从人力资源角度解读国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)

《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》解读

2011101634 邱雪梅

一、从战略人力资源管理角度的解读

《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》共1万9千多字，序言之后，共六个部分1：

第一部分是人才发展指导方针、战略目标和总体部署。

第二部分是人才队伍建设主要任务，提出突出培养造就创新型科技人才、大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才、统筹推进各类人才队伍建设。

第三部分是体制机制创新，全面创新人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障五大机制。

第四部分是重大政策，提出解决人才工作突出问题的10项重大政策。

第五部分是重大人才工程，设计了12项人才工程。

第六部分是组织实施，是落实《人才规划》的保障措施。

从内容框架看，人才发展规划纲要，从人力资源管理的角度看，可以认为是国家层面的人力资源规划，给出了国家层面人力资源质量提升的系统性解决方案。

人力资源战略规划“强调根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，提供人力资源方面的协助”。在人才规划中，组织即是整个国家，要深刻理解人才规划的内容，深刻理解国家面临的环境，及国家的整体发展战略是非常必要的：

当前，国家面临的大环境是“当今世界正处在大发展大变革大调整时期，世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾；我国正处在改革发展的关键阶段”。国家人才发展规划要服务的国家战略是“在本世纪中叶基本实现社会主义现代化”。人才规划中各方面的具体内容都是从这个战略要求出发，人才规划的内容更加具体化，具有更大的可操作性，是国家战略落地的工具。

根据彭剑锋教授和青年学者周禹2对于人力资源管理发展阶段的划分，人力资源管理经历了人事管理，人力资源专业职能管理，战略人力资源管理和知识与信息管理四个阶段。根据各个阶段的主要特征，可以发现，人才发展规划的提出，使得国家层面的人力资源管理上升到了战略人力资源管理高度，即以国家战略和竞争优势为依托，人才培养系统成功支持国家战略的成功实施；关注国家、制度和人的一体化整合和发展。

这六部分内容，囊括了人力资源规划的“两条主线和四个支撑平台”，是一份完备的国家人力资源战略规划：

第一条主线是人才队伍要培养的内容和结构——第二部分和第五部分；

第二条主线是人才培养的体制和机制建设——第三部分。

第一个支撑平台是人才发展的战略——第一部分中的战略目标；

第二个支撑平台是人才发展的战略指导——第一部分；

第三个支撑平台是战略性人才培养管理活动——第三部分；

第四个支撑平台是具体的人才培养规划活动，即具体的活动——第五部分。

此外，还有保证各项措施实施的保障系统和措施。

1、序言部分

该部分最重要的是提出“继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变”。

这句话包含的两个概念——人力资源大国和人才强国——有本质上的区别。人力资源是指创造价值的体力和脑力的总和，而人才是专指具有一定专业知识、专门技能的人力资源。那么，从人力资源大国向人才强国的转变，意味着我国人力资源的整体竞争力有质的飞跃，不再仅仅依靠低廉劳动力提供的数量优势，而是更加依靠技术水平高的质量优势，从“大”转变到“强”。

从环境的角度来看，20世纪90年代以前是机会主义时期，环境变数大，经济处于起步阶段，因此靠数量的优势，人力资源方面可以获得绝对的优势。但是，现在我国的科学技术水平提高，各行业的核心技术掌握更加全面，市场经济的体制基本建立，国际化竞争更加激烈。这样的环境下，国家很难再单纯依靠数量巨大的人力资源获得竞争优势，要更加依靠人力资源质量上的优势，即人才优势，这样，才能够整体提高竞争力。

此外，这句话也是为了支撑国家发展的战略，人力资源方面的整体战略定位和愿景目标，这是制定各方面的规划和安排的基础和指引方案。

2、人才发展的指导方针、战略目标和总体部署

指导方针、战略目标和总体部署是完成“从人力资源大国转向人才强国”这一愿景的策略行动和战略行动计划。

2.1人才发展的指导方针

当前和今后一个时期，我国人才发展的指导方针是：

服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发。

服务发展，确定的是人才发展相关工作开展的核心标准，是整个工作开展的根本出发点和落脚点，在面临权衡取舍时，用其与发展的关联度大小进行决策。

人才优先，具体来说，是指“人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新”。几个优先，透露出的最大信号是国家对于人力资源开发的重视程度，从国家整体战略的角度，人力资源开发的地位得到提升，会得到资源、机制、行政等各方面的政策优势，确立了人才培养战略实施的保障体系。

以用为本，是指“充分发挥各类人才的作用”，“积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件”。这一点指出了人才利用的原则，即要根据每个人才的特点，把他们放到合

适的岗位，即人岗匹配；创造良好环境让人才自由创新创造，即创造良好的组织流程和模式；根据人才的业绩和贡献，给予相应的报酬和待遇，即科学设计薪酬体系。

高端引领，是指培养一批高层次人才，包括领导人才、科学家、工程师等。这一点主要是对人力资源的需求情况进行了预期，即从完成国家战略的角度，高端人才在未来的需求将大大增加。换言之，要将中国建设成人才强国，高端人才是非常重要的核心人才。

整体开发，主要是“促进人的全面发展，实现各类人才队伍协调发展”。这一点是明确了人才培养的原则是全面发展，并且对人才队伍的结构进行整体规划。要是先人才的全面发展，人才培养上，必须应用职业生涯管理、组织开发等先进的人才管理方法；而要建构合理的人力队伍，则需根据国家战略目标、行业发展情况和国家面临的内外环境，对人才的需求供给进行科学的衡量。

总体上，24字方针确立了人才发展的核心标准、人才发展的优先地位、人才的利用原则、人才的培养原则及核心人才，将人力资源发展的愿景初步细化为不同方面的原则与指导思想。

2.2 人才发展的战略目标

到2020年，我国人才发展的总体目标是：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。

——人才资源总量稳步增长，队伍规模不断壮大。人才资源总量从现在的1.14亿人增加到1.8亿人，增长58%，人才资源占人力资源总量的比重提高到16%，基本满足经济社会发展需要。

——人才素质大幅度提高，结构进一步优化。主要劳动年龄人口受过高等教育的比例达到20%，每万劳动力中研发人员达到43人年，高技能人才占技能劳动者的比例达到28%。人才的分布和层次、类型、性别等结构趋于合理。

——人才竞争比较优势明显增强，竞争力不断提升。人才规模效益显著提高。在装备制造、信息、生物技术、新材料、航空航天、海洋、金融财会、生态环境保护、新能源、农业科技、宣传思想文化等经济社会发展重点领域，建成一批人才高地。

——人才使用效能明显提高。人才发展体制机制创新取得突破性进展，人才辈出、人尽其才的环境基本形成。人力资本投资占国内生产总值比例达到15%，人力资本对经济增长贡献率达到33%，人才贡献率达到35%。