劳动合同法实施条例

劳动合同法实施条例（草案）逐条完全解读第一章总则

第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。

「解读」：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。

第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取宣传教育等各种措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

「解读」：为了促进和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的“消极评价”，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。

第三条劳动合同法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。

「解读」：本条规定了劳动关系的核心四要素，即招用为成员、受用人单位管理、提供劳动、领取报酬。实践中另外有一种劳务关系，也称为劳务合同关系，和劳动关系的本质区别就在于提供劳务者不是用人单位的成员，双方仅为民事合同关系，不产生劳动权利义务关系。

第四条依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织，属于劳动合同法第二条第一款规定的用人单位。

「解读」：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。

第二章劳动合同的订立和履行

第五条自劳动合同订立之日至用工之日期间，用人单位与劳动者尚未建立劳动关系，双方可以依法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任，用人单位无需承担劳动者的医疗费用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿。

「解读」：《劳动合同法》第十条第三款规定，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。那么，在实际用工之前双方到底是一种什么样的关系？本条其实明确了双方属于民事合同关系，如果劳动合同中约定了违约金，违约方应当承担相应的违约责任，这和劳动合同法中的违约金性质不同。由于不存在劳动关系，用人单位因此也不存在支付医疗费等基于劳动关系产生的相关费用，也无需支付劳动法意义上的解除或终止劳动合同的经济补偿。

第六条劳动者自用工之日起1个月内拒不签订书面劳动合同的，用人单位可以提前3日书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。

「解读」：《劳动合同法》要求用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，但实践中也出现了一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象，本条的规定，给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。当然，这里用人单位需举证证明系劳动者不签订书面劳动合同，用人单位应当具有证据意识，否则会弄巧成拙。

第七条用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条第一款关于用人单位不与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定执行，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者拒不补订书面劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系并依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。

「解读」：本条规定了用人单位支付两倍工资的同时还负有补订书面劳动合同的义务。由于实践中有些劳动者出于某些目的，可能会拒绝补订书面劳动合同，本条同样的给了用人单位一个终止劳动关系的选择权，避免僵局的产生，当然，用人单位需支付终止劳动关系的经济补偿。从实务操作角度考虑，本条还应当规定此经济补偿支付年限是从08年1月1日开始还是包括劳动者的所有连续工作年限。

第八条劳动合同法第七条规定的“职工名册”中，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍

地址及现住址、就业方式、劳动合同期限等内容。

「解读」：《劳动合同法》第七条规定，用人单位应当建立职工名册备查。本条对“职工名册”应当包括的内容做了具体规定，更富有操作性。

第九条劳动合同法第十四条第二款第一项中的“连续工作满十年”，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。

「解读」：劳动合同法第十四条第二款第一项规定劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。实践中存在一种误解，认为这里的“连续工作满十年”也应当从2008年1月1日开始计算连续10年。本条“连续工作满十年”为劳动者入职开始计算，消除了实践中的误读。

因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并重新订立劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

「解读」：注意本条规定的是行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者“转到”新用人单位工作并重新订立劳动合同的，实践中有一些用人单位先与劳动者解除或终止劳动合同，并支付相应的经济补偿，再要求劳动者与新用人单位工作并重新订立劳动合同的，显然不属于“转到”，劳动者在原用人单位的工作年限不能合并计算为新用人单位的工作年限。这也将成为今后用人单位规避无固定期限劳动合同的

一种常见方式。

第十条用人单位未在开始用工时订立书面劳动合同，之后补订劳动合同的，劳动合同期限自用工之日起计算。依照劳动合同法约定试用期的，试用期自用工之日起计算。

「解读」：补订劳动合同的，劳动合同期限自用工之日起计算，但是，如果在合同中约定试用期，试用期也应当自用工之日起计算，如果未签订劳动合同的状态超过六个月期限的，再约定试用期也无任何意义，因为即使你约定试用期，该试用期也已经“履行”完了。

第十一条固定期限劳动合同中约定合同到期后自动续延并实际续延的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限劳动合同。

「解读」：由于劳动合同法规定连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。因此，实践中很多用人单位用人单位在劳动合同中约定劳动合同到期后劳动合同自动顺延，以规避续订劳动合同的次数，目的是不连续订立两次固定期限劳动合同。本条破解了该规避方法，规定合同到期后自动续延并实际续延的，视为续订固定期限劳动合同，因此用人单位以这个方法无法规避无固定期限劳动合同的签订。

第十二条劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，劳动者在该用人单位已经连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与该劳动者订立无固定期限劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

「解读」：《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有上述情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。实践中有些劳动者可能在即将连续工作满10年之前劳动合同期满，但又正好出现上述情形，当合同续延后就满10年，这种情况劳动者提出签订无固定期限劳动合同是否应当支持？本条对此进行了明确，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与该劳动者订立无固定期限劳动合同。

第十三条劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，或者未办理解除、终止劳动合同的手续并办理工作交接手续，仍继续留用该劳动者的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限劳动合同

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