务派遣机构与该劳动者签订劳动合同， 务派遣机构与该劳动者签订劳动合同，用 工单位与劳务派遣机构签订劳务派遣协议， 工单位与劳务派遣机构签订劳务派遣协议， 并提供相应劳务费用的用工形式。 并提供相应劳务费用的用工形式。
（一）依法规范劳务派遣员工关系 正式员工的管理主体是直接上级和人力资源部 门，而劳务派遣人员的管理则涉及到多个管理 主体、面对多个外部市场关系。 主体、面对多个外部市场关系。理解和处理好 不同主体之间的相互关系有助于提升用工单位 的管理效果。 的管理效果。劳务派遣管理模式要重点处理以 下几种关系：对派遣员工的管理， 下几种关系：对派遣员工的管理，重在强调以 绩效产出为目的的管理关系； 绩效产出为目的的管理关系；在与劳务派遣单 位的关系中， 位的关系中，重在明确双方权责关系为内容的 法律关系； 法律关系；在处理劳务派遣单位与派遣员工的 关系中， 关系中，重在强调以保障双方权益实现为目的 的劳动合同关系。 的劳动合同关系。通过规范用工单位与派遣单 位的关系以促进派遣单位与派遣员工的关系， 位的关系以促进派遣单位与派遣员工的关系， 增进和完善用工单位与派遣员工的关系， 增进和完善用工单位与派遣员工的关系，是建 立劳务派遣员工管理机制的核心和目的。 立劳务派遣员工管理机制的核心和目的。
劳务派遣的典型特征是将传 统的雇主、 统的雇主、雇员的双方劳动 关系引入第三方主体， 关系引入第三方主体，实行 雇佣劳动者与使用劳动力相 分离， 分离，从而形成劳务派遣单 位、实际用人单位（即用工 实际用人单位（ 单位）、 ）、被派遣劳动者三方 单位）、被派遣劳动者三方 关系。 关系。
劳务派遣起源于20世纪五六十年代的美国，成长于欧洲、 劳务派遣起源于20世纪五六十年代的美国，成长于欧洲、 20世纪五六十年代的美国 日本，后被世界各国越来越多地采用。 日本，后被世界各国越来越多地采用。 我国劳务派遣产生于20世纪70年代末， 20世纪70年代末 我国劳务派遣产生于20世纪70年代末，起源于北京外企 人力资源服务公司向外国使领馆及外国公司驻华代表处 派遣中方雇员。这种新型用工的方式对于用人单位来说， 派遣中方雇员。这种新型用工的方式对于用人单位来说， 可以减少人员储备，有效避免招聘、培训、 可以减少人员储备，有效避免招聘、培训、解雇等引发 的人力资源管理成本。对于劳动者而言， 的人力资源管理成本。对于劳动者而言，利用劳务派遣 机构在信息和联络上的优势， 机构在信息和联络上的优势，他们相对较容易实现了就 缩短了找工作的周期。因此， 业，缩短了找工作的周期。因此，劳动派遣适用范围越 拓越宽，派遣人数急剧增长。为适应市场需要， 拓越宽，派遣人数急剧增长。为适应市场需要，劳动派 遣公司应运而生，并得到迅速发展。 遣公司应运而生，并得到迅速发展。实践中大量的用人 单位开始大量使用劳务派遣劳动者，在某些行业和地区， 单位开始大量使用劳务派遣劳动者，在某些行业和地区， 劳务派遣已成为一种常态、主流的用工形式， 劳务派遣已成为一种常态、主流的用工形式，甚至一些 长期性、固定性工作岗位也开始使用被派遣劳动者， 长期性、固定性工作岗位也开始使用被派遣劳动者，一 些用人单位将原本劳动关系的劳动者改为劳务派遣制员 实行“逆向派遣” 工，实行“逆向派遣”。劳务派遣用工形式的无限制扩 严重挑战了劳动关系的存在基础。如何防止、 大，严重挑战了劳动关系的存在基础。如何防止、规范 劳务派遣被滥用带来的负面效果， 劳务派遣被滥用带来的负面效果，成果劳动合同立法的 重要问题之一。 重要问题之一。
（二）依法处理与派遣单位的关系 依法处理与派遣单位的关系， 依法处理与派遣单位的关系，规范派遣单位 对劳动者的管理， 对劳动者的管理，是促进绩效目标实现和建 立派遣员工管理机制的重点。（ 。（1 立派遣员工管理机制的重点。（1）建立完 善派遣单位的考核筛选机制。 善派遣单位的考核筛选机制。 （2）设计更 有效的派遣单位的激励回报机制。 有效的派遣单位的激励回报机制。对派遣单 位进行有效的激励和控制， 位进行有效的激励和控制，能够促使派遣单 位对劳动者的激励和约束， 位对劳动者的激励和约束，从而有助于用工 单位工作目标的实现和工作效率的提高。 单位工作目标的实现和工作效率的提高。 建立和完善跟踪反馈机制。 （3）建立和完善跟踪反馈机制。
（三）劳务派遣单位应履行如实告知义务， 劳务派遣单位应履行如实告知义务， 不得克扣被派遣劳动者的劳动报酬。 不得克扣被派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣单位对劳动者应承担的义务包 括： （1）告知义务。劳务派遣单位应当将派 告知义务。 遣协议的相关内容告知被派遣劳动者。 遣协议的相关内容告知被派遣劳动者。派 遣协议的很多内容， 遣协议的很多内容，涉及到被派遣劳动者 的劳动报酬、社会保险、 的劳动报酬、社会保险、劳动条件和劳动 保护等。 保护等。 不得克扣劳动报酬. （2）不得克扣劳动报酬. 不得向劳动者收取费用。 （3）不得向劳动者收取费用。
六、如何处理与派遣员工的关系 劳务派遣作为一种灵活的用工机制有着其得天独厚 的优势。对用人单位来讲， 的优势。对用人单位来讲，利用劳务派遣用工可以 减少人员储备， 减少人员储备，可以腾出更多的精力放到公司具有 核心竞争力的岗位上。特别是对于那些具有低技能、 核心竞争力的岗位上。特别是对于那些具有低技能、 可替代性强的工作， 可替代性强的工作，采取劳务派遣用工方式可以有 效地避免招聘、培训、 效地避免招聘、培训、解聘等引发的人力资源管理 成本。劳务派遣具有高灵活、 成本。劳务派遣具有高灵活、低成本以及用工风险 转移等特点， 转移等特点，现已经成为一种被广为接受的用工方 如何处理与被派遣劳动者的关系？ 式。如何处理与被派遣劳动者的关系？对劳务派遣 用工怎样管理才能够使经营效益最大化？ 用工怎样管理才能够使经营效益最大化？相对于对 正式员工的管理， 正式员工的管理，在派遣用工管理上用工单位的管 理主体发生了变化，但管理派遣员工仍然是用工单 理主体发生了变化， 位人力资源管理的一部分， 位人力资源管理的一部分，这就需要从人力资源管 理的角度进行思考。 理的角度进行思考。