浅析知识工作者的绩效管理

工作绩效及工 作潜 力作为 依据 ：同时薪酬分配 、员工培 训方
面 ，绩 效管理都 是其衡量 的依据 。因此 ，我们应该将绩 效管
者进 行系统 的理 论培训，使其理解 绩效管理 的重要意 义和 目
的， 学会必要 的操作技能，例如如何根据企业战略、岗位职责 设定考核指标和标 准，如何收集考 核信息来源， 如何进 行有
方式 。在对待激 励方式 的态度上 ，高度重视 成就激 励和精神 激励 ，在知识型 员工 的激励 结构中 ，成就激励和 精神激励 的 比重 远大于金钱等 物质激励 。他 们更渴望看到： ［作的成果 ，
认 为成果 的质量 才是工 作效 率和能力的证 明。不 仅如此 ，由
于对 自我价值 的高度重视 ，知识型员工 同样格外注 重他人 、
进 行绩效考核 的 Ｅ的 已经不仅 仅局 限于传统意义上 的帮 助企 Ｉ 业 做出一些薪酬方 面的决策，其主要 目的是为 了改进和 提高 员工的绩效 。因此 ，绩效考 核结果有着多种的用途 。例如在 员工招聘过程 中，员工是否符合 岗位工作要求，需要通 过绩 效 考核来衡量 ；员工升迁与职位 调整 需要通过其在职期 问的
，
理 的重点，企业必 须采取相应 的制度 创新 以创造一 个有效激发知识工作者的工作潜力的绩效管理体系 ‘ 的建议 。
，
通过 员工绩 效能力的不
，
断提升来保证 企业 战略 目标 的实现 。本文通过对知识工作者 的工作特点和绩效管理存在 的问难进 行分析
最 终提出几条可行性
关键词 ：知识工作者 ；绩效管理
来 了 困难 ， 因 为分 割 难 以进 行 。 ’
非个人力 量，这给衡量 个人的绩效 带来 了困难，其 团队成果 如何分割 到各成员身上亦 成为考核： 作的 问题之 一 。与非 知 ＿ 【 ＝ ＿ ‘ 识工 作者相比，知识 工作者在个人 特征 、心理需 求、价 值观
及工 作方 式等方面有着诸 多的特殊 性， 以往的绩效 管理方法
应做好 沟通反馈面 谈之前 的准备 ＿ 作和 注意培养沟通过程 中 丁
的技巧 。比如 明确面谈 目的，面谈 材料准备等等，只有 充分 准 备才 能保 证沟 通的质量 和效 果。 绩 效评价结 果的应用 。我们知 道，绩效管理 的实施 成功
与 否很 大程 度上 取决于绩 效考 核的结果 如何运用 。今天 ， 人们
加强绩 效管理 中的沟 通 。市场竞争 是激 烈的 ，市场 的变 化也是无常 的。为 了适应环境 变化的需要，管理者 需及ｒ ｉ地 ｊ ， 与知识工作者进 行绩效沟通和 反馈，对绩效计划 作出适 当调 整，在绩效计划 实施 中给予 辅导帮助，保持工 作过程的动态 性和敏感性 。此 外知识工 作者 也需要获得信 息。没有 反馈和
创造过程 的无 形性 。： 作没有确定 的流程和 步骤 ，对其业 绩 ［
的考核很难量 化 ，对其 管理的 “ ”难 以把 握。首先是 劳动 度 过程很难 监控 ，知 识型员工的工作主要 是思维性活动 ，依靠
大脑而非 肌 肉，劳动 过程往往是无形 的，而＿＿ 闩可能发 生在每 时每刻和 任何场所 。其 次是劳动成果难 以衡量 ，在知识 型企 业 ，劳动 成果多是 团队智慧 的结 晶，这 给衡量个人 的绩 效带
以让 员工充分意识 到他们存在 的重要性 ，从而感觉到被 肯定
和尊重 。因此，持续 的绩效沟通可 以使绩 效周期里每一 个人 都 可以随时获得有关 改善工作 的信息， 并就随时出现的变 化
情况达 成新的承诺 。在反馈沟通过程 中，实施评估 的管 理者
分别 对员工的绩效进 行评价，然后就评 价结果进行沟通， 并
者 的创造 性劳动 成为企业 的价值源 泉，建立针对知识工 作者
模式 。
１６ ４
２ １ 年 ０ ２
法 商论坛
第 二卷
三 、构筑现代知识 工作者绩 效管理体系若干可行性建议
（ ）明确绩 效管理思路 。绩 效管理是企业上下 级共 同 一
参 与 、 全 体 决 策 的 过 程 ， 强 调 参 与 成 员 之 间 的相 互 沟 通 和 反
得工 作信息情况， 员工工作 易处于失控 状态 ，如 此宽松 的环
（ ）从心理特 征上看 ，知 识型员工具有实现 自我价值 一
的强 烈愿望 。相对 一般性 员工，知识型 员工很难满 足于一般 事务性 ｊ 作 ，而更 热衷于具有挑 战性 、创造性 的任务 ，并尽 Ｉ ： 力追 求完美的结果，渴望充分展现个人才智 ，实现 自我价值 。
Ｊ
●
体带来 的绩 效管理 新问题主要包括 以下几点 ：
（ ）知识工作者工作 自主性加大企业人力 资本投 资，加 １ 剧企 业经 营风险 。由于知识工作者 强烈的工作 自主性 要求及 工 作过程的不易监 督性，决定企业 必须给与知识 工作者更 大
的工 作 自主性空 问及宽松 的工 作环 境，企业往往无 法及 时获
就绩 效周期存在 问题 、下 一周期 的绩效 目标 、绩效改进计 划 等问题进行交流沟通 ，从而形 成～个 周而复始的动态循 环 。 绩效管理充分体现 了参与式管理 的思想，没有员工 的参与和 管理者与员工的双向沟通 ，绩 效管理的 目标 就难 以达 成。 （ 二）深化绩效管理工作实务 对知识工作者进行 系统的培ｉＩ Ｊ，明确绩效管理 的 目的和 ｉ 意义 。知识工 作者 更加强调管理过 程的透 明化和考核 过程的 公正性，因此坚持 公开公正原 则、将绩 效管理工 作公 开化尤 为重要 。同时知 识工作者具有较 高的 自主管理意 识和渴望得 到社会 的认可 、实现 自我价值 ，从而知识工作者 强烈渴望参 与到绩效管理过程 ，与管理者共 同制定考核指标 、标准 等具 体工作 。要 使知 识工作者真正参 与到绩效管理工 作，达到提 升员工能力发展 、企业战略实现 的 目的，就必须对知 识工作
组织及社会的评价 ，并强烈希望得到社会 的认可和尊重 。
这种创造性 。从而 知识工作者 的工作过程很难 实施监控， 并
且传统意义上 的规 范 、规程对 知识工作者没有太 大意义 。这
（ ）从 能力特征上看 ，知识 员工具有相 应的专业特长 二
和较 高的个人 素质 。从工 作性质上看 ，知识 员工具有很高 的 Ｉ 自主性 。知识型 员工更为强调工作 中的 自我引导和 自我 ： 作
２ １ 年 ０２
法 商论坛
第二卷
浅析知识工作者 的绩效 管理
唐 小 强
（ 江西财经大学 ，江西 南昌，３ ０ １ ） ３ ０ ３
摘 要 ： 自从管理大师彼得． 德鲁 克提出 ‘ 知识工作者 ”（ｏｋｏ ｎｗ ｅｇ） 一概 念 人 们就预言知识工作者是知识经 Ｗｒ ｆｋｏ ｌｄｅ这 济 时代 的核心 生产力， 是未来 国家经 济和 企业生存发展的战略性囡素 能否充分和 高效地利用此种 战略性 资源 成为企业经营管
效沟通和反馈等。
理 放在整个人力 管理系统 中去考虑 ，而 不是孤立地看待 绩效 管理 ，应该加强与 人力资源管理其他职 能的联系，将其 构成
一
个统 一 的 整 体 。
选择恰 当的绩效 考核方法 。首先 是信息来源 。由于知识 工作者 工作 的复杂性， 其工 作过 程和 结果 的考 核尤 为困难 ， 因此 为了更加全面 、有效地考核工 作绩 效，首先应加强 信息
一
、
知识工作者工作特 点分析
的有 效绩效管理模 式 、提升 员工绩 效能力促进 企业发 展，是 企业 经营 管理者最 为关心 的问题 。归纳起来，知 识： 作者群 ［
根据 管 大师 彼得． 德鲁 克 的定义， 知识 工作者 属于那
种 “ 掌握和运用符号和概 念，利用知识或信息工作 的人 ” 。从 这个概念 ｝发 ，当前 的很多管理者和专业技术人 员都属于知 ｝ ｛ 识 员： ，他们通过 自己的创意 、分析、判断 、综合 、设计给 ［ 产 品带来附加价值 。与传统 员： 相比，知识工作者具 有如下 ［ 特点 ：
沟通，员工 的工作就处于 一利 闭的状态，及 时了解 工作绩 封
效信息 、 得到评估 的反馈结果，将有助于员工改进 绩效， 提高
自身的能 力水平和绩效 。同时 良好的沟通使 知识 员工感到被 肯 定与 尊重 。与物 质因素相 比，肯 定与 尊重对知识员工 的激
励 作 用 更加 明 显 。而 主 管 与 员 工 之 问主 动 的 、 持 续 的 沟 通 可
种非标准化 的无形工作过程 很难进 行监督与控 制，它给 绩效
管理工作带来 的问题就是 ：如 何监控和考评知 识工作者 的： Ｌ ： 作过程，从 而帮助企业和员二 及时 了解其： 作进 展。 Ｉ ： Ｉ ＝ ： 作成果难 以衡量 。知识 工作者 的工作成果评价 更多的 【
管理，其 自身在 ： ｆ 作时常常会体现 出强烈 的 自主性 。
（ 作者简介 ：唐 小强 ，男 ，江 西财 经大学工商管理 专业 ２１ ０ ０级 企业 管理专业 硕士研 究生 。研究方 向为 人力 资源 管
理 。 ）
处理 工作。考核人 员应从不同的角度收集绩 效信息，确保 绩 效信息 的全面 、及 时、有效性 。例如 ３ ０绩效考 核，其考 核 ６
信 息来 自于企业 内外 不同的层次，这样对 被考核者 的了解 更 加深入 ，因此得到 的考核 信息角度更多 ，使 得考核结果更 加 全面 、更加客观 。其 次是评价方法选择 。由于知识工作者 工 作 的复杂性 ，很多工作 成绩难 以量化， 因此在获 得有效绩 效 信息 的熬 础＿ 可 以根据实 际情 况采 取定量指标 与定性指标 、 ｌ 卜 过程考核与 结果考核相结合 的方法 ，要求绩效考 核的操作也 要与时俱进、进行创新 。例如将 个人 考核 与集 体考 核相 结合 ， 工作绩效的评价不仅仅针对员工个人的工作行为、结果， 还应 该考虑整个 队的工作状况，将 团队指标纳入知识工 作者 的 教育 出版社 ，２ ０ ． ０８
馈，持续 的双 向沟 通是绩效管理 的显著特点 。其主要 目标包
括 两方面 ：一 是促 进员工 自身 发展，另一个就是 不断提高 员
工与组织绩效。绩效管理是 由绩效计划 、绩效的实施与 辅导、
绩效评价与绩 效反馈 四个环节 构成的一个完整系 统。在这 ＿ 。 ‘ 系 统过 程中 ，管 理者 与 员工在 充分沟 通 的基 础上 就绩 效 目 标 、实施 计划相互协商 ，并达成一致形 成双 方认可 的绩 效契 约 。同时绩效计划实施过程 ｑ管理者对员工的绩效进行跟踪 、 １ 记录 、检 查和指导，帮助员工解决工 作过程 中所遇到 的问题 。 绩效 周期结束时， 员工与管理者通过采取科 学的方法和 工具
境企业相 应地承担 更大的经营 风险。 （ ）知识工作者的： 作绩效难 以把握，造 成企业绩 效的 ２ ［
不确 定性 。企业难 以使用传统 的方 法把握知识工 作者 的 作 ］ ：
知识 员］ 具有强 烈的个性 。知识 型员工不仅富于 才智 ，精通 －
专业 ，而且大 多个 性突 出，具有 极富个人风格 的思维 与行 为
绩效 ， 原因在于 ：
知识 工作者 的工 作过程难 以控 制、监督 。与 建立 在工作 规 范化、标准化基 础之上 的一 般员工监督考核不 同，知识 工 作者是在 易变和不 确定的环境 中从事创造性 的： 作，： ［ 【作过 程往 往呈现很大 的主观性和随意性 ，没有确 定的工作步骤 和 流程，不存在 同定 的工作规 则，规 范化 、标准化 往往会 限制
和手段对 他们来说具有 一定的 适 应性 。企业要在知 识经济 的宏 观背景下获得 生存和发展 ，必须寻求一种 能够有效激发
知识 工作者工作热情 、具有一 定针 对性 和实用性 的绩 效管理 一
二 、知 识工作者的绩效管理 问题分析 知识 工作者绩 效管理新 问题在 知识经济时代 ，知 识工作
（ ）从 知识型 员： 的工作及成果看 ，主要表现为知 识 三 ｌ ：
是关注： 【作完 成的质量，而对 这种复杂： 作劳动 作 成果的 【 ： 【 ：
质量如何进 行公正合理 的定量化考核 是知识工作者绩效 考核 必须面对 的～个重要 问题 。同时在知 识型企业，知识 作者 ［ 劳动 成果 多是团队智 慧的结晶，： 作较 多依赖于 团队协 作而 ｒ ：