基于薪酬满意度的C 公司薪酬体系优化设计

基于薪酬满意度的C 公司薪酬体系优化设计

发表时间：2014-11-20T11:02:22.890Z 来源：《价值工程》2014年第2月下旬供稿作者：李雯雯方勤敏曾月征

[导读] 公司需要加强员工薪酬管理知识的宣传教育，定期组织公司管理层、基层员工进行相关的培训和教育，使员工真正理解并支持公司薪酬体系的优化改革

李雯雯LI Wen-wen曰方勤敏FANG Qin-min曰曾月征ZENG Yue-zheng（中南林业科技大学，长沙410004）（Central South University of Forestry and Technology，Changsha 410004，China）

摘要院如何使已有的薪酬体系优化，使之更适合企业的发展，是企业管理者和理论学家们关注的重点，尤其是对于一个处在竞争激烈环境下成熟创新阶段的企业来说。本文以一个案例C 国综合性工程公司从提高员工薪酬满意度为出发点，并在已有薪酬体系的基础上对其进行优化，从灰色系统评价方法和企业绩效视角对优化后的薪酬体系进行评析，构建基于薪酬满意度的薪酬管理体系和模式。

Abstract: How to optimize the salary system and make it become more suitable for the development of enterprises are the concernfocus of corporate managers and theorists, especially for a maternal innovation enterprise under highly competitive environment. This papertakes a case that an integrated engineering company of C country starts from increasing employee's salary satisfaction and optimizes it onthe basis of existing salary system, analyzes the optimized salary system from the perspectives of gray system evaluation method andcorporate performance, builds salary management system and mode based on salary satisfaction.

关键词院薪酬满意度；薪酬体系；优化设计

Key words: salary satisfaction；salary system；optimal design

中图分类号院F272.92 文献标识码院A 文章编号院1006-4311（2014）06-0164-030

引言薪酬满意度（Salary Satisfaction Degree）和薪酬体系优化目前研究甚多。但将两者结合起来基于薪酬满意度的薪酬体系的优化研究甚少。而处于成熟创新阶段的企业，面临的问题恰恰是如何通过薪酬体系的优化保证薪酬一直是激励因素而不是沦为保健因素。本文以案例C 公司探讨成熟创新阶段企业基于薪酬满意度的企业薪酬体系的优化设计。

1 C 公司薪酬体系的特点C 公司是成立于1958 年一家集工程咨询、工程设计、技术研发、装备制造、工程总承包和项目管理为一体的国有综合性工程公司，是从事工程咨询设计五十余年的老国企。公司按照《公司法》、公司章程和现代法人治理结构的要求建立了有限责任公司制度、法人财产制度和各项管理制度。设立了股东会、董事会、监事会，下设办公室、财务部、人力资源部、项目管理部以及其他职能部门7 个，公司现有员工600 余人。其中管理人员及各类专业技术人员480 余人，占到公司总人数的80%。简化后C 公司的组织结构如图1 所示。

作为老牌的国有企业秉承了传统国企薪酬体系的特点：为了体现分配的公平性全体员工的薪酬结构均为“岗位工资+年终奖金”；员工的岗位级别没有设置升降机制。

由于当前年终奖金的分配方式（年终劳酬扣减岗位工资），造成当前的岗位工资“虚设”，即岗位工资名义化、员工全部年度收入浮动化，使得员工无法获得固定岗位工资带来的安全感和个人价值的认定，同时也造成通过岗位工资升降以激励员工个人能力提升的作用得不到发挥，员工能升不能降。

公司的薪酬分配采取二次分配的方式来实现。一次分配：分院的年度薪酬总额由项目管理部按照各分院所承担项目的产值（系数、定额）进行分配，而职能部门和项目组的年度薪酬总额则按照设计人员的平均产值来确定。二次分配：职能部门负责人、分院院长、项目经理按照各自部门的分配标准向员工分配年终奖金。

薪酬分配的标准：目前只按照工日来计算（甚至于抛开产值，而按照“人头”来划分），分配标准过于单一，造成各单位（员工）只注重图纸数量，而不关注图纸（工程）质量、进度、成本、科技创新、员工培养等公司长期成长发展指标；定额：目前公司实施的是各专业分院工日单价（系数、定额）的不平衡、造成各个项目之间工日（系数、定额）的不平衡。

2 C 公司薪酬体系的优化2.1 确立企业的战略目标企业的战略目标是企业薪酬战略的基础和依据，也是优化薪酬体系的最终目的。战略目标作为最终目的，对薪酬体系的优化具有重要意义。

C 公司正处在成熟和创新阶段，公司规划在保持其核心业务的前提下，发展有关环保的新兴业务，扩大经营种类和规模。经过公司高管和企业管理顾问的商讨，将公司的战略目标定位“成为国内一流、国际驰名的工程企业”。

2.2 薪酬满意度调查与存在的问题企业的薪酬体系自2003 年制定以来一直沿用至今，问题和矛盾时有发生。

为实现薪酬体系的优化，人力资源部对公司员工进行了一次问卷形式的薪酬满意度调查，此次问卷调查有针对性的发出问卷150 份，收回有效问卷130 份。对公司现行薪酬满意度调查情况（表1）和公司员工对薪酬激励性调查的统计表（表2）归纳如下。