女性就业保护政策亟待完善_潘锦棠

2014年4月第2期

中华女子学院学报

Journal of China Women’s University

Apr.2014

No.2

一、求职女性遭遇孕检

中国法律对已经就业的女性实行孕期、产期和哺乳期的就业保障，但对求职女性的同类保护还没有具体法律规定。求职女性在求职过程中被要求告知是否结婚怀孕，甚至被要求孕检的事情非常普遍。因在体检中被查出怀孕而落选，或在“试用期”被除名的案例也很多，还有更多的求职女性因为怀孕和可能怀孕纠结于“是否去应聘”、“是否说实话”、“担心被查出”、“担心被拒绝”的焦虑之中。

陕西省妇联2011年1月公布了“关于女大学生招聘中性别歧视的调查报告”。调查组通过对北京、上海、沈阳、西安、深圳和昆明六个城市的调查，发现有44.07％的女性受访者遭遇过各种婚孕限制；有30.03％的女性受访者和14.9％的男性受访者表示，在招聘过程中用人单位比较关心应聘者的婚姻状况以及生育状况，且用人单位对女性婚孕情况的关注明显高于男性应聘者；有8.70％的女性受访者遭遇过招聘体检中的孕检；7.31％的女性受访者要与用人单位签生育保证书（在职期间不准生育，或一定时间内不准生育）；有6.13％的女性受访者声称她们的劳动合同中有禁孕条款；有4.74％的女性受访者表示，一旦怀孕，用人单位就采用各种手段强迫其辞职；关于口头禁孕，有8.10％的女性受访者和3.2％的男性受访者曾遭遇过。[1]1以下是媒体报道的相关案例。

案例1：试用期查出怀孕被取消录用资格。

刚大学毕业的唐女士去年8月1日被商务部录用为人事教育劳动司公务员，并签订了公务员录用协议，约定试用1年。此后，在11月份的一次体检中，她被检

查出已怀孕。

按唐女士的说法，司里有关负责人曾多次找她谈

女性就业保护政策亟待完善

潘锦棠

摘要：中国法律对孕期、产期和哺乳期的在职女工实行就业保障，规定用人单位不能在“三期”解雇女工，但对正在寻找工作的求职女性的同类保护还基本上是一个空白。我国女性就业保障法规要不要明确限制用人单位对求职女性进行婚孕调查，要不要明确规定用人单位不能因为怀孕而拒收求职女性？笔者的回答是肯定的。第一，用人单位排斥求职孕妇应该被界定为性别歧视；第二，用人单位应该为孕妇分担生育责任，这应该是企业社会责任的一部分，政府也有义不容辞的责任，甚至应该比企业责任更大；第三，保障生育妇女的立法精神要前后统一，只有具体规定“不能以怀孕为由拒绝录用妇女”，才能使我国女性就业保障的立法精神在就业入口处与就业过程中前后统一，达到男女公平就业的目标。否则，我国现有法律所宣称的对怀孕、生育和哺乳女性的就业保护就显得不够真诚，这对女性是不公平的。

关键词：女性就业保障；拒收孕妇；性别歧视

DOI:10.13277/ki.jcwu.0008收稿日期：2013-11-14

中图分类号：DF529文献标识码：A文章编号：1007-3698（2014）02-0052-06

作者简介：潘锦棠，男，中国人民大学劳动人事学院教授，博士生导师，中华女子学院讲座教授，主要研究方向为劳动经济与社会保障。100872

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话，明确表示希望她要么打掉孩子，要么离开商务部。

2004年12月17日上午，唐女士被告知司里已决定取

消她的录用资格，12月21日，她拿到商务部取消她公

务员录用资格的文件。

唐女士认为，商务部有关人士的这一做法，既不符合约定条件，也严重违反了国家有关的法律规定。她要

求法院撤销商务部取消录用资格的决定，赔偿经济损

失5000元，并索要1元钱精神损失费。

商务部有关负责人此前在接受媒体采访时说，没有人提出过要求唐女士要么离职要么打胎。该负责人

还提出，唐女士怀孕时还在试用期，因此不存在辞退的

说法，只是取消了她的公务员录用资格。唐女士被录用

时在资料中填写的是“未婚”，怀孕后又向单位出示假

结婚证。单位因此认定唐女士品质不可靠，才决定取消

录用。[2]

本文在此案例中所关心的关键说法是：已经录用、体检查出怀孕、被要求打掉孩子、出示假结婚证人品不可靠、在试用期取消录用。

案例2：女性求职者笔试面试都通过，因为怀孕而暂不录用。

昨天，本报读者屈女士打来热线告诉记者，去年11月她报了国家公务员岗位，并通过了国家公务员笔

试考试。今年3月在用人单位举行的笔试和面试考核

中，屈女士也都顺利通过。3月15日，屈女士被列为拟

录用人员。但因为不参加体检不得不如实告诉单位自

己怀孕的事实，单位就认为她目前的身体状况不适合

这项工作，决定对她暂不录用。

该单位人事处的工作人员表示，之所以对屈女士做出暂不录用的决定有两方面原因：首先，用人单位是

否和屈女士签订录用合同还需进一步考核；其次，屈女

士目前的身体状况难以满足工作岗位的要求。屈女士

报考的岗位需要从事大量的外勤工作，工作任务量大，而且用人单位也急需用人。屈女士现在已经怀孕，这样

就无法参加即将开始的岗位培训，也无法立刻投入工

作。这名工作人员还说，用人单位已经向上级领导请

示，希望能够将屈女士的公务员录取资格保留一年，但

最终能否保留屈女士的公务员资格仍在商讨过程中。[3]

本文在此所关心的关键说法是：通过考试列为拟录用人员、要求体检、告知怀孕、暂不录用。

案例3：女员工不做孕检就不准上班，如果怀孕需要流产。

高颖是昆明某大学刚毕业的女学生，日前到昆明嘉百利商贸有限公司应聘，顺利通过了笔试和面试。公

司通知她9月4日正式上班，任公司办公室主任助理

职位。和她同时上班的，还有2名女性和1名男性。

昨日，高颖来到公司刚办完交接手续，公司人事部经理就把她们四人召集起来，说公司有规定，所有新进

的员工要进行健康体检后才能正式上班，健康体检的

项目是，男员工要做包括肝功能等12个项目的体检，而女员工只需要做“HCG”（孕检）检查就可以了，否则

不能到单位上班。她和另两位员工的自尊心受到了严

重的伤害，在无法和单位妥协的情况下，她们三人集体

辞职，离开了公司。

对此，嘉百利商贸有限公司人事部经理称：专门让女员工做孕检，是单位自创建以来定下的规矩。如果新

进的女员工身怀六甲，她们就不能全身心地投入到工

作中，这将影响整个公司的发展。[4]

本文在此所关心的关键说法是：通过考试、通知上班、健康体检（孕检）后才能正式上班、自尊心受伤害、辞职。

二、女性就业保障法规及其立法精神

1.中国女性就业保障现有四项规定

中国女性就业保障法规主要见于《国营企业实行劳动合同制暂行规定》（国务院1986年）、《女职工劳动保护规定》（国务院1988年）、《女职工劳动保护特别规定》（国务院2012年）、《中华人民共和国妇女权益保障法》（全国人民代表大会1992年、2005年）、《中华人民共和国劳动法》（全国人民代表大会1994年）、《中华人民共和国劳动合同法》（全国人民代表大会2008年）和《中华人民共和国就业促进法》（全国人民代表大会2008年）等。其核心内容叙述如下，主要有四条：

第一，“各单位不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”各种就业法规都有这一条款，但是什么情况可以被认定为“以性别为由”，法律都没有具体规定。中国现行法律对孕产期女性的就业保障主要是保护在职女性，对于尚未就业的求职女性只有这一条比较原则性的就业保护规定，“不得以性别为由”不包括“不得以怀孕为由”。

第二，女工产假期满回到原单位工作，保证就业。中国自1951年建立生育保险制度起，这就是一项不言而喻的权利，延续至今。

第三，“女工在孕期、产假和哺乳期间，企业不得解除与该女工的劳动合同，并保证该女工与所在企业同工种的原固定工人同等待遇”（《国营企业实

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