国寿2020版新版基本法利益升级明白纸C版

职级基数考评项目衡量指标
组经理1400银质组经理1500金质组经理1700高级组经理1800银质高级组经理1900增员考评
个人最近3个月实现有效增员
组经理高级组经理90000及以上21%22%60000（含）-9000018%19%32000（含）-6000015%16%16000（含）-3200012%13%8000（含）-1600010%10%5000（含）-8000
7%7%5000以下
5%
5%
计提比例
12%8%5%0
升级亮点
升级亮点
达标人力计提比例
（含星级人力）
非标人力计提比例
星级人力（含准收展员）
每人100元每人200元达3M人力
5%
引导人力分层经营：利用达标人力打好队伍发展的基础，利用星级人力进行做优的引导，弱化非标人力打开津贴获取上限，鼓励高绩效团队：增设FYC9万以上档位，提高比例上限；
突显星级人力，为公司经营提供抓手：星级人力可额外提取3个点，引导达星文化；
团队保全服务直辖团队当月保单综合续收率直辖组职级津贴=直辖组津贴基数×履职考评系
直辖组津贴基数
直辖团队FYC
直辖组属员当月FYC
达2M人力辅导津贴
升级亮点
直辖组津贴
100%[95%,100%)[90%，95%)不足90%
每人300元
简化津贴设计，引入人力分级（月达标、月有效、月达星）：将业绩责任额达成和职级情况双重衡量标鼓励新人做优：准收展员达星纳入主管辅导津贴基数；
直辖组属员当月FYC
新版基本法利益升级明白纸（C版
【要当就当大主管 借新法升级 做大
职务津贴=职务津贴基数×
职务津贴基数
直辖团队当月参会率
团队新单业绩直辖团队当月业绩责任额达成
率
升级亮点
优化成本结构：强化绩效引导，增加职务津贴的含金量；关注保单续收：加大续收率权重，引导全员关注续收。

大幅强化保单承保质量，个人综合持续率直接挂钩个人当月第二年长险主险续期佣金，
持续率奖
个人最近12个月综合持续率
持续率奖
综合持续率=保费持与公司签约满12个
职务津贴
金质高级组经理
2100
团队参会情况
行动承诺人：
权重考评项目分数10%
1.110.90.8
星级人力
（不含主管本
人）
60%增员加分15%达标星级人力计提比例+3%
进行做优的引导，弱化非标人力的利益获取，充分激发主管分层经营的意识；上限；
达星文化；
考评系数×直辖组当月自销件综合持续率系数
自销件综合持续率
辅导津贴=∑达2M人力×100 + ∑达3M人力×200 + ∑星级人力×300辅导津贴计提人群：直辖组属员达标（不含准收展员）+达星人力
70%以下
自销件综合持续率挂钩直辖组津贴
任额达成和职级情况双重衡量标准简化为仅看业绩，设置2M、3M和星级三档
（C版）（组经理系列）
级 做大直辖 薪随星动】
基数×日常管理考评系数
系数佣金，强势引导队伍关注保单续收品质
95%及以上85%%（含）-95%70%（含）-85%
直辖组当月自销件综合持续率
率奖 = 个人当月第二年长险主险续期佣金 × 计提比例综合持续率=保费持续率*50% +件数持续率*50%与公司签约满12个月的人员可享受持续率奖。

15/300/-50
1、参会一票否决；
2、增员双重加分；
3、系数区间0-1.2。

日常管理考评系数
个人月度有效增员个人当月FYC未达M且最近3个
月无有效新增衡量指标15%业绩扣分
辅导人：。