如何凝聚员工向心力

试论企业转型背景下如何凝聚员工向心力

引言

2003年，中国网通集团明确提出宽带、奥运和国际化三大战略，通过加快网络技术的演进和升级的步伐，加大宽带接入、内容和应用的拓展力度，加深产业合作与融合的层次，努力向“宽带通信和多媒体服务提供商”进行转变。中心作为内容应用业务的先锋部队，承担互联网增值业务的开发组织等相关工作，深感责任重大。在企业转型的关键时期，如何凝聚员工向心力是摆在我们面前的重要课题。

笔者认为，只有深入了解员工目前的工作及生活状态，并通过对情况的分析、梳理才能找出主要的问题及解决方法。

本课题的研究目的和意义，就在于希望应用创新思维，引入情绪管理，提升团队互信，构建流程文化等方式凝聚员工向心力，为转型做好各方面的必要准备，在推进转型工作中更好地开展实践。

提纲

一、课题项目的总体概况

二、调查对象的构成

三、调查情况归类及分析

四、对策与建议

（一）应用创新思维，深入理解员工向心力

（二）引入“情绪管理”，合理把控员工向心力

（三）提升团队互信，合力打造员工向心力

（四）构建流程文化，制度保障员工向心力

关键词：转型员工向心力创新思维情绪管理团队互信流程文化数据比对

正文

一、课题项目的总体概况

在行业发展减缓、分流替代加剧的情况下，为积极发展宽带业务，促进企业的可持续发展，中国网通制定了自己的企业创新发展战略，以期获得长期竞争优势，走出一条具有自身特色的发展道路。在2006年10月19日召开的中国网通技术创新大会上，中国网通提出，集团上下要开拓创新，坚定不移地走自主创新之路，全力以赴做好建设创新型企业工作，力争通过五年左右的时间，把中国网通建设成为国内一流乃至在国际上有一定影响力的创新型企业。

内容应用中心就是在此背景下应运而生，它从成立之初就担负起转型、创新的重任。

1、选题背景及理由

（1）内容应用中心实际情况

内容应用中心员工84人，平均年龄34岁，35岁及以下人员接近60人。员工思想活跃，想法很多。从业务发展角度来看，鼓励员工开阔眼界，解放思想，具有创新观念。矛盾的另一方面，必定加大思想政治工作难度，所以凝聚员工向心力尤为重要。

（2）在企业转型背景下，中心担负着先锋增值业务的开发和组织，企业转型在我中心体现得更为突出。

（3）在日常员工思想交流中，发现中心员工更为关注的是自我职业生涯设计和如何使自己获得更为丰富的经历，这些同样切合企业需要。但要把这些有利因素整合起来，凝聚起来是个课题。

基于以上三点理由，我们拟订“试论企业转型背景下，如何凝聚员工向心力”为课题，并根据课题内容确定调查任务，决定方法、技术手段和测量目标。

2、实施进度

本次调查于08年7月启动，历经一个月的时间，主要涉及的阶段工作为：

——成立专项项目组，项目组由负责协调、数据收集整理统计、熟识员工思想心理分析的人员组成。

——前期定性准备。项目初期通过小组成员向部分员工了解实际情况，进行调研的前期定性准备，敲定整体框架思路。

——调查数据采集策划。确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法，形成调查提纲。

——收集调查资料。实施调查过程，完成调查卷的收回，确保调查的数量和质量。本次调查涵盖了天津网通内容应用中心综合管理、市场营销、技术保障三类员工。

——处理调查结果。

—整理调查资料，包括数据输入及检验、比对、归类、统计。

—图表、文字、总体评价，提供综合调查报告。

3、调查方法：

本次调研采取问卷调查方式，设计为开放性和封闭性问答两种。

4、问卷发放及回收情况：

本次调查共计发放问卷84份，实际回收问卷79份，回收率为94%，其中有效问卷100%。

5、问卷设计思路

每份问卷涉及问题超过50个，内容涵盖个人能力的发挥、成就感、能动性、公司培训和自我发展、公司政策及实施、报酬、员工关系管理和沟通交流等多方面。

6、数据筛选及统计方法

对调查对象进行分类并有针对性地进行数据筛选，数据采集阶段进行了符合性比对和均衡性检验。

二、调查对象的构成

（一）调查对象的范围界定

根据天津网通内容应用中心实际情况，本次调查所涉及的员工按综合人员、技术人员、营销人员分为三组进行数据采集，样本数为79。

三、调查情况归类及分析

情况一：被调查者能够对公司的经营方针、发展方向和重大措施有一定的了解，但主要是通过有关部门的宣传得知，尚未形成有效途径。

1、被调查者普遍认为自己能够了解公司的经营方针、发展方向和重大措施

70.89%的员工认为自己“知道”公司的经营方针及发展方向，24.05%的员工认为自己会主动关心并了解“清楚”，仅有5.06%的员工表示自己“不太了解”。选择“清楚”和“知道”的员工合计达到了94.94%。

2、被调查者表示信息的获得主要是通过有关部门的宣传，自身还未找到有效途径

当问及员工认为公司在推行企业形象导入和行为规范遇到困难的主要原因时，有78.48%的员工认为是“缺乏有效的推行办法和有力保证措施”，另有17.72%的职工认为是“对其必要性缺乏认识”。

3、原因分析：

——该群体大部分工作在第一线，工作内容存在单一性、重复性的特点，日常工作涉及范围较小，信息接收渠道少；

——企业尚未建立严格的信息等级分类管理系统，使部分信息被屏蔽，解密时间有延迟，造成信息共享障碍。

情况二：被调查者普遍认为自己的积极性能够得到发挥，但对短期职业发展存在悲观情绪。

1、被调查者对自身积极性的发挥程度普遍认为较高

21.52%的人认为自身积极性能发挥80%~100%，44.30%的人认为能发挥60%~80%，18.99%的人认为能发挥40%~60%，只有15.19%的人认为自身的积极性发挥在40%以下。

2、被调查者的职业成就感普遍不高

36.71%的人选择“提高薪资等级或得到特别嘉奖”作为个人工作出色得到奖励的最可能来源，21.52%的人选择“晋升职位”，另有41.77%的人放弃做答。未回答的人数比例在本题的所有选项中是最高的，说明这部分人的职业成就感不高或者基本没有。

3、被调查者对短期职业发展存在悲观情绪

43.04%的人认为自己目前最大的问题是“工作没有成就感”；32.91%的人认为“没有提高自己能力的机会”，24.05%的人认为“岗位薪酬不能体现自身价值”，反映出有相当比重的员工对自身未来发展没有信心。

4、原因分析

被调查者认为自己的积极性能够得到发挥，但对短期职业发展存在悲观情绪。产生该矛盾的原因分析如下：

——融合重组进入实质阶段，每一次体制机制的调整，必然引起员工思想状态变化。在企业长远目标和战略意图尚未清晰前，员工出现非稳定心理状态，在环境和心理适应上造成不同步。

——相对青年人来说，该群体从事单一工作时间较久，受传统思想观念的影响较大，凭经验进行工作并形成判断的情况较多。因此，该群体青年容易用老的经验和想法来预计将来可能产生的情况，缺乏工作激情，职业成就感自然不强。

从整体分析来看，员工还是愿意积极参与到企业建设中来的，但由于内外部环境变化的影响，企业限于某些条件不成熟，致使激励措施不能付诸实践，所以数据显示部分调查者对职业发展，尤其是短期职业发展存在一定的悲观情绪。

情况三：被调查者虽然有较强的学习愿望，但尚未清晰自身发展方向。

1、被调查群体对提高专业岗位技能有强烈的需求

在对该部分群体就限制自身职业发展的主、客观因素的调查中，我们分别发现：有41.77%的人认为限制自身发展的“最大主观原因”是“专业技术能力不强”；有43.04%人认为限制自身发展的“最大客观障碍”是“企业的选拔和晋升”。从被调查者的专业技术职务构成看：初级技术职务以下的人员占8%，初级职务占49%，中级职务占37%，中级以上仅占6%。

2、被调查群体尚未清晰自身发展方向