第二章人员招聘与配置_2.pptx
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素质，决定是否通过面试。 2.应聘者目标：展示水平，说明条件，获得尊重，了解关心问
题，决定是否到应聘单位工作等。 另，面试说明：有利于应聘者了解目的和程序，提高面试效率。 070550 0705103 071150 0711103
面试的基本程序
❖面试基本步骤
❖准备工作 ❖开始阶段071150 ❖正式阶段 ❖结束时刻 ❖面试评估阶段
扩大影响
筛选难度大，进入角色慢，招 聘成本大，决策风险大，影响 内部员工积极性
070547 0705100 0711100 0711案例分析 080547
选择招聘渠道的主要步骤
❖ 选择渠道的主要步骤： ❖分析单位的招聘要求 ❖分析招聘人员的特点 ❖确定适合的招聘来源 ❖选择合适的招聘方法
（071147）
070552 ❖ 网络招聘：优点。0705101
❖ 熟人推荐：优缺点。
0805101
笔试
❖ 含义：最基本、最古老的方法。 ❖ 测试内容：一般知识能力和专业知识能力。 ❖ 优缺点： 1.优：题目多→增加信度和效度；规模测试→效率高；压力小→发挥正常；
成绩评定→客观。 2.缺：难以测试态度、品质、管理能力、口头表达能力及实际动手操作能力。 ❖ 如何提高笔试有效性： 1.命题要恰当； 2.评阅计分规则确定； 3.阅卷及成绩复核。 0705102 071148
❖ 档案法：人力资源信息系统的建立，“死材 料”到“活材料”。
0711101 080பைடு நூலகம்100
外部招聘的主要方法
❖ 发布广告：选择媒体，设计内容。（例）（071148） ❖ 借助中介：人才交流中心、招聘洽谈会（应注意的问题）、
猎头公司（高端人才）070549 071149 ❖ 校园招聘：也称上门招聘，三种具体方法。应注意哪些问题？
减少主观，对考官要 不灵活，获得信
求较低
息有限
非结构化面试
无固定模式， 漫谈式
灵活，获得信息较深 入
标准不统一，带 来偏差
面试问题设计
❖ 问题来源：岗位说明书及应聘材料。 ❖ 问题举例：又要针对性，即通过问题想获得
哪方面的信息。 ❖ 推荐：《世界500强面试题集》 ❖ 问题的问题：应聘者的反问题战术。 ❖ 例表
提问技巧
❖ 基本内容：问、听、观、评。 ❖ 注意事项：标准语（普通话），问题的先后顺序，避免引导
性问题，利用矛盾问题，了解求职动机，问题直接、简练， 非语言行为等。 ❖ 几种提问方式：0705104 1.开放式：避免被动，有限开放与无限开放。070551 2.封闭式：“是”、“否”回答，两种意思。071151 080551 3.清单式：检验应聘者的判断、分析、决策能力。 4.假设式：探求应聘者的态度和观点。 5.重复式：检验信息的准确性。 6.确认式：鼓励应聘者继续交流。 7.举例式：核心技巧，即行为描述。“过去某事是怎么做的？”
招聘评估的意义
❖ 评估招聘费用使用情况，节省开支； ❖ 检验招聘成果与方法的有效性，改进招
聘方法。
三个维度
❖成本效益评估 ❖数量质量评估 ❖信度效度评估
成本效益评估
❖ 概念：费用，是鉴定招聘效率的一个指标。 ❖ 招聘成本：总成本/单位成本（总成本=直接成本+
间接费用）（单位成本=总成本/实际录用人数） ❖ 成本效用评估：招聘成本所带来的效果。（总成本
面试的环境布置
❖ 影响面试环境的因素： ❖ 其中位置（各自特点）
A
B
C
D
面试的方法
❖ 初步面试和诊断面试： 1.初步面试：面谈，比较简单随意； 2.诊断面试：深入，能力与潜力的测试。 ❖ 结构化面试和非结构化面试：0805102
结构化与非结构化
特点
优点
缺点
结构化面试
固定框架， 标准化
标准一致，便于分析， 方式过于程式化，
❖ 申请表：单位提供 ❖ 如何根据申请表筛选 1.判断应聘者态度：填写是否完整，字迹； 2.关注职业相关问题：估计背景材料可信度； 3.注明可疑之处：如高职低就，高薪低就。
面试
❖ 内涵：最常用、必不可少的测试手段。面试官与应聘者。面 试内容。
❖ 面试的发展：广义的面试——情境面试等。 ❖ 面试目标（目标并不完全一致，双向选择，考官的要求） 1.考官目标：营造氛围，介绍情况，了解应聘者的知识、技能、
参加招聘会的主要程序
❖ 准备展位 ❖ 准备资料和设备 ❖ 招聘人员的准备 ❖ 与有关的协作方沟通联系 ❖ 招聘会的宣传工作 ❖ 招聘会后的工作
采用招聘会方式应注意的问题：4点P66
内部招聘的主要方法
❖ 推荐法：最常见——主管推荐。主管推荐的 优缺点。
❖ 布告法：适用于非管理人员的招聘，优缺点？ 070548
情境模拟测试的应用
❖ 方法：公文处理、无领导小组讨论、决策模 拟竞赛、访谈、角色扮演、即席发言、案例 分析等。
❖ 公文处理：步骤、特点。070553 0805103
❖ 无领导小组讨论：步骤、特点。0805简答 ❖ 例：
员工录用决策
❖ 多重淘汰式：优中选优 ❖ 补偿式：权重 ❖ 注意事项： 1.尽量使用全面衡量的办法 2.减少作出录用决策的人员 3.不能求全责备 071152
企业人力资源管理师培训
第二章 人员招聘与配置
本章内容体系
1、招聘实施 2、招聘评估 3、人员配置 4、劳务派遣
补充知识：招聘过程
招聘来源（渠道）
❖ 内部招聘VS外部招聘（各有利弊，审慎处之）
优点
缺点
内部 准确性高、适应性快、激励性强、矛盾与不利、
招聘 费用较低。
抑制创新
外部 带来新思想新方法，招聘 招聘 到一流人才，树立形象、
其他选拔方法——心理测试
❖ 人格测试：16类 例 例2 ❖ 兴趣测试：6类 ❖ 能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、
心理运动机能测试。 ❖ 情境模拟测试：概念、特点、分类、优点 ❖ 另，应用心理测试法的基本要求：保护隐私，程序
要严格，测试结果不是唯一确定依据。（例3） （例4：我的综合测评） 071153
筛选简历的方法
❖ 初步筛选：含义，人力资源部门。 ❖ 如何筛选简历0711102 1.分析简历结构：组织和沟通能力； 2.审查客观内容：重点是客观，主观要参考； 3.判断是否符合岗位技术和经验要求：注意含
糊字眼； 4.审查简历逻辑性：判断虚假成分； 5.对简历的整体印象：感觉的作用。
筛选申请表的方法
题，决定是否到应聘单位工作等。 另，面试说明：有利于应聘者了解目的和程序，提高面试效率。 070550 0705103 071150 0711103
面试的基本程序
❖面试基本步骤
❖准备工作 ❖开始阶段071150 ❖正式阶段 ❖结束时刻 ❖面试评估阶段
扩大影响
筛选难度大，进入角色慢，招 聘成本大，决策风险大，影响 内部员工积极性
070547 0705100 0711100 0711案例分析 080547
选择招聘渠道的主要步骤
❖ 选择渠道的主要步骤： ❖分析单位的招聘要求 ❖分析招聘人员的特点 ❖确定适合的招聘来源 ❖选择合适的招聘方法
（071147）
070552 ❖ 网络招聘：优点。0705101
❖ 熟人推荐：优缺点。
0805101
笔试
❖ 含义：最基本、最古老的方法。 ❖ 测试内容：一般知识能力和专业知识能力。 ❖ 优缺点： 1.优：题目多→增加信度和效度；规模测试→效率高；压力小→发挥正常；
成绩评定→客观。 2.缺：难以测试态度、品质、管理能力、口头表达能力及实际动手操作能力。 ❖ 如何提高笔试有效性： 1.命题要恰当； 2.评阅计分规则确定； 3.阅卷及成绩复核。 0705102 071148
❖ 档案法：人力资源信息系统的建立，“死材 料”到“活材料”。
0711101 080பைடு நூலகம்100
外部招聘的主要方法
❖ 发布广告：选择媒体，设计内容。（例）（071148） ❖ 借助中介：人才交流中心、招聘洽谈会（应注意的问题）、
猎头公司（高端人才）070549 071149 ❖ 校园招聘：也称上门招聘，三种具体方法。应注意哪些问题？
减少主观，对考官要 不灵活，获得信
求较低
息有限
非结构化面试
无固定模式， 漫谈式
灵活，获得信息较深 入
标准不统一，带 来偏差
面试问题设计
❖ 问题来源：岗位说明书及应聘材料。 ❖ 问题举例：又要针对性，即通过问题想获得
哪方面的信息。 ❖ 推荐：《世界500强面试题集》 ❖ 问题的问题：应聘者的反问题战术。 ❖ 例表
提问技巧
❖ 基本内容：问、听、观、评。 ❖ 注意事项：标准语（普通话），问题的先后顺序，避免引导
性问题，利用矛盾问题，了解求职动机，问题直接、简练， 非语言行为等。 ❖ 几种提问方式：0705104 1.开放式：避免被动，有限开放与无限开放。070551 2.封闭式：“是”、“否”回答，两种意思。071151 080551 3.清单式：检验应聘者的判断、分析、决策能力。 4.假设式：探求应聘者的态度和观点。 5.重复式：检验信息的准确性。 6.确认式：鼓励应聘者继续交流。 7.举例式：核心技巧，即行为描述。“过去某事是怎么做的？”
招聘评估的意义
❖ 评估招聘费用使用情况，节省开支； ❖ 检验招聘成果与方法的有效性，改进招
聘方法。
三个维度
❖成本效益评估 ❖数量质量评估 ❖信度效度评估
成本效益评估
❖ 概念：费用，是鉴定招聘效率的一个指标。 ❖ 招聘成本：总成本/单位成本（总成本=直接成本+
间接费用）（单位成本=总成本/实际录用人数） ❖ 成本效用评估：招聘成本所带来的效果。（总成本
面试的环境布置
❖ 影响面试环境的因素： ❖ 其中位置（各自特点）
A
B
C
D
面试的方法
❖ 初步面试和诊断面试： 1.初步面试：面谈，比较简单随意； 2.诊断面试：深入，能力与潜力的测试。 ❖ 结构化面试和非结构化面试：0805102
结构化与非结构化
特点
优点
缺点
结构化面试
固定框架， 标准化
标准一致，便于分析， 方式过于程式化，
❖ 申请表：单位提供 ❖ 如何根据申请表筛选 1.判断应聘者态度：填写是否完整，字迹； 2.关注职业相关问题：估计背景材料可信度； 3.注明可疑之处：如高职低就，高薪低就。
面试
❖ 内涵：最常用、必不可少的测试手段。面试官与应聘者。面 试内容。
❖ 面试的发展：广义的面试——情境面试等。 ❖ 面试目标（目标并不完全一致，双向选择，考官的要求） 1.考官目标：营造氛围，介绍情况，了解应聘者的知识、技能、
参加招聘会的主要程序
❖ 准备展位 ❖ 准备资料和设备 ❖ 招聘人员的准备 ❖ 与有关的协作方沟通联系 ❖ 招聘会的宣传工作 ❖ 招聘会后的工作
采用招聘会方式应注意的问题：4点P66
内部招聘的主要方法
❖ 推荐法：最常见——主管推荐。主管推荐的 优缺点。
❖ 布告法：适用于非管理人员的招聘，优缺点？ 070548
情境模拟测试的应用
❖ 方法：公文处理、无领导小组讨论、决策模 拟竞赛、访谈、角色扮演、即席发言、案例 分析等。
❖ 公文处理：步骤、特点。070553 0805103
❖ 无领导小组讨论：步骤、特点。0805简答 ❖ 例：
员工录用决策
❖ 多重淘汰式：优中选优 ❖ 补偿式：权重 ❖ 注意事项： 1.尽量使用全面衡量的办法 2.减少作出录用决策的人员 3.不能求全责备 071152
企业人力资源管理师培训
第二章 人员招聘与配置
本章内容体系
1、招聘实施 2、招聘评估 3、人员配置 4、劳务派遣
补充知识：招聘过程
招聘来源（渠道）
❖ 内部招聘VS外部招聘（各有利弊，审慎处之）
优点
缺点
内部 准确性高、适应性快、激励性强、矛盾与不利、
招聘 费用较低。
抑制创新
外部 带来新思想新方法，招聘 招聘 到一流人才，树立形象、
其他选拔方法——心理测试
❖ 人格测试：16类 例 例2 ❖ 兴趣测试：6类 ❖ 能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、
心理运动机能测试。 ❖ 情境模拟测试：概念、特点、分类、优点 ❖ 另，应用心理测试法的基本要求：保护隐私，程序
要严格，测试结果不是唯一确定依据。（例3） （例4：我的综合测评） 071153
筛选简历的方法
❖ 初步筛选：含义，人力资源部门。 ❖ 如何筛选简历0711102 1.分析简历结构：组织和沟通能力； 2.审查客观内容：重点是客观，主观要参考； 3.判断是否符合岗位技术和经验要求：注意含
糊字眼； 4.审查简历逻辑性：判断虚假成分； 5.对简历的整体印象：感觉的作用。
筛选申请表的方法