学校人事分配制度改革问答

学校人事分配制度改革问答

（2013年12月24日修订）

1、问：学校进行人事分配制度改革的依据是什么？

答：改革人事分配制度，简而言之是由以下三方面因素驱动的，即一是国家和上海市的部署及要求，二是学校自身改革发展的需要，三是强化岗位管理、同时理顺和简化工资体系与结构的需要。改革的总体政策依据是《中共中央、国务院关于推进事业单位改革的指导意见》和国务院办公厅《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》、人事部教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》、《上海市其他事业单位实施绩效工资的指导意见》等文件。其中，“健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的工作人员收入分配制度”是业已明确的主旨精神，也是学校顺应国家改革大势、促进自身发展、强化岗位管理、优化薪酬结构、推进内部激励的诉求所在。

2、问：人事分配制度改革的目的是什么？

答：为了进一步推动学校全面、协调、可持续发展，必须突破制约发展的体制机制和队伍建设两大瓶颈。因此，以坚持目标导向、注意整体平衡、逐步推进改革为原则，继续深化作为体制机制重要内容的人事管理与收入分配改革势在必行。加强岗位管理是本次人事分配制度改革的核心内容，对此必须充分强调，持续推进，广泛宣传。分配模式属于体制机制中的“机制”问题，一定要和学校发展阶段相适应，但同时应该指出，分配模式也反映并且影响着学校发展阶段的提升。

1）通过人事分配制度改革，有利于提高教育教学质量，有利于加强师资队伍建设，有利于调动教职工的积极性，有利于深化校院两级管理体制改革和提升人才培养水平。

2）通过人事分配制度改革，进一步加强岗位聘任和考核评价，强调质量导向，使教职工收入充分体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素，要坚持按劳分配、多劳多得、优绩优酬的原则，向教学科研一线教师倾斜，向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的教职工倾斜，逐步建立符合高校特点、体现岗位绩效的薪酬制度。

3）通过人事分配制度改革，建立机制健全、关系合理、调控有力、秩序规范的管理运行体系，促进学校发展和体制机制创新，逐步实现学校教职工人事管理与收入分配的科学化和规范化。

4）通过人事分配制度改革，加大高层次人才队伍建设力度，按国家政策和同类高校标准确定入选国家级人才计划教师的薪酬，制定配套政策，进一步发挥高层次人才在提高学校教育质量等方面的关键引领作用。

3、问：学校人事分配制度改革的出发点和着眼点在哪里？

答：学校人事分配制度改革工作，主要围绕深化校院两级管理，强化教职工的岗位管理，弱化“一聘定终身”，突出岗位、目标、任务、质量、绩效在薪酬分配体系考量中的地位和作用等方面展开，并且以坚持目标导向、注意整体平衡、逐步推进改革为原则推动工作。通过理顺岗位津贴制度、强调绩效考核等相关变革举措，可以更好地加强学校的内涵建设，调动广大教职工的积极性，提升教职工队伍的整体水平，为学校事业的科学发展、办学质量的全面提升服务。

4、问：改革人事分配制度与深化校院两级管理的有何关系？

答：2011年初，学校启动了深化校院两级管理改革试点工作，并按程序选定纺织学院、化学化工与生物工程学院、旭日工商管理学院、环境科学与工程学院等四个学院进行了前期试点，目前该项工作已在学校范围全面推进。实际上，改革人事分配制度与深化校院两级管理的目的和指向是一致的，他们是改革步入深水区后突破体制机制瓶颈问题的两个方面，是高等学校结合自身发展推进改革的两个重要着力点，且两者互相依存。其一，国家全面提高高等教育质量的战略需要和学校加强人才队伍建设的需要是两者共同的变革基础和动力；其二，无论是深化校院两级管理中管理重心下移的举措，还是人事分配制度改革中强调岗位聘任和对绩效工资分配的明确调整，都是为了更好地激发校院两级及广大教职工的积极性与主动性，增强治校水平、提高办学的质量和效益。其三，两者有类似的推进模式，即学校提出目标和要求、制定规范和标准、核拨经费和资源，学院据此统筹安排学院的人力、财力和物力，完成既定的任务目标；其四，两者相辅相成，人事分配制度改革的推进和落实有赖于校院两级管理的实施情况与效果，而两级管理的成效一定程度上也取决于人事分配制度的改革内容与推进深度。按照既定的工作部署，学校近期与各学院签订目标责任书，通过建立和完善学院治理结构、深化人事分配制度改革、实施教职工岗位聘任等具体工作，将人、财、物的管理权进一步下放到学院，充分发挥各学院和广大教职工的主动性与积极性，进一步提高学校的办学质量和效益。

5、问：现行人事管理工作存在哪些主要问题？

答：1)人事管理体制上长期受计划经济的影响，高校人员缺乏合理流动；随着社会、经济环境变化，人事管理机制创新不足，应对难点问题措施乏力。

2）“按需设岗、公开招聘、合理竞争、择优聘任、科学考核、聘约管理”的遴选流动机制尚未有效建立，缺乏可进行科学评价的以质量为导向的岗位职责要求。

3)人事管理手段比较落后，难以充分体现教师劳动的复杂性，存在片面追求数量的倾向。

4)“人才为单位所有”的观念依然存在，导致资源配置效率低下；教师、管理与技术支撑三支队伍的建设工作出现失衡；一般人才和管理人员相对过多，交

叉学科、新型学科的优质人才明显缺乏。

5）现行政策制约或影响了学校与兄弟院校的竞争力，特别是在高层次人才的引进和管理服务方面。

6、问：现行收入分配制度存在哪些主要问题？

答：目前学校发展的两大瓶颈，一是体制机制、二是队伍建设。尤其是现行的薪酬配套政策已经成为引进和培养高层次学科带头人、各类学术与技术骨干的重要制约因素。其他存在的主要问题有：

1）只“计量”不“重质”的导向仍然存在。

2）自学校实行岗位津贴制度以来，经多年的叠加和调整，目前名目繁多，造成校岗位津贴构成过分复杂，有碍广大教职工对自身利益的知情权和参与决策权。

3）原有的各级各类人员的岗位津贴标准已经被打乱，有些学院还将自筹的部分经费也纳入校岗位津贴一起统筹发放，令岗位津贴更趋繁杂。

4）自2009年以来，学校已连续三年增加投入，教职工收入普遍提高。由于这三年各级各类人员增资额差别较小，相对而言，高层次人员的增资幅度就偏小，这就造成了在中级职称及以下人员的工资收入已经与在沪同类部属高校的同类人员基本相当的同时，我校高级职称人员、特别是正高职称人员却明显低于在沪同类部属高校的同类人员的局面。学校在高端人才的竞争上处于明显的劣势。

5）没有充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，尚未形成在绩效工资分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜等的激励机制。

7、问：学校人事分配制度改革的主要内容有哪些？

答：1）加强人员的岗位聘任和管理。2）规范和理顺教职工的收入结构。3）厘清和调整校岗位津贴标准。4）完善考核评价制度。5）改革校奖励津贴核拨和发放办法。

8、问：人事分配制度改革是不是就是涨工资？

答：应该讲，人事分配制度改革是根据学校自身发展的需要，对现有的制度进行结构性改造，以使该制度体现科学性、规范性，在岗位管理和激励约束等方面起到更明确、更显著的作用。自然，提高教职工的收入水平、使大家能够分享到学校发展的收益是本次人事分配制度改革的成果之一，为此，学校加大了人员经费的增量投入。但更重要的是，改革将从涉及广大教职工切身利益的人事管理与分配制度入手，以保障和激励学校持续、积极发展，从根本上理顺和解决改革发展过程中的矛盾问题，从而有效促进学校整体水平上一个台阶，这样的改革成效才是学校最大的改革红利，也是全体教职工最切实、最长远的福利收益。