浅析企业绩效管理的现状及应对措施 郭建

浅析企业绩效管理的现状及应对措施郭建

发表时间：2018-01-17T09:51:07.230Z 来源：《基层建设》2017年第30期作者：郭建[导读] 摘要：绩效管理在企业的人力资源管理系统中占据着重要的核心位置，发挥着重要作用。

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摘要：绩效管理在企业的人力资源管理系统中占据着重要的核心位置，发挥着重要作用。有效的绩效管理能够促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标，有助于提高企业的竞争力，所以应该从企业发展的战略高度来认识绩效管理的重要性。但是目前我国企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段存在很多现实问题，影响着绩效管理作用的发挥。

关键词：绩效管理；发展现状；存在问题；解决对策

1绩效管理理论概述及研究背景

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的理念，在绩效管理的各个环节都需要管理者和员工的共同参与。绩效管理的过程通常被看作一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。绩效管理在企业和政府等国家行政机构的运用，具有重要研究意义。

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动。绩效考核作为一种有效的企业管理手段，在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要的作用。因此，绩效考核正被国内外各类企业越来越多地运用，成为企业进行有效员工管理的有效途径。但由于考核机制、考核指标设置不合理，考核时间僵化、各级人员参与度不够，考核结果落实不够等问题的出现，使绩效考核的效果大大折扣。本文就企业绩效考核过程中存在的较突出的问题进行分析和探讨，并提出适合我国企业绩效考核的对策。

2我国企业绩效管理中存在的若干问题

2.1缺乏对绩效管理是一个完整系统的认识

绩效管理是一项复杂的系统工程，它包括了企业发展战略的制定、战略目标的分解与传递、绩效计划的制定、绩效评估、员工的激励等多个环节所组成的一个循环不断的过程。把“绩效管理”简单地理解为“绩效评估”，这一现象在我国企业较为普遍。这些企业将绩效管理简化为对一张或几张评估表格的年初设计、年终的填报和认定工作，而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等环节的工作并没有真正开展。事实上绩效评估仅仅是绩效管理过程中的一个环节，一个环节的工作做好了并不等于整个系统的各项工作都完成了。

2.2绩效评估的目的误以为只用于利益分配

传统的人事管理系统，绩效评估是根据过去的表现来进行个人的评价和奖励的。它是一种“立足现在看过去”的考核方法。在这种观念支配下，绩效评估只是作为年终奖金发放或工资调整的工具。其实这是对绩效评估作用的片面理解，使人们将绩效评估简单地与利益分配联系起来，甚至诱发矛盾冲突。而且，由于只将注意力集中在利益分配上，从而忽视了绩效评估最终的目的是实现绩效的改进和提高的真谛，导致绩效管理的真正目的无法实现。企业的绩效评估体系应该是“立足现在看将来”。绩效评估结果的最重要的用途，是员工或部门拿它同企业发展的要求进行比较，找出差距，进一步改进工作，不断提升绩效。

2.3误认为绩效管理仅是人力资源部门的工作

目前，还有一个很普遍的现象，就是绩效管理仅仅是人力资源部门的事，而并非所有部门、所有人员共同参与的事。事实上，绩效管理是一个复杂的系统工程，它需要多个部门、各级人员的通力协作。人力资源部门在绩效管理中所能完成的任务是将企业的发展战略、发展目标有效地分解到每个部门和每个员工，负责制定考核原则、方针和政策，组织和协调各部门的考核工作，员工是企业目标的最终完成者。员工积极参与、配合和支持的程度才是绩效管理工作成败的关健。 3有效实施绩效管理的对策及建议

企业绩效管理不仅是要实现绩效考评模式的转变，更重要的是实现从单一的绩效考评向有效的绩效管理提升，建立起完整的、科学的绩效管理体系。

3.1树立正确的绩效管理观念，采用科学的绩效管理方法

绩效管理不是惩处员工的“鞭子”，也不是“和稀泥”的工具。企业开展绩效考核不是为了创造等级制度，而是要充分发挥员工个人聪明才智，为企业发展注入活力，在帮助员工改进自身工作绩效的同时，实现企业总体绩效水平的提高。因此，企业绩效管理人员要树立正确的绩效管理观念，采用科学的绩效管理方法，让绩效管理成为促进员工个人成长的有利途径，为企业发展注入源源不断的活力。

3.2加强工作分析和绩效目标管理，提高绩效考评的可操作性

企业在管理实践当中，要坚持“以岗位为核心的人力资源发展战略”。事实上，它是要求企业人力资源管理要建立在工作分析基础之上。要根据工作分析要求，明确每个工作岗位的操作要求和目标，为开展绩效考核奠定坚实基础。在设置科学合理的绩效考核目标基础上，将员工绩效目标层层分解到每项工作任务当中去。要坚持SMART原则，科学合理设置每个工作岗位绩效目标，促使企业与员工利益追求一致。在选取绩效考评指标时，要本着易量化、可操作原则，尽量简化考核指标，有效提高绩效考核方案的可操作性和可执行性。 4加强沟通、建立反馈机制。要发挥绩效管理的作用，还得做好沟通、面谈和反馈工作绩效沟通是绩效管理的重要内容，绩效沟通有利于强化被考核者执行观念，最大程度争取其对绩效考核工作的支持，其主要目的是帮助被考核者找到引起绩效考核得分偏低的原因，并帮助其找到有效的改正措施和手段，不断提高其实际工作能力。通过开展绩效沟通，上下级之间、考核者与被考核者之间进行良性互动，共同解决绩效考核工作过程中遇到的各种思想障碍，为提高绩效考核水平奠定良好的群众基础。

绩效面谈是指考核者与被考核者通过开展面对面交谈，共同制定下一个考核周期的目标和办法。只有采取良好的绩效面谈方式，才能够帮助员工更好的认识绩效考核的重要意义，为制定下一个绩效管理目标做好准备。因此，管理者要在每一个管理周期结束后与员工开展一对一面谈，帮助员工增加工作信心，积极地改进，达到绩效目标。