关于我国人才流动态势及影响因素分析

关于我国人才流动态势及影响因素分析
【摘要】21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，“挖掘人才、吸引人才、留住人才，靠人才求生存图发展”已成为企业的共识。

认识和处理好人才流动和留住人才，认真分析人才流动的原因及影响因素，运用现代人力资源管理原理，寻求企业人力资源管理的方式、途径已成为一个非常迫切的现实问题。

【关键词】人才流动；影响因素；态势
1.我国人才流动的特点
1.1“趋市”流动
在我国向市场经济体制发展的过程中，最先进行改革开放的地区，吸引了大批优秀人才，形成了“孔雀东南飞”的场景：市场经济越发达的地方，越是人才向往的地方。

虽然伴随着我国市场经济的发展从东部向西部、从大城市向中小城市和农村推进，人才流动趋势和人才布局结构正在发生缓慢变化，但是由于中西部地区经济社会发展相对落后，大量人才依然“浩浩荡荡”地涌入沿海经济发达地区。

1.2“趋利”流动
从各种人才流动情况看，从收入低的地方流向收入高的地方是其基本特点。

这除了表现为上述“趋市”流动现象以外，主要体现在，从收入低的行业向收入高的行业转移。

如，教育战线的人才涌向企业、商业部门；国营企业的人员涌向效益好、工资高的外资企业或民营企业。

近年来特别是公务员、银行、保险、证券、房地产、IT等行业更是许多人竞相角逐选择的首要单位。

由此，不难看出，这种流动方式具有明显的“功利主义”色彩。

1.3“趋洋”流动
自改革开放以来，我国有大量的人才涌向国外，特别是一大批留学、进修人员学成后留在国外。

若从国家利益角度来讲，这造成了我国大量高层次人才的流失尽管近年来随着我国经济社会的快速发展，为人才施展才华成就“大业”提供了良好的机遇，吸引了不少“海归”、“海待”人员回国“服务”，但从总的情况看“，趋洋”流动现象依然大量存在。

2.当前我国人才流动的态势
2.1人才流动数量大、范围更广
人才流动开始出现国际化势头，而不再局限于国内。

加入WTO以来，全方
位的资源得到了更深层次的优化配置，外部环境的改善，先进技术的引进，比较优势的进一步发挥，效率的提高，都使我国经济有了更大的发展空间。

随着国内和国际两大市场的接轨，国际环境竞争的加剧，使得人才竞争的国际化趋势增强；改革开放的进一步深化，使得生产流通的国家间界限减弱，人才在国家间流动、共享的趋势正在进一步增大。

2.2人才流动比率提高、频率加快、流动层次更高
人才的竞争层次分明，即高端和中低端人才市场竞争。

许多专家的调查研究表明：人才流动率与经济发达程度呈正相关。

也就是说，从宏观上看，人才流动时我国经济发展的必然趋势。

经济的快速发展，使得许多行业知识更新速度加快，人才竞争加剧，同时人才面临的挑战和机遇也增多，这些都加快了我国人才流动的频率。

2.3人才流动的全方位性
随着人次市场化改革的持续推进，我国人才市场的成长与发展经历了一个从量变到质变的过程。

即人才流动从以往与管理体制变革、企业制度差异为主要驱动力的流动转向市场机制导向和驱动的流动。

在这样的环境下，人才市场主体双方之间的平衡会常被打破，重新选择和交易会不断进行，加之人才市场的供求矛盾和人才竞争，就会形成组织和人才之间博弈的局面。

不光是国内企业面临人才流动的挑战，外资企业同样也面临着员工跳槽的问题。

数据表明，目前高科技企业的人才处于高速流动中，流动率早已超出了合理的范围。

据有关专家测算，企业人才流动率保持在15%左右较为合理，而日前一项针对国内几个城市高新技术企业的调查表明，在同一企业工作3年以上的员工占51.55%，3年以下的员工占员工总数的48.45%，人才流动率超过40%，明显偏高。

3.影响我国人才流动的相关因素探讨
3.1从社会的角度探讨
3.1.1社会保障体系
一般而言，一国社会保障的社会程度越高、保障体系越完善、人才参与机会均等，那么人才在流动时顾虑越少，人才流动性障碍也就越低。

但是如果一个国家社会保障制度不健全、覆盖面小、人才参与机会不均等时，人才作流动决策时顾虑多，可能会导致人才从社会福利保障程度低的国家或地区流向社会保障或福利保障程度高的国家或地区。

我国现行的社会保障制度很不健全，远不能适应社会主义市场经济的需求。

传统的保险体制，是一种就业、福利、保险三合一的体制，由于保障承担这是企业和机关、事业单位，因此就业者在则也是不得不把各种保险因素考虑在内，于是出现人才此缺彼多、难以调剂的就业格局，从而导致人才供求的结构性矛盾。

同时，就业、福利、保险的高度重合，还排斥竞争机制和激励机制的作用，使人
才群体产生过分的依赖心理和懒惰现象，而人才市场的行为与社会保险制度衔接不够，难以与此至退休制度相结合，往往让人望而却步。

也因为这种后顾之忧，许多人才难以进入市场进行流动，无奈地抱残守缺，在已乏味的岗位上任然停滞不前，从而导致人才市场缺失流动的主体，使得人才流动在质量和规模上取得的成效都很低微。

3.1.2人才市场规范程度
健全的人才市场调节机制，能够对人才市场的运行及市场主体的行为进行有效的调节，促进人才的合理流动。

目前，各地建立的人才市场政策不配套，行为不规范，自定规则，各行其是，缺乏统一的体系。

人才市场由于本身的不规范而导致的临时性、非正常化，有悖于人才流动经常化的特点，导致削弱了自身的作用，从而许多人才流动靠的不是人才市场，而走的是行政调动或关系后门的路子，人才市场原为发挥配置人才资源的这一功能。

3.2从企业的角度探讨
3.2.1企业发展战略与远景
企业应该有一个清晰明确的发展目标。

因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。

而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。

3.2.2员工的薪金与福利保障
在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。

企业的绩效考核制度不合理或者不完善，企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。

薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。

当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好的代表其人力资源的价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。

3.2.3企业领导人的能力与管理方式
企业家和高层管理人员的管理水平较低；企业家及高层管理人员和人才在经营风格、经营理念、价值观等方面的冲突，也是导致人才流失的因素；员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。

当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。

企业管理者（包括人力资源管理者）认知上的差距和管理方式存在不科学性，很多企业在人才上持功利价值观，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。

单纯的将人才看作一种资源，把人才视为管理和使用的对象，没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视受尊重的需求。

3.2.4企业文化方面
很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。

这主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。

沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使人才感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。

由此，开放的用人制度与工作气氛对人才来说很重要。

科学的管理制度与和谐的工作环境是人才愿意在企业长久工作的一个重要原因。

另外，人才的流动与其自身所追求的生活方式有关，有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，对生活方式的偏好很可能造成人才对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。

人才流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动，还对所承担的工作缺乏兴趣，缺乏个人成就感，对企业的目标缺乏认同、经济的发展及社会就业环境的宽松，同行业企业和竞争对手的挖掘等。

这些都不是企业自身的因素，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响人才流动。

企业只有做好自身的人才管理，才能抵制上述因素的影响，维持比较稳定的人才团队和良好的经营局面。

3.3从个人的角度探讨
3.3.1经济利益驱动
最近一项对京、沪、穗三地的调查显示，“职业收入高低”是促使人们跳槽和选择新职业的首要原因。

原来的工作“薪水不高”是人们跳槽的最主要原因，提及率为52.5%。

从天津市专业技术人才抽样调查的结果表明，收入太低是离开原单位的主要原单位（占37.2%），重新选择单位最看重的因素是收入高（占33.63%），收入水平成为人才去留的关键因素。

有关资料表明，人才流失中因工资福利待遇偏低的占总数的31%，人才流失后工资待遇至少是原来的3～5倍。

深圳科兴公司常务副总经理潘爱华在北京大学当教授时，月薪收入数千元，现在有企业聘用他，年薪500万。

人才趋利性流动风正在进一步蔓延。

3.3.2人才实现价值的需要
人才流动是人才个体追求其工作状态效用最大化，实现自身价值的理性决策。

马斯洛把人的需要分为生理、安全、社交、自尊和自我实现五个层次。

这些需要的满足均来自于环境，在人与环境的交流中产生。

因此，境势差是人才流动的诱因，人才个体对自身需要满足的最大化追求是人才流动的内因。

社会主义市场经济体制的建立打破了计划经济体制时期的人才流动壁垒，唤醒了人才的主体性。

争取较好的工作环境和条件、注重和谐融洽的人际关系、充分发挥个人潜能已成为当前人才流动的主体性选择。

3.3.3对寻找其他职位的预期
许多研究都发现，雇员对寻找其他职位的预期与雇员流失虽显著相关，但不
是强烈相关的。

为什么雇员对寻找其他职位的预期与流失不是强烈相关的呢？这也许是因为：如果雇员不是积极地寻找其他的工作机会，他的预期就可能是不真实的或不准确的；只有在劳动力市场极度紧张的时候，雇员对其他的职位机会的感觉才是最灵敏的；同时，雇员对寻找其他职位机会的预期也可能影响他寻找这些职位的愿望。

[科]
【参考文献】
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