组织承诺的结构_形成和影响研究评述
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如何在国内进一步开展对组织承诺结构的研究？ 从概 念内容上看， 首先似乎应该对这个“舶来品”和中国企业管 理中传统上的一些提法进行概念辨析。例如， 情感承诺和 “主人翁精神”有什么样的差异？ 此外， 我国台湾和香港的 一些学者近来从传统文化的背景出发， 重点研究了上司承 诺和组织承诺的异同， 发现组织承诺在西方人的眼中很容 易和抽象的组织联系起来， 而中国人则更多地加入了人情 因素， 往往通过对上司的局部承诺来建立对组织的承诺［１４］。 简单地说， 对组织的忠诚是建立在“私忠”之上的。刘小平 和郭玉锦也就中西方文化背景下的组织承诺概念和组成 的异同进行了深入的探讨 ， ［１５］［１６］ 提出了一些非常有意义的 假说， 迫切需要更多的实证研究来检验。
之所以不支持规范承诺的存在， 是因为这个概念强调 个体在社会化的过程中， 产生顺从一种规范的倾向， 即忠 诚于组织是好的、恰当的、应该的。但是， 一方面这种规范 是否产生， 更多地受个体的个性、成长过程以及进入组织 之前社会、家庭、学校的规范影响； 另一方面， 组织对于个 体的社会化过程， 也往往和情感承诺的产生交织在一起。 此外， 规范本身作为一个独立概念影响个体行为重要性的 观点已经获得很多传统文献的支持［１７］。已有的很多跨文化 研究在应用量表时也发现， 规范承诺的测量项目难以找到
一、组织承诺的结构 由于对组织承诺内涵的理解不同， 学者们对组织承诺
的结构也存在不同的观点。早期的学者倾向于把组织承诺 作为单维度的概念， 其中最具代表性的是 Ｍｏｗｄａｙ 等的观 点。他们认为， 组织承诺就是“个体对组织的投入与认同程 度”， 主要表现为员工对组织在感情上的依赖［５］。比较传统 的学者们赞同这一内涵较窄的定义， 如 Ｐｒｉｃｅ 认为它就是 “对组织忠诚的程度”［６］。其他的一些学者则扩展了这一定 义， 最具代表性的是 Ｍｅｙｅｒ 和 Ａｌｌｅｎ 的观点。他们认为， 组 织承诺是一种“稳定的心理约束力， 并对个体行为起指导 作用”［７］。他们在 Ｂｅｃｋｅｒ 和 Ｗｅｉｎｅｒ 研究的基础上提出了组 织承诺的三因素理论， 即组织承诺由情感承诺、连续承诺 和规范承诺构成［８］。简单地说， 人们之所以留在组织中是因 为他们愿意（ 情感） ， 有需要（ 连续） ， 或是感到应该如此（ 规 范化） 。Ｍｅｙｅｒ 等非常强调这个扩展后的概念和其他激励 变量（ 如工作投入） 和态度变量（ 如工作满意感） 的差异［７］。
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传统上最重要的态度变量是工作满意感， 学者们试图 用其来解释员工在组织中的行为表现（ 如工作绩效、离职、 旷工等个体行为） ， 但是大量的研究发现， 工作满意感和个 体行为之间的关系是不稳定的［１］。因此， 学者们长期以来在 努力寻找联系员工对外界感知和行为之间的其他关键变 量， 组织承诺（ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ） 这一概念便在这个 背景下被提出， 并在 ２０ 世纪 ７０ 年代开始得到了深入研究。 大量的研究发现， 它比工作满意感能更好地预测个体在组 织中的行为。而且， 在组织层面的研究中， 已有的研究证据 也支持组织承诺在战略人力资源管理中的重要性。例如， Ｂｅｃｋｅｒ 和 Ｈｕｓｅｌｉｄ 的研究发现，“高承诺”的人 力 资 源 管 理方式能显著地提升组织绩效［２］。在 Ｍｅｙｅｒ 和 Ａｌｌｅｎ 以及 Ｍｏｗｄａｙ 对组织承诺的经典评述中， 都认为它可能是连接 员工个体变量和组织绩效之间关键的一个中间变量［３］［４］。
二、组织承诺的形成 Ｍｏｗｄａｙ 认为， 目前已经发现了非常多的变量和组织 承诺存在相关， 进一步的研究应该深入探讨不同承诺因素 的形成过程［４］。笔者认为， 有如下几个方面的新动向值得同 行们注意。 １． 不稳定环境下的组织承诺 劳动力人口结构的变化、技术创新和全球化的竞争使 得现代组织处于一个迅速变化的环境中。组织为了应对不 稳定的环境变化， 会采用重组、外包、兼并和裁员来获得竞 争力。例如， ＩＢＭ 在上世纪 ９０ 年代不得不打破坚持了几十 年的终身雇佣制， 而就在最近， 整个 ＩＢＭ 的 ＰＣ 部门又被 联想公司收购。这种组织变化的速度使得人们不得不想， 当员工不知道他们明天将为谁工作时， 他们还会有组织承 诺吗？ 或者说， 组织承诺的价值还存在吗？ 这个问题可以从两个方面来回答： 首先， 组织承诺的回报是有一定时滞的， 那些采用高 承诺管理实践， 注重培养员工情感承诺的公司长远地看会 获得更好的经济回报。这一观点在西方文献中， 无论是在 理 论 研 究 上［２］还 是 在 管 理 实 务［１９］上 都 已 经 被 证 实 。 遗 憾 的 是， 国内一些企业（ 尤其是一些民营企业） 在和员工心理契 约的建立上， 采用的基本上是急功近利的短期眼光， 把凝 聚力过于建立在经济利益的基础上， 很少使用高承诺的管 理实践。今后国内的研究， 如果能选择不同承诺（ 高、低） 管 理实践的企业作为样本， 进行组织层面上的纵向对比研 究， 应该能产生更有说服力的结果。 其次， Ｍｅｙｅｒ 等还从一个更广的承诺范畴分析了这个 问题。他们认为， 在高度不稳定的环境中， 组织可能无法对 它最忠诚或最有效的员工提供雇员保障， 因此， 期望员工 像 ２０ 世纪 ７０ 年代那样对组织建立承诺是不合理的。但 是， 假如使员工明白， 组织目标和他们其它承诺的目标（ 如 职业或个人事业） 紧密相关， 那么员工也会为组织目标努 力工作［７］。例如， 有的员工对自己的职业有高度的承诺， 如
笔者强烈支持重点考察组织承诺的两个维度： 情感承 诺和连续承诺（ 其中的个人损失部分） ， 而不太支持连续承 诺的缺少机会成分和规范承诺的存在。从概念内容上讲， 前两个维度比较好区分： 情感承诺主要是由于对组织有深 厚的感情， 而不是受物质利益驱动， 属于一个情感性的维 度； 而连续承诺则明显建立在利益基础之上， 具有浓厚的 交易色彩， 属于一个工具性的维度。之所以不支持连续承 诺包括缺少机会的成分， 主要是由于 Ｂｅｃｋｅｒ 原始的研究 强调的是一个“累计”的维度， 而机会并不会因为员工仅仅 在组织中时间呆的更长而更多。
当然， 还有其他一些多维度观点。如果不考虑方法论 方面的问题， 组织承诺到底由哪几个维度构成， 主要取决 于研究者从何种角度来看待它， 以及对内涵的看法是宽还 是窄。例如， Ｏ＇Ｒｅｉｌｌｙ 和 Ｃｈａｔｍａｎ 主要从人和组织价值观契 合的角度来认识组织承诺， 认为组织承诺有三种契合程度 递进的形式： 服从、认同和内化［９］； 我国学者凌文铨等把组 织承诺操作化定义为“员工留在组织中的原因”， 进一步扩 展了组织承诺的内涵， 并发现中国企业职工的组织承诺由 感 情 承 诺 、规 范 承 诺 、理 想 承 诺 、经 济 承 诺 和 机 会 承 诺 等 五 个因素组成［１０］。
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科学学与科学技术管理
组织承诺的结构、形成和影响研究评述
张 勉 １， 李 海 ２ （ １． 清华大学 经济管理学院，北京 １０００８４； ２． 北京师范大学 经济与工商管理学院，北京 １０００７５）
摘要： 支持多因素的组织承诺观点， 尤其是将组织承诺分成情感承诺和连续承诺的观点。社会环境的变化也要求重视一 些非工作因素对组织承诺的影响。建议从社会网络分析的视角来研究组织承诺的形成机制， 并注意传统文化在其中的作 用。提出了组织承诺影响个体行为的中介过程， 对情感承诺和连续承诺之间可能的交互作用进行了分析。 关键词： 组织承诺； 情感承诺； 连续承诺 中图分类号： Ｆ２７０ 文献标识码： Ａ 文章编号： １００２－ ０２４１（２００７）０５－ ０１２２－ ０６
收稿日期： ２００６－ １２－ ２２ 基金项目： 国家社会科学基金项目（ ０６ＣＪＹ０２４） 第一作者简介： 张勉（ １９７２－ ） ， 男， 陕西西安人， 清华大学经济管理学院， 博士， 讲师， 研究方向： 员工离职、组织承诺、组织文化。
１２２ ２００７．０５
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总的来看， 目前的研究中采用最多的是三因素模型， 但是在应用具体的测量量表来验证该模型时还存在一些 争论。例如： 有的研究发现， 连续承诺可以分成缺少机会和 个人损失， 而且大多数的研究发现， 情感承诺和规范承诺的 相关性比较高， 暗示两者之间可能存在一定程度上的概念 重叠［１１］。近年来， 已经有多项应用 Ｍｅｙｅｒ 和 Ａｌｌｅｎ 的三因素 测量量表在国内企业中进行取样的实证研究。然而， 这些研 究的结论却存在差异： 有的发现三因素模型是合适的［１２］， 有 的则认为应该做修正［１３］。
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果给他们安排能够增加他们职业技能的工作， 不管组织承 诺如何， 他们都会努力工作。对于某些职业群体， 是不是职 业承诺比组织承诺能更好地预测个体的行为？ 管理者该如 何通过满足职业承诺来建立组织承诺？ 都是值得进一步研 究的问题。
２． 非工作影响因素的重要性 现代组织中的雇员越来越开始重视工作、家庭和社区 等方面的平衡。这种新的变化也为组织管理员工的组织承 诺提出了新的要求。影响组织承诺的决定性因素正在发生 变化。例如， 当前美国社会中， 双职业（ Ｄｕａｌ－ Ｃａｒｅｅｒ） 家庭， 即夫妻双方都有自己长期职业的家庭越来越普遍， 单亲家 庭的数目也逐渐增多， 因此， 在那些能够考虑到雇员工 作— ——家庭冲突的企业中， 员工对企业的承诺更高。英特 尔公司在旧金山海湾地区周围开设了卫星办公室， 用来安 置那些不想到总部办公室的员工。Ａｄｏｂｅ 公司已经引进了 远程办公系统。３Ｃｏｍ 公司给员工提供门房服务， 帮助员工 处理干洗、买电影票、买礼物等琐事。总部位于美国北卡罗 来纳州的 ＳＡＳ 软件公司采取了弹性工作时间制， 甚至在 工作场所设立了托儿所等设施， 从 １９９９ 年 ６ 月到 ２０００ 年 ６ 月， 员工离职率低于 ３％， 远远低于美国同行业公司 ２０％ ～３０％的离职率水平［２０］。 有 的 学 者 从 工 作— — — 家 庭 冲 突 的 角 度 来 研 究 非 工 作 因素对组织承诺的影响， 也有的学者提出了一些新的构想 概念来解释这一现象。例如， Ｐｒｉｃｅ 从管理者的角度出发， 提出了“亲属责任响应（ Ｋｉｎｓｈｉｐ Ｒｅｓｐｏｎｓｉｖｅ） ”的概念， 定义 为“组织向员工提供支持亲属责任机会的程度”， 如提供托 儿所、足够的产假， 等等［２１］。亲属责任是社会学既有的一个 概念， 而亲属责任响应则是新的概念。Ｐｒｉｃｅ 建议研究者可 以深入研究这个概念的内容和测量［２１］。 三、组织承诺形成的机制 连续承诺的形成比较直观： 员工在组织中的服务期可 能是最明显的一个指标。随着员工在一个组织中的时间加 长， 会因为薪酬的增加、职位的提高、同事关系的融洽等沉 积的成本而难以做出离开的选择。相对而言， 情感承诺的形 成机制得到了更多的研究， 但是， 学者们有多种不同的看 法。刘小平曾经对其中常见观点做过非常详尽的评述［１５］。整 体上看， 尽管发现了大量的前因变量， 但是到底哪些变量 的作用更为显著， 并能从理论上把它们整合为一个过程模 型的研究还比较少。通过对不同模型之间的比较， 笔者支 持刘小平提出的基于社会交换的组织承诺形成模型［１５］。该
准确的本土化翻译， 而且研究结果发现， 情感承诺和规范 承诺的相关度很高， 难以区分［１１］。
在测量工具方面， 由于国内已经有一些研究修订或构 建 了 组 织 承 诺 的 多 因 素 问 卷［１０， １４， １８］， 因 此 ， 笔 者 强 烈 地 建 议： 今后国内的研究者在开展研究时， 应该采用他们的工 作成果。如果新的研究还是采用双向翻译的方法， 直接采 用 Ｍｅｙｅｒ 和 Ａｌｌｅｎ 的三因素量表， 会减少研究的积累性， 也 给将来研究之间的综合（ 如元分析） 、比较带来困难。
尽管组织承诺的重要性在学术界已经得到确认， 但还 是有许多问题困扰着研究者们， 甚至阻碍了研究的进展。 其中， 在对组织承诺这个概念结构的认识、组织承诺形成 的过程以及它对个体行为的影响方面都存在一些争议。同 时， 如何在中国文化背景下开展组织承诺的研究也大有可 以探讨的空间。本文主要针对以上几个方面， 进行简要的 评述， 并结合作者本人对组织承诺的研究经验和思考， 指 出一些未来可能的研究方向。
之所以不支持规范承诺的存在， 是因为这个概念强调 个体在社会化的过程中， 产生顺从一种规范的倾向， 即忠 诚于组织是好的、恰当的、应该的。但是， 一方面这种规范 是否产生， 更多地受个体的个性、成长过程以及进入组织 之前社会、家庭、学校的规范影响； 另一方面， 组织对于个 体的社会化过程， 也往往和情感承诺的产生交织在一起。 此外， 规范本身作为一个独立概念影响个体行为重要性的 观点已经获得很多传统文献的支持［１７］。已有的很多跨文化 研究在应用量表时也发现， 规范承诺的测量项目难以找到
一、组织承诺的结构 由于对组织承诺内涵的理解不同， 学者们对组织承诺
的结构也存在不同的观点。早期的学者倾向于把组织承诺 作为单维度的概念， 其中最具代表性的是 Ｍｏｗｄａｙ 等的观 点。他们认为， 组织承诺就是“个体对组织的投入与认同程 度”， 主要表现为员工对组织在感情上的依赖［５］。比较传统 的学者们赞同这一内涵较窄的定义， 如 Ｐｒｉｃｅ 认为它就是 “对组织忠诚的程度”［６］。其他的一些学者则扩展了这一定 义， 最具代表性的是 Ｍｅｙｅｒ 和 Ａｌｌｅｎ 的观点。他们认为， 组 织承诺是一种“稳定的心理约束力， 并对个体行为起指导 作用”［７］。他们在 Ｂｅｃｋｅｒ 和 Ｗｅｉｎｅｒ 研究的基础上提出了组 织承诺的三因素理论， 即组织承诺由情感承诺、连续承诺 和规范承诺构成［８］。简单地说， 人们之所以留在组织中是因 为他们愿意（ 情感） ， 有需要（ 连续） ， 或是感到应该如此（ 规 范化） 。Ｍｅｙｅｒ 等非常强调这个扩展后的概念和其他激励 变量（ 如工作投入） 和态度变量（ 如工作满意感） 的差异［７］。
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传统上最重要的态度变量是工作满意感， 学者们试图 用其来解释员工在组织中的行为表现（ 如工作绩效、离职、 旷工等个体行为） ， 但是大量的研究发现， 工作满意感和个 体行为之间的关系是不稳定的［１］。因此， 学者们长期以来在 努力寻找联系员工对外界感知和行为之间的其他关键变 量， 组织承诺（ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ） 这一概念便在这个 背景下被提出， 并在 ２０ 世纪 ７０ 年代开始得到了深入研究。 大量的研究发现， 它比工作满意感能更好地预测个体在组 织中的行为。而且， 在组织层面的研究中， 已有的研究证据 也支持组织承诺在战略人力资源管理中的重要性。例如， Ｂｅｃｋｅｒ 和 Ｈｕｓｅｌｉｄ 的研究发现，“高承诺”的人 力 资 源 管 理方式能显著地提升组织绩效［２］。在 Ｍｅｙｅｒ 和 Ａｌｌｅｎ 以及 Ｍｏｗｄａｙ 对组织承诺的经典评述中， 都认为它可能是连接 员工个体变量和组织绩效之间关键的一个中间变量［３］［４］。
二、组织承诺的形成 Ｍｏｗｄａｙ 认为， 目前已经发现了非常多的变量和组织 承诺存在相关， 进一步的研究应该深入探讨不同承诺因素 的形成过程［４］。笔者认为， 有如下几个方面的新动向值得同 行们注意。 １． 不稳定环境下的组织承诺 劳动力人口结构的变化、技术创新和全球化的竞争使 得现代组织处于一个迅速变化的环境中。组织为了应对不 稳定的环境变化， 会采用重组、外包、兼并和裁员来获得竞 争力。例如， ＩＢＭ 在上世纪 ９０ 年代不得不打破坚持了几十 年的终身雇佣制， 而就在最近， 整个 ＩＢＭ 的 ＰＣ 部门又被 联想公司收购。这种组织变化的速度使得人们不得不想， 当员工不知道他们明天将为谁工作时， 他们还会有组织承 诺吗？ 或者说， 组织承诺的价值还存在吗？ 这个问题可以从两个方面来回答： 首先， 组织承诺的回报是有一定时滞的， 那些采用高 承诺管理实践， 注重培养员工情感承诺的公司长远地看会 获得更好的经济回报。这一观点在西方文献中， 无论是在 理 论 研 究 上［２］还 是 在 管 理 实 务［１９］上 都 已 经 被 证 实 。 遗 憾 的 是， 国内一些企业（ 尤其是一些民营企业） 在和员工心理契 约的建立上， 采用的基本上是急功近利的短期眼光， 把凝 聚力过于建立在经济利益的基础上， 很少使用高承诺的管 理实践。今后国内的研究， 如果能选择不同承诺（ 高、低） 管 理实践的企业作为样本， 进行组织层面上的纵向对比研 究， 应该能产生更有说服力的结果。 其次， Ｍｅｙｅｒ 等还从一个更广的承诺范畴分析了这个 问题。他们认为， 在高度不稳定的环境中， 组织可能无法对 它最忠诚或最有效的员工提供雇员保障， 因此， 期望员工 像 ２０ 世纪 ７０ 年代那样对组织建立承诺是不合理的。但 是， 假如使员工明白， 组织目标和他们其它承诺的目标（ 如 职业或个人事业） 紧密相关， 那么员工也会为组织目标努 力工作［７］。例如， 有的员工对自己的职业有高度的承诺， 如
笔者强烈支持重点考察组织承诺的两个维度： 情感承 诺和连续承诺（ 其中的个人损失部分） ， 而不太支持连续承 诺的缺少机会成分和规范承诺的存在。从概念内容上讲， 前两个维度比较好区分： 情感承诺主要是由于对组织有深 厚的感情， 而不是受物质利益驱动， 属于一个情感性的维 度； 而连续承诺则明显建立在利益基础之上， 具有浓厚的 交易色彩， 属于一个工具性的维度。之所以不支持连续承 诺包括缺少机会的成分， 主要是由于 Ｂｅｃｋｅｒ 原始的研究 强调的是一个“累计”的维度， 而机会并不会因为员工仅仅 在组织中时间呆的更长而更多。
当然， 还有其他一些多维度观点。如果不考虑方法论 方面的问题， 组织承诺到底由哪几个维度构成， 主要取决 于研究者从何种角度来看待它， 以及对内涵的看法是宽还 是窄。例如， Ｏ＇Ｒｅｉｌｌｙ 和 Ｃｈａｔｍａｎ 主要从人和组织价值观契 合的角度来认识组织承诺， 认为组织承诺有三种契合程度 递进的形式： 服从、认同和内化［９］； 我国学者凌文铨等把组 织承诺操作化定义为“员工留在组织中的原因”， 进一步扩 展了组织承诺的内涵， 并发现中国企业职工的组织承诺由 感 情 承 诺 、规 范 承 诺 、理 想 承 诺 、经 济 承 诺 和 机 会 承 诺 等 五 个因素组成［１０］。
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组织承诺的结构、形成和影响研究评述
张 勉 １， 李 海 ２ （ １． 清华大学 经济管理学院，北京 １０００８４； ２． 北京师范大学 经济与工商管理学院，北京 １０００７５）
摘要： 支持多因素的组织承诺观点， 尤其是将组织承诺分成情感承诺和连续承诺的观点。社会环境的变化也要求重视一 些非工作因素对组织承诺的影响。建议从社会网络分析的视角来研究组织承诺的形成机制， 并注意传统文化在其中的作 用。提出了组织承诺影响个体行为的中介过程， 对情感承诺和连续承诺之间可能的交互作用进行了分析。 关键词： 组织承诺； 情感承诺； 连续承诺 中图分类号： Ｆ２７０ 文献标识码： Ａ 文章编号： １００２－ ０２４１（２００７）０５－ ０１２２－ ０６
收稿日期： ２００６－ １２－ ２２ 基金项目： 国家社会科学基金项目（ ０６ＣＪＹ０２４） 第一作者简介： 张勉（ １９７２－ ） ， 男， 陕西西安人， 清华大学经济管理学院， 博士， 讲师， 研究方向： 员工离职、组织承诺、组织文化。
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总的来看， 目前的研究中采用最多的是三因素模型， 但是在应用具体的测量量表来验证该模型时还存在一些 争论。例如： 有的研究发现， 连续承诺可以分成缺少机会和 个人损失， 而且大多数的研究发现， 情感承诺和规范承诺的 相关性比较高， 暗示两者之间可能存在一定程度上的概念 重叠［１１］。近年来， 已经有多项应用 Ｍｅｙｅｒ 和 Ａｌｌｅｎ 的三因素 测量量表在国内企业中进行取样的实证研究。然而， 这些研 究的结论却存在差异： 有的发现三因素模型是合适的［１２］， 有 的则认为应该做修正［１３］。
２００７．０５ １２３
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科学学与科学技术管理
果给他们安排能够增加他们职业技能的工作， 不管组织承 诺如何， 他们都会努力工作。对于某些职业群体， 是不是职 业承诺比组织承诺能更好地预测个体的行为？ 管理者该如 何通过满足职业承诺来建立组织承诺？ 都是值得进一步研 究的问题。
２． 非工作影响因素的重要性 现代组织中的雇员越来越开始重视工作、家庭和社区 等方面的平衡。这种新的变化也为组织管理员工的组织承 诺提出了新的要求。影响组织承诺的决定性因素正在发生 变化。例如， 当前美国社会中， 双职业（ Ｄｕａｌ－ Ｃａｒｅｅｒ） 家庭， 即夫妻双方都有自己长期职业的家庭越来越普遍， 单亲家 庭的数目也逐渐增多， 因此， 在那些能够考虑到雇员工 作— ——家庭冲突的企业中， 员工对企业的承诺更高。英特 尔公司在旧金山海湾地区周围开设了卫星办公室， 用来安 置那些不想到总部办公室的员工。Ａｄｏｂｅ 公司已经引进了 远程办公系统。３Ｃｏｍ 公司给员工提供门房服务， 帮助员工 处理干洗、买电影票、买礼物等琐事。总部位于美国北卡罗 来纳州的 ＳＡＳ 软件公司采取了弹性工作时间制， 甚至在 工作场所设立了托儿所等设施， 从 １９９９ 年 ６ 月到 ２０００ 年 ６ 月， 员工离职率低于 ３％， 远远低于美国同行业公司 ２０％ ～３０％的离职率水平［２０］。 有 的 学 者 从 工 作— — — 家 庭 冲 突 的 角 度 来 研 究 非 工 作 因素对组织承诺的影响， 也有的学者提出了一些新的构想 概念来解释这一现象。例如， Ｐｒｉｃｅ 从管理者的角度出发， 提出了“亲属责任响应（ Ｋｉｎｓｈｉｐ Ｒｅｓｐｏｎｓｉｖｅ） ”的概念， 定义 为“组织向员工提供支持亲属责任机会的程度”， 如提供托 儿所、足够的产假， 等等［２１］。亲属责任是社会学既有的一个 概念， 而亲属责任响应则是新的概念。Ｐｒｉｃｅ 建议研究者可 以深入研究这个概念的内容和测量［２１］。 三、组织承诺形成的机制 连续承诺的形成比较直观： 员工在组织中的服务期可 能是最明显的一个指标。随着员工在一个组织中的时间加 长， 会因为薪酬的增加、职位的提高、同事关系的融洽等沉 积的成本而难以做出离开的选择。相对而言， 情感承诺的形 成机制得到了更多的研究， 但是， 学者们有多种不同的看 法。刘小平曾经对其中常见观点做过非常详尽的评述［１５］。整 体上看， 尽管发现了大量的前因变量， 但是到底哪些变量 的作用更为显著， 并能从理论上把它们整合为一个过程模 型的研究还比较少。通过对不同模型之间的比较， 笔者支 持刘小平提出的基于社会交换的组织承诺形成模型［１５］。该
准确的本土化翻译， 而且研究结果发现， 情感承诺和规范 承诺的相关度很高， 难以区分［１１］。
在测量工具方面， 由于国内已经有一些研究修订或构 建 了 组 织 承 诺 的 多 因 素 问 卷［１０， １４， １８］， 因 此 ， 笔 者 强 烈 地 建 议： 今后国内的研究者在开展研究时， 应该采用他们的工 作成果。如果新的研究还是采用双向翻译的方法， 直接采 用 Ｍｅｙｅｒ 和 Ａｌｌｅｎ 的三因素量表， 会减少研究的积累性， 也 给将来研究之间的综合（ 如元分析） 、比较带来困难。
尽管组织承诺的重要性在学术界已经得到确认， 但还 是有许多问题困扰着研究者们， 甚至阻碍了研究的进展。 其中， 在对组织承诺这个概念结构的认识、组织承诺形成 的过程以及它对个体行为的影响方面都存在一些争议。同 时， 如何在中国文化背景下开展组织承诺的研究也大有可 以探讨的空间。本文主要针对以上几个方面， 进行简要的 评述， 并结合作者本人对组织承诺的研究经验和思考， 指 出一些未来可能的研究方向。