联想移动终端员工绩效考核管理制度(试行)(DOC6页)

联想移动通信科技人力资源部文件

HRD，LEGEND MOBILE COMMUNICATION TECHNOLOGY LTD.

联想移动通信科技销售部文件

SLD，LEGEND MOBILE COMMUNICATION TECHNOLOGY LTD.

联想移动终端员工绩效考核管理制度（试行）

1.定义与注释

1.1 绩效考核管理是一种重要的人员管理手段，它是依据一定的程序，运用相应的方法，按照岗位规的容和标准，对岗位工作人员的业绩、才能、表现和其他方面，实施经常的考察和评价，并有效运用考核结果的过程。

1.2 本绩效考核制度中考核的结果必须与基本工资、激励、优化挂钩，是否与提成分配挂钩由大区根据实际情况自行确定。

2.目的

2.1 识别员工的工作状态，并据此采取有针对性的管理措施，提升终端队伍核心竞争力：2.1.1 对通过考核筛选出的绩优员工，应予以及时和有效的激励，以吸引和保留优秀业务人员，提高终端产能。

2.1.2 对通过考核筛选出的绩差员工，应根据实际情况进行分析，有针对性地采取观察、培训、预警或优化淘汰等措施，调整各地区人力结构，使终端队伍保持良好的新代，实现人员的良性循环。

2.2 规终端员工绩效管理的方法和程序，明确各相关岗位的职责与办事流程，使终端绩效考核工作更加合理有序。

3. 适用对象

3.1 月度考核适用对象：月底在岗的终端业务代表、督导员、巡店员、驻店员（含高端）。

3.2 季度考核适用对象：季度末在岗，且当季工作时间不少于两个月的终端业务代表、督导员、巡店员、驻店员（含高端）。

3.3 对于即将转正的员工在试用期结束前必须进行综合考核。

4. 原则

4.1 公平、公正、公开。

4.2 指标设计：明确、清晰、量化、突出重点。

4.3 组织严密、作风严谨。

5.考核说明：

5.1 月度销量考核：

5.1.1 考核指标：销量完成率

5.1.2 考核频次：一月一次

5.2 季度考核：为本季度销量考核+综合考核

5.2.1 季度综合考核：

5.2.1.1 考核指标：见附件一《终端员工综合考核评分表》

5.2.1.2 考核频次：一季度一次

5.2.1.3 考核人及考核权重：

从考核的简便、操作可行性看，建议综合考核为单线考核，即由直接上级进行考核；大区也可视实际情况对相应的考核容设定两个考核人，并自行设定考核权重，但必须有主考核人，即其中一人考核权重需在60%以上。

5.2.2 季度考核总分计算：

6. 考核结果的运用

6.1 销量考核与月基本工资挂钩：

6.1.1 所有在岗员工必须设定目标销量，并根据实际销售情况测算完成率；

6.1.2 销量考核与月基本工资挂钩，其对应的基本工资系数取代现有工薪系统中“保底销量完成系数”；

销量完成率与基本工资系数的对应关系见下表：

因此，04财年起工薪体系将被修改为：

6.1.3 当月离职人员不进行销量考核，由店面专员/大区高端产品接口人根据实际情况确定基本工资系数。

6.2 考核对激励的指导作用：

6.2.1 考核与员工转正：

实习驻店员/巡店员/督导员转为正式驻店员/巡店员/督导员必须具备以下条件：

试用期月销量完成率在60%以上，销量考核排序居本省前60%，综合考核分数在60分以上。（附件二：终端员工转正评定汇总表）

6.2.2 考核与晋升：

6.2.2.1 驻店员晋升为督导员必须满足以下条件：

连续三个月销量完成率在85%以上，且考核总分排名居本省驻店体系前30%；认同联想企业文化，具备较强的组织、沟通、协调能力和团队合作精神。

6.2.2.2 督导员晋升为资深督导必须满足以下条件：

连续三个月销量完成率在85%以上，且考核总分排名居本省督导体系前30%；认同联想企业文化，具备较强的人员管理、培训、沟通协调能力和团队合作精神。

晋升为资深督导必须报中央销售部、人力资源部批准。

6.2.2.3 督导员/资深督导晋升为业务代表必须满足以下条件：

连续三个月销量完成率在85%以上，且考核总分排名居本省督导体系前20%；认同联想企业文化，具备出色的业务规划能力、人员管理能力、经营意识，良好的沟通协调能力和团队合作精神。

晋升为业务代表必须报中央销售部、人力资源部批准。

（附件三：督导体系岗位晋升申请表）

6.2.3 考核与评优：

6.2.3.1 月度“销售之星”评选：

详见人力资源部、销售部文件《LML-I-HRD&SLD-03-003联想移动终端员工“销售之星”及“长期服务”奖励制度》。

6.2.3.2 短期激励：

不定期开展的短期激励与考核分数相结合，具体以人力资源部、销售部当期文件规定为准。

6.3 考核对降级、优化的指导作用：

6.3.1 考核与降级

对连续三个月未完成目标销量的60%，且考核总分排名居本省后20%的员工应进行降级。6.3.2 考核与末端优化

6.3.2.1 各地必须定期对考核排序居后20%的绩差员工进行分析，并实施相应措施：

6.3.2.2 对于因人力资源因素导致业绩差的员工，应根据公司文件《联想移动通信科技终端人员招聘管理规（试行）》、《联想移动通信科技终端人员人事信息管理规定（试行）》实施优化解聘、补员招聘等工作。

6.3.2.4 各大区每季度必须进行人员的优化，以人力资源部、销售部确定的当季指标为准。

7. 相关岗位的职责

7.1被考核人：

7.1.1 根据综合考核评分表（附件一）对当季综合表现进行自我评价，并签字确认；

7.1.2 与考核人一起，分析回顾当期工作得失，根据考核人提出的意见和建议改进工作。

7.2 考核人（店面专员、业务主管、高端产品大区接口人、业务代表/督导员）：

7.2.1 每月对被考核人进行销量考核评分。

7.2.2 每季度对被考核人进行综合考核评分，并签字确认。

7.2.3 对被考核人提出工作意见和建议，并根据实际情况进行指导。

7.3 各地人力资源专员：

7.3.1 负责组织、监督本省、区终端员工的绩效考核管理；

7.3.2 于每月5日前将本月终端员工销量考核分数报至大区店面经理/店面主管处；

7.3.3于每季度初将上季终端员工综合考核评分报至大区店面经理/店面主管处；

7.3.4 建档保存终端员工绩效考核的书面材料；

7.3.5 未设人力资源专员的地区，此项工作暂由店面专员代为执行。

7.4 店面经理/店面主管：

7.4.1 全面负责本大区终端绩效考核管理，定期抽查终端员工的绩效考核情况；

7.4.2 审核本大区终端员工的考核成绩，牵头受理辖区员工的考核申诉；

7.4.3 指导各省进行终端员工激励/末端优化等工作；

7.4.3 店面经理/店面主管（或其授权指定人）应按规定将考核评分汇总给人力资源部和销售部。

7.5 人力资源部终端管理处/销售部店面营销处：

7.5.1 负责全国终端队伍绩效考核的管理与运作，定期抽查考核工作及相关记录；

7.5.2 跟进各大区对绩优人员进行奖励、对绩差员工进行淘汰优化等工作的开展；