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劳动法与社会保障法
第一章劳动法概述
一、劳动法的概念
调整劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。

学科意义上的劳动法:
1．劳动法是一个独立的部门法
2．以职业劳动关系及其附随关系为调整对象，保障劳动者的生存利益与独立人格为理念的独立的法部门。

二、劳动法的调整对象
（一）劳动法调整狭义劳动关系
★狭义劳动关系具备以下几方面特征：
（1）劳动关系的主体，一方是劳动者（劳动力所有者），另一方是用人单位（劳动力使用者）。

（2）劳动关系与劳动有着密切的联系，即劳动关系产生于劳动过程之中。

（3）劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。

（4）劳动关系具有纵向关系（隶属关系）和横向关系（平等关系）相互交错的特征。

三、劳动权
即有劳动能力的公民有获得参与社会劳动和领取相应的报酬的权利。

五、劳动法调整与劳动关系具有密切联系的其他社会关系
1．劳动力管理方面的关系
2．劳动力配置服务方面的关系
3．社会保险方面的关系
4．工会活动方面的关系
5．监督劳动法律执行方面的关系
6．处理劳动争议方面的关系
六、劳动法的理论基础
1、人权理论和人权保障运动是影响劳动法的一种重要力量
2、保护劳动者，促进生产力的发展是劳动立法的目的。

3、市场经济的发展使劳动法的地位得到进一步的加强。

第三章劳动法律关系
一、劳动法律关系的概念
劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权利和义务关系。

或者说，是劳动法调整劳动关系所形成的权利和义务关系。

★是按照劳动法的具体要求形成的，体现着蕴含于劳动法中的国家意志；
★是双方当事人意志协调的产物，其运行过程由双方当事人的行为构成，体现着双方当事人的共同意志、
★国家意志处于首位，当事人意志不得违反国家意志，并且只能在符合国家意志或国家意志★只有已纳入劳动法调整范围，并且符合法定模式的劳动关系，才为劳动法律关系。

★虽然在劳动法调整范围内但不符合法定模式的劳动关系，则只能作为事实劳动关系而存在。

★劳动法律规范是劳动关系成为劳动法律关系的依据，按照劳动法律规范缔结劳动关系则是劳动关系成为劳动法律关系的前提。

允许的范围内发挥作用。

四、劳动法律关系的特征
（一）劳动法律关系的主体之间具有平等性和隶属性交错共存特点
（二）劳动法律关系的内容体现了国家与当事人的双重意志
（三）劳动法律关系的客体表现为兼有人身性与财产性关系的一定的劳动行为和财物
五、劳动法主体的概念
是指劳动法中法律关系的参与者，即享有和承担劳动法所规定的权利（职权）和义务（职责）的公民、组织
和机关。

●主体范围的广泛性
●主体资格的双重性或多重性如：一个学校可以同时具有用人单位、职业培训机构和劳动
行政相对人三重资格。

六、劳动法主体的种类
（1）劳动主体，即劳动者，
（2）用人主体，即用人单位，
（3）劳动行政主体，亦称劳动管理主体，
（4）劳动团体，又称职业团体，如工会；行业协会。

（5）劳动服务主体，如职业介绍机构、职业培训机构、社会保险经办机构、劳动安全卫生检测检验机构等。

八、劳动者
劳动者的法律含义
劳动法中的劳动者，指达到法定年龄、具有劳动能力，以从事某种社会劳动获取收入为主要生活来源的自然人。

九、劳动权与劳动权利能力的区别主要在于：
（1）根据不同：劳动权直接以宪法为根据；劳动权利能力则直接以有关劳动法规为根据。

（2）内容不同：劳动权即劳动机会保障权，其内容包括就业权和择业权；劳动权利能力的内容则与公民在劳动力市场上和劳动过程中的各项权利和义务相一致。

（3）意义不同：劳动权只是意味着公民有以劳动谋生、并要求国家和社会为其提供劳动机会的权利；劳动权利能力则是公民具体实现劳动权的必备法律资格的一个方面。

十二、用人单位
（一）用人单位的概念和种类
1．企业2.事业单位社会团体3．国家机关4．个体经济组织
（二）用人单位劳动权利能力和劳动行为能力的概念
（三）用人单位劳动权利能力与劳动行为能力的特点
1．单位的劳动权利能力与劳动行为能力的运用受国家的干预较严格。

2．单位的劳动权利能力与劳动行为能力在实现过程中所表现出来的差异
十四、劳动权利
劳动权利是指劳动法主体依法能够为一定行为和不为一定行为或要求人为一定行为和不为一定行为．以实现其意志或利益的可能性。

十五、劳动义务
劳动义务是指劳动法主体根据法律的规定．为满足权利主体的要求，劳动过程中履行某种行为的必要性。

十六、劳动者的基本权利
（一）劳动权（二）劳动报酬权（三）休息休假权利（四）劳动保护权
（五）职业培训权（六）生活保障权（七）结社权与集体协商权(八）合法权益保护权
十七、劳动者的劳动义务
（一）基本劳动义务
1、积极完成劳动任务（劳动给付义务）——首要任务
2、提高劳动技能
3、认真执行劳动安全卫生规程
4、严格遵守劳动纪律和职业道德
（二）从属义务
1、作为义务：
2、不作为义务
第五章劳动合同制度
一、劳动合同的概念与特征
劳动合同：是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利、义务的协议,它是确立劳动关系的法律形式。

特征：
1.劳动合同主体的特定性；
2.劳动合同是典型、双务、有偿；
3.劳动合同的法定性较强；
4.劳动合同具有隶属性和继续性；
二、劳动合同的作用
1．劳动者劳动权实现的重要保障；
2.减少和防止发生劳动争议的重要措施；
3.维护双方当事人合法权益的重要手段。

三、劳动合同的分类
1．依据劳动合同的期限：可分为有固定期限和无固定期限合同；
2．依据用人方式：可分为录用合同、聘用合同、借调合同；
3．依据合同主体：可分为工人劳动合同、管理人员劳动合同、技术人员劳动合同和学徒工劳动合同。

4.按照合同的内容：可以分为全日制劳动合同和非全日制劳动合同。

四、劳动合同法的基本原则
1．合法原则（公平）；2．平等自愿原则；3．协调一致原则；4．诚实信用原则。

5.公平原则
五、劳动合同法的主要制度体系
1.合同订立制度；
2.合同效力制度；
3.合同履行制度；
4.合同变更制度；
5.合同解除与终止及经济补偿；
6.法律责任。

劳动合同的订立是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，从而确立劳动关系和明确相互权利、义务的法律行为
六、订立劳动合同的程序
（一）确定合同当事人阶段
1．公布招工简章；
2．自愿报名；
3．全面考核；
4．择优录用。

（二）确定劳动合同内容阶段
1．用人单位提出劳动合同草案（劳动者也可提出）；
2．介绍内部劳动规则，告知订立劳动合同的关联事项；
3．双方协商劳动合同的内容；
4．签字盖章。

（三）劳动合同的续订
1、概念；
2、续订的情形；
3、不续订的法律后果。

七、劳动合同的形式
（一）各国劳动立法对合同形式的立法模式介绍
1．允许一般劳动合同采取口头形式，只要求特定劳动合同采取书面形式；
2．一般要求劳动合同采取书面形式，但允许在特殊情况下采取口头形式；
3．要求所有劳动合同都采取书面形式。

我国《劳动法》采取了第三种形式模式。

（二）我国劳动合同形式
1．一般要求劳动合同应当采取书面形式；
2．对事实劳动关系应要求双方补签劳动合同，如不补签，按事实合同对待，并认定为无固定期限的合同；3．对非全日制劳动合同允许当事人选择，既可采取书面形式，也可采取口头形式。

八、劳动合同的效力
（一）劳动合同的有效
劳动合同的有效，是指劳动合同具有法律效力，即劳动法赋予劳动合同对双方当事人及相关第三人的法律约束力。

（二）劳动合同的无效与撤销
劳动合同无效，是指劳动合同缺少生效要件而全部或部分不具有法律效力。

全部无效的，它所确认的劳动关系应予消灭；部分无效的，它所确认的劳动关系可予以存续，只是部分合同条款无效。

九、劳动合同无效的后果
劳动合同无效后，其一般原理是：双方约定的权利义务自始不存在，即从订立之日起到确认无效时止，法律对双方订立的权利义务关系不予保护。

但这并不是说，法律不保护这种无效的事实劳动关系：
由于劳动力支出的不可恢复性，因此，劳动合同无效后，不能采取返还财产，恢复原状的无效措施，而应对事实劳动关系存在期间劳动者的劳动按照法律规定予以补偿。

同时，对由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，还应承担赔偿责任。

劳动合同无效后，自宣布无效之日起，事实劳动关系终止。

十、我国《劳动法》规定的劳动合同内容
劳动合同的内容，是指劳动者与用人单位依照法律规定和双方协商约定的关于劳动权利、义务的条款，它是双方合意的对象和结果，是劳动关系的具体体现。

（一）法定必备条款
1、劳动合同的期限：
2、工作内容：
工作内容，是指劳动者应为用人单位提供的劳动，包括工作岗位与工作任务和要求。

这是劳动者履行劳动合同的主要义务，须在合同中加以明确规定；
3、劳动保护和劳动条件：
劳动保护、劳动条件也是劳动合同中不可缺少的内容。

特别是劳动过程需要对劳动保护、劳动条件有特别要求的，双方当事人应在合同中明确具体地加以规定；
4、劳动报酬：
在劳动合同中要求明确规定工资标准或工资的计算办法、工资的支付方式，奖金、津贴的获得条件及标准。

5、劳动纪律：
在劳动合同中应当明确规定，劳动者必须遵守国家有关劳动纪律的法律、法规和用人单位内部的规章制度。

6、合同终止条件：是指引起合同关系消灭的原因，包括法定终止条件和约定终止条件两种。

在劳动合同中应加以明确规定。

7、违`约责任：
承担违约责任的方式主要有支付违约金、赔偿损失或采取其他补救措施。

劳动合同中可以规定违约金的数额，赔偿损失的计算依据，也可以对特殊情形的出现作为免责条件加以规定。

十一、劳动合同的履行的概念与履行原则
劳动合同的履行：是指劳动合同的双方当事人按照合同约定完成各自义务的行为。

只有双方当事人按照合同约定全面地、实际地履行了自己的义务，劳动过程才能顺利实现。

当事人在履行劳动合同过程中必须坚持以下三项履行原则：
1.亲自履行原则
2.全面履行原则
3.协作履行原则
十二、劳动合同的变更
（一）劳动合同变更的概念及内涵
劳动合同的变更：是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款进行修改或补充协议的法律行为。

内涵为：
1.是尚未履行或者尚未完全履行的有效条款。

2.是依法可予变更的条款。

3.是引起合同变更的原因所指向的条款。

（二）劳动合同变更的原因
引起劳动合同变更的主客观情况是多方面的：◆有用人单位方面的原因:如用人单位分立、合并、生产转产、生产、工作任务变动、劳动组合变动、劳动定额变动、生产设备及生产工艺更新，市场急剧变化引起严重亏损。

或发生重大事故等。

◆劳动者方面的原因:如因学习掌握了新技术、新技能或因病部分丧失劳动能力要求调整工作岗位或职务。

因家庭困难要求变换工作地点等。

◆还有国家法律、法规修改方面的原因：如工时休假规定。

劳动保护规定。

最低工资标准规定，社会保险待遇标准规定等发生变化，也会引起劳动合同的变更。

十三、劳动合同的解除
（一）劳动合同解除的概念和分类
◆劳动合同的解除:是指劳动合同签订以后,尚未履行完毕之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。

◆劳动合同的解除可分为两大类型：双方解除和单方解除。

（二）双方协商的解除
劳动合同是双方当事人在自愿的基础上订立的，当然也允许自愿协商解除。

只要一方提出解除的要求，另一方表示同意即可。

一般来讲，经双方协商解除劳动合同的，双方当事人之间一般不会发生劳动争议。

但用人单位应按法律、法规规定，给劳动者办理劳动合同的解除手续，社会保险的转移手续及给予经济补偿。

按照《劳动法》第二十四条的规定，劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。

（三）用人单位单方解除
1、用人单位即时解除
2、用人单位的预告性解除
3、用人单位的经济性裁员4．法律对用人单位单方解除权的限制
（四）劳动者的单方解除
1．劳动者即时解除（注意立法对即时解除情形的扩大）2．劳动者预告解除
十四、劳动合同的终止
劳动合同的终止，是指劳动合同的法律效力因一定的法律事实的出现而归于消灭，双方之间原有的权利义务不复存在。

十五、劳动合同终止的条件：
1、劳动合同期限届满
2、双方在劳动合同中约定终止的条件出现
3、劳动者退休
４、合同目的实现
５、劳动者死亡或用人单位消灭
６、劳动合同解除
十六、劳动合同解除与终止后的义务
1．用人单位的义务：
（1）出示解除或终止劳动关系证明书；
（2）补偿义务和社保费用；
（3）办理社会保险档案结转手续；
（4）提供职业健康监护档案；
（5）其他法律规定或合同约定的义务。

2．劳动者的义务：
（1）结束并移交事务；
（2）赔偿损失；
（3）保护商业秘密。

第六章集体合同制度
一、集体合同的概念
工会或工会团体与用人单位或其团体为规范劳动关系而订立的，以工会或工会团体所代表的全体劳动者的共同利益为中心内容的书面协议。

二、集体合同的特点（与劳动合同的区别）：
1．主体不同。

集体合同的主体是雇主或雇主团体与由工会代表的全体职工，在我国是企业与由企业工会（没有建立工会的企业，由职工推举的代表）代表的全体职工；劳动合同的主体是雇主与单个雇员，在我国是用人单位与劳动者个人。

2.目的不同。

实行集体合同的目的是为了维护劳动者整体的合法权益，调整和改善劳动关系，促进企业和劳动者的共同发展；劳动合同是劳动者个人与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议，劳动合同的目的在于在双方当事人之间建立劳动关系，利用合同制度实现和保护当事人的权利和义务。

3.内容不同。

集体合同不仅规定本企业的一般劳动和生活条件，而且涉及劳动关系的各个方面，内容具有广泛性、整体性的特点。

劳动合同规定劳动者个人和用人单位的权利和义务，内容多是关于劳动条件的规定。

4.合同形式。

集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力。

5.效力不同。

集体合同的效力高于劳动合同，集体合同适用于企业全体职工；劳动合同仅对劳动者个人有约束力。

集体合同规定了本企业的最低劳动标准，劳动合同规定的各项劳动标准不得低于集体合同的规定，否则无效，无效部分以集体合同规定的标准代替。

三、集体合同的作用和功能:
1、减少劳动纠纷，稳定劳动关系
2、维护劳动者合法权益
3、弥补劳动立法的不足
4、弥补劳动合同的不足
四、集体合同的种类：
（一）按内容分：
完全协议（一般协议）、不完全协议
(第五十二条：企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同)
（二）按范围分：
1、全国协约
2、工厂协约
3、区域性集体协约
五、集体合同的订立
（一）集体协商的主体
劳动者方：集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

用人单位方：用人单位团体机关（法定代表人）
（二）集体协商的程序
1.集体协商，制定草案
2.职工讨论，通过草案
3.签字上报、审查备案
4.即行生效、公布履行
六、集体合同的效力
依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。

行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

●用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准
第七章工资法律制度
一、工资的概念与特征
（一）工资的概念
用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，依据劳动者提供的劳动数量和质量，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。

●工资是计算保险金和补偿金所依据的标准
●工资总额：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资（二）工资的特征
1、工资必须是基于一定的劳动法律关系所取得的劳动报酬。

2、工资的分配，受国家法律和劳动行政管理部门的管理。

3．工资必须以货币形式支付。

4．工资必须定期支付。

5.支付工资是用人单位的法定义务，劳动者取得工资则必须履行劳动合同规定的义务。

二、工资法律调整的原则
（一）按劳分配
（二）在经济发展的基础上，逐步提高工资水平的原则
（三）宏观调控原则
（四）用人单位自主分配与劳动者协商原则
三、工资构成
1．基本工资
是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。

2．辅助工资
劳动者的辅助工资是指基本工资以外的各种工资。

例如奖金、津贴和补贴、加班加点工资、附加工资、保留工资等。

四、工资形式
1.计时工资：按照单位时间工资率（即计时工资标准）和工作时间支付劳动者个人工资的一种形式。

2.计件工资：按照劳动者完成的合格产品的数量和预先规定的计件单位计算工资的形式。

3.年薪制：是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式，通常包括基本收入和效益收入两部分。

4、奖金、津贴
五、最低工资概念
●最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应当支付的最低劳动报酬。

六、最低工资的确定及发布程序
（一）最低工资的确定机构
（二）确定最低工资的因素
（三）最低工资确定程序
（四）最低工资发布
七、最低工资的给付
●根据《最低工资规定》，劳动者只有在法定或依法约定的工作时间内提供了正常劳动的，才有权享受最低工资保障。

●计算最低工资应剔除下列各项：
（1）延长工作时间工资。

（2）中班、夜班、高温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。

（3）以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴。

（4）法律、法规和国家规定的劳动者保险、福利待遇。

八、工资支付的原则
（一）工资的法定货币支付原则
（二）工资的凭证支付原则
●保存两年以上备查。

用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

（三）工资的直接支付原则
（四）工资的及时支付原则
（五）工资的足额支付原则
九、特殊情况下工资支付
（一）加班加点工资。

（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；
（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；
（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

（二）休假期间的工资
●劳动者的休假期间包括年休假、探亲假、婚丧假和事假等。

●其中前三项均属于带薪休假，因此，在休假期间，用人单位应按劳动合同约定的标准支付劳动者工资。

●劳动者请事假，一般不发给工资，但学徒工请事假的，生活费照发。

●劳动者旷工，停发工资，并按规定给予相应的处罚。

（三）停工、停产期间的工资
●非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

●超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

（四）依法参加社会活动期间的工资
●劳动者在法定工作时间依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。

（五）学习和培训期间的工资标准及支付
十、用人单位代扣劳动者工资
范围：个人所得税；社会保险费；法院裁判要求代扣的抚养费、赡养费；法律规定的其他费用。

数额的限制：不超过当月工资的20﹪，并不得低于最低工资水平。

第九章工作时间与休息休假
一、工作时间的含义
依照法律的规定，劳动者在一昼夜或一周之内，用于完成本职工作的劳动时间。

二、工作时间的分类
（一）标准工作时间（二）延长工作时间（三）综合计算工作时间
（四）不定时工作时间（五）弹性工作时间
三、休息休假制度设立的意义
四、休息休假的内容
（一）工间休息
企事业单位要保证劳动者的工间休息，午休和用膳时间一般为1至2小时，特殊情况下不得少于半小时。

（二）两个工作日之间的休息
一般不少于16小时
（三）周休息时间
（四）法定节日
（五）年休假
五、不享受当年的年休假的情形:
(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的
（六）探亲假（七）婚丧假
六、加班加点的概念
●加班是指劳动者按照用人单位的要求在法定节日或公休假日内从事生产或工作，通常以工作日计算。

●加点是指劳动者按照用人单位的要求在工作日以外继续从事生产或工作。

七、加班加点的条件
●用人单位经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；
●特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的前提下延长工作时间不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时；
八、延长工作时间禁止制度的除外：
（1）发生自然灾害、事故或者其他原因，使人民的生命健康和国家财产遭到严重威胁，需要紧急处理的。

（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修
（3）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的。

（4）为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品等紧急任务的。

（5）法律规定的其他符合条件的情况。

九、加班加点的限制措施
（1）用人单位必须事先与工会和劳动者协商，得到允许才能加班加点。

（2）增加用人单位加班加点的代价，确定较高的工资报酬。

第十章劳动争议处理制度
一、劳动争议的概念
劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。

其中有的属于既定权利的争议，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。

二、劳动争议的分类
（一）劳动争议标的性质不同，可分为权利争议与利益争议
（二）依争议劳动者人数的多寡，可分为单个劳动争议与集体劳动争议
（三）依争议当事人是否属于社会团体，可分为个别争议与团体争议
（四）依当事人国籍不同，可分为国内劳动争议与涉外劳动争议
三、我国劳动争议的受案范围
（一）具体的受案范围
（二）我国劳动争议受案范围的特点。