IT企业员工职业紧张相关因素研究
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❖ 结果：本次研究结果显示男性员工的一般健康水平明显好于女性员工； ❖ 30岁以上员工对职业紧张的应对能力明显强于与30以下员工； ❖ 未婚员工的一般健康水平明显好于已婚IT员工； ❖ 文化程度为本科以上的员工的组织忠诚度明显高于本科以下员工； ❖ 一般职员感受到的组织支持明显少于管理人员； ❖ 外资企业员工的一般健康水平明显好于民营企业员工； ❖ 没转换过工作的员工感受到的组织支持上明显高于工作转换次数超过3次以上的员工，而且没转换过工作的员工的一般健
一 引言
❖ 职业人群，正面临着日益频繁的技术和知识 更新对职业技能提出的更高要求，与产业结 构调整密切相关的编制紧缩、职工下岗和企 业兼并等就业不确定因素的威胁，以及持续 革新与不断适应的挑战。知识经济和信息技 术时代所带来的重重压力、快速变革与职业 技能的多方位要求，导致了日益加剧的职业 紧张
二 文献综述
5.3 性别与职业紧张的关系
❖ 女性IT员工的一般健康问卷的平均分值明显 高于男性员工 。
5.4 年龄与职业紧张的关系
❖ 30岁及以下的IT员工的应对方式评定问卷的 平均分值明显低于30岁以上的员工，经统计 学检验，两者之间的差异具有统计学意义。
5.5 婚姻与职业紧张的关系
❖ 已婚IT员工的一般健康问卷的平均分值明显 高于未婚员工，经统计学检验，两者之间的 差异具有统计学意义，说明已婚IT员工的一 般健康状况比未婚员工差。
❖ 所谓组织支持感是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心 他们的利益的一种总体知觉和信念，即员工所感受到的来自 组织方面的支持。
❖ 组织忠诚度是员工认同组织.并愿意继续积极参与其中的程度。
❖ 应对方式是指个体在面对挫折和压力时所采用的认知和行为 方式，又可称作应对策略或应对机制。
三 问题的提出
❖ IT行业是一个知识更新、技术转化快的行业，IT业 员工如果想在这个行业里生存下去，就必须不断地 锐化自己的技能，迎接新的挑战。多项研究显示， IT业员工感受到的职业紧张明显高于其它行业。在 充满市场竞争的现代社会，如何通过有效的工作体 系和方法帮助员工更好地应对压力，正在成为管理 者需要重视的问题。本次研究的目的就是对信息技 术（IT）员工在职业环境中所感受到的职业紧张因 素进行分析，为企业和政府的决策者提供依据，以 制定相应的培训、激励和应对策略，缓解员工的职 业紧张，提高工作效率。
康水平明显好于工作转换次数为1－2次和工作转换次数超过3次以上的员工； ❖ 工作时间1年以下的员工在工作中感受到的职业紧张强度明显低于工作时间为1－3年和3年以上的员工，但是工作时间在
3年以上的员工的应对能力明显强于工作时间1年以下的员工。
❖ 结论：IT员工在工作中感受到职业紧张和组织支持，以及一般健康状况、组织忠诚度和应对职业的方式均受到个人特征 （性别、年龄、婚姻、文化程度、企业性质、职务以及工作转换次数和工作时间）的影响。在今后的工作中，应该根据 员工的具体情况，因地制宜，因人而异地制定相应的职业紧张管理计划。
❖ 4.4.2 对于容易集中的人群，采用利用工休时间，现场填写的方式。单个 或以小组形式由经过培训的调查员告知填表说明，并对有疑议的问题按 统一的导语给以解答。问卷填完后，由指定人员进行审核，对漏填项目 要求填表人当场补填。对于互相抄袭的调查问卷，挑出后一律要求填表 人分别重填，否则雷同问卷全部作废。
（43.7%），3年以上38人（22.8%）。
5.2 不同量表的相关关系分析
❖ 由表2可见，职业紧张量表的分值与组织支持量表的分值之 间呈负相关关系，相关系数为-0.673，P<0.01；而职业紧张 量表的分值与一般健康问卷的分值呈正相关，相关系数为 0.324，P<0.01；与组织忠诚度问卷的分值呈正相关，相关 系数为 0.495，P<0.01。
❖ 职业紧张是指在某种职业条件下，客观要求与个人适应能力 之间的失衡所带来的心理和生理压力；作为整体概念理解， 指人们在工作和相关的社会、家庭生活环境中的综合紧张体 验。由于科学技术的发展和生产方式的改变，职业性疾患的 发生趋势逐渐由躯体性疾病向精神心理疾病移行。故由职业 紧张引起的心身疾病已越来越引起人们的重视。
4.3 研究程序
❖ 其中100份问卷由经过培训的调查员分4次在 工休时间把被试集中起来统一发放书面版问 卷并说明此次调查的目的，被试填写问卷后， 统一收回；另外发出100份电子版问卷由被试 填写，然后发回给调查员。
4.4 质量控制
❖ 4.4.1 问卷调查遵循匿名和知情同意原则，在每一份问卷中附一份本次调 查的说明书，向被试说明调查的目的、内容、填写问卷表的具体要求， 以取得被试的信任，使其能认真如实地填写。
4.2.6 应对方式评定问卷
❖ 采用应对方式评定问卷（WCRS）来测量， 问卷共包括12个条目，每个条目用Likert 6分 法（1=从不使用，2=极少使用，3=一般不会 使用，4=一般会使用，5=经常使用，6=频繁 使用）计分，用每个条目得分相加的总和反 应被调查者的应对职业紧张的能力，得分越 高，说明其应对能力越强。
4.2.4 一般健康问卷
❖ 采用14条目的一般健康问卷测量调查对象的 心身健康状况，每个条目采用Likert 7分法 （1=非常不同意，2=不同意，3=有些不同意， 4=不确定，5＝有些同意，6＝同意，7＝非 常同意）计分，用每个条目得分相加的总和 反应被调查者的一般健康状况，得分越高， 说明其一般健康状况越差。
4.2.2 职业紧张量表
❖ 本次调查采用河南省职业病防治研究所余善法等编译的美国 国立职业安全与卫生研究所的一般工作紧张问卷（Generic Job Stress Questionnaire,以下简称GJSQ）中的紧张因素调 查量表，其中包括工作物理环境，角色冲突、角色模糊、对 工作的控制程度、人际关系冲突、工作需求、工作前景的未 知性、工作危险、心理需求、工作负荷与责任等子量表，共 28个条目。该量表采用Likert 7分法（1=非常不同意，2=不 同意，3=有些不同意，4=不确定，5＝有些同意，6＝同意， 7＝非常同意）计分，总分越高，说明员工感受到的职业紧 张程度越高。GJSQ是Hurrell和Mclaney博士在对前人大量 的有关紧张量表应用的基础上筛选、编制而成的，筛选的标 准是具有较好的效度和可接受的信度，排除紧张反应和紧张 量表的混杂，有可供比较的常模。该问卷的中文译本在实际 应用中证明具有较高的信度和效度。
5.8 企业性质与职业紧张的关系
❖ 民营企业IT员工的一般健康问卷的平均分值 明显高于外资企业的IT员工，经统计学检验， 两者之间的差异具有统计学意义，说明民营 企业IT员工的一般健康状况比外资企业的IT 员工差 。
5.9 工作转换次数与职业紧张的关系
❖ 转换过3次以上的IT员工组织支持量表的平均分值明 显低于没有换过工作的IT员工。说明与没有换过工 作的IT员工相比较，转换工作次数在3次以上的IT员 工感受到的组织支持较低。
5.6 文化水平与职业紧张的关系
❖ 本科以下IT员工的组织忠诚度问卷的平均分 值明显高于本科及以上员工，经统计学检验， 两者之间的差异具有统计学意义，说明本科 以下IT员工的对组织的忠诚度低于本科以上 员工，具有较明显的离职意向。
5.7 职务与职业紧张的关系
❖ 一般职员的组织支持量表的平均分值明显低 于管理人员，经统计学检验，两者之间的差 异具有统计学意义，说明一般职员在工作中 感受到的组织支持低于管理人员。
4.2.5 组织忠诚度问卷
❖ 采用11条目的组织忠诚度问卷测量调查对象 的组织忠诚度，每个条目采用Likert 7分法 （1=非常不同意，2=不同意，3=有些不同意， 4=不确定，5＝有些同意，6＝同意，7＝非 常同意）计分，用每个条目得分相加的总和 反应被调查者的组织忠诚度，得分越高，说 明其组织忠诚度越低。
❖ 4.4.3 对难于集中的人群，采用电子版问卷进行调查，问卷发回后采用调 查员集体检查的方式，挑出有遗漏、雷同和填写错误的问卷，再发回给 被试修正，限期收回，对仍有错漏者在统计分析时剔除。
4.5 数据分析
❖ 采用Excel软件建立数据库，由专人以双录入 方式将全部数据输入计算机，用SPSS11.5软 件包进行数据处理。对于符合正态分布的计 量资料采用t检验和方差分析进行分析，对于 计数资料采用χ2检验进行分析。
❖ 组织支持量表的分值与一般健康问卷的分值呈负相关，相关 系数为-0.287，P<0.01；与组织忠诚度问卷的分值呈负相关 相关系数为-0.581,P<0.01 。
❖ 一般健康问卷的分值与组织忠诚度问卷的分值呈正相关，相 关系数为0.302，P<0.01。
❖ 应对方式评定问卷的分值与其它各量表的分值之间不存在具 有统计学意义的相关关系。
（23.4%）； ❖ 按企业性质分为：国有企业18人（10.8%），民营企业127人（76%），
外资企业22人（13.2%）； ❖ 按现任职务分为：一般职员121人（72.5%），管理人员46人（27.5%）； ❖ 按工作转换次数分为：没换过工作（一直在现在的单位工作）34人
（20.4%），换过1-2次76人（45.5%），换过3-6次57人（34.1%）； ❖ 按在目前单位工作时间分：一年以下56人（33.5%），1-3年73人
IT企业员工职业紧张相关因素研究
姓 名： 准考证号： 导 师：
付桐 070107200113
孙菲
摘要
❖ 目的：探讨IT企业员工职业紧张的相关因素。
❖ 方法：在此次研究中，采用简单随机抽样方法，从北京市6个IT企业中抽取了200名IT员进行问卷调查。在本研究中，采 用经修订的美国国立职业安全与卫生研究所的一般工作紧张问卷中的紧张因素调查量表探寻了在工作环境中可能成为应 激源的各种紧张因素，以及员工感受到的应激的水平。采用14条目的一般健康问卷测量调查对象的心身健康状况，同时 采用11条目的组织忠诚度问卷测量调查对象的组织忠诚度。在本研究中，还通过组织支持量表和应对方式评定问卷测量 了被调查对象获得的组织支持以及他们应对职业紧张时所采取的策略。然后按照调查对象的个人特征（性别、年龄、婚 姻、文化程度、企业性质、职务以及工作转换次数和工作时间）来探讨相关因素对IT员工职业紧张的影响。
四 研究方法
4.1 被试选取
❖ 采用简单随机抽样方法，从北京市6个IT企业 中抽取了200名IT员进行问卷调查。
4.2 研究工具
❖ 本次研究采用的是自行编制的IT业员工工作 压力调查问卷进行调查。该问卷包括下面几 部分：
4.2.1 一般情况调查表
❖ 其中包括被试的年龄、性别、婚姻状况、文 化程度、企业性质、现任职务、转换工作次 数以及在目前单位工作时间等。
4.2.3 组织支持量表
❖ 该量表共有17个条目，测量个体领悟到的来 自组织的支持程度，每个条目采用Likert 7分 法（1=非常不同意，2=不同意，3=有些不同 意，4=不确定，5＝有些同意，6＝同意，7 ＝非常同意）计分。以每个条目得分相加的 总和来反应被调查者获得的组织支持情况， 得分越高，说明其获得的组织支持越多。
五 研究结果
5.1 被试的人口社会学特征
❖ 本研究共发放问卷200份，收回有效问卷167份，回收率为83.5%。如表 1所示：167名被试的人口社会学特征
❖ 按性别分为：男性118人（70.7%），女性49人（29.3%）； ❖ 按年龄分为：30以下126人（75.4%），30岁以上41人（24.6%）； ❖ 按婚姻状况分为：已婚74人（44.3%），未婚93人（55.7%）； ❖ 按文化程度分为：本科及以上128人（76.6%），本科以下39人
❖ 转换过1－2次工作和转换过3次以上的IT员工的一 般健康问卷的平均分值也明显高于没有换过工作的 IT员工，经统计学检验，上述差异均具有统计学意 义，说明经常转换工作的IT员工的一般健康状况比 没有转换过工作的IT员工差。
5.10 工作时间与职业紧张的关系
❖ 由表10可见，工作时间在1年以下的IT员ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ的职业 紧张量表的评分明显低于工作时间为1－3年和3年 以上的员工，经统计学检验，上述差异均具有统计 学意义，说明工作时间在1年以下的员工在工作中 感受到的职业紧张低于其它两个人群。
一 引言
❖ 职业人群，正面临着日益频繁的技术和知识 更新对职业技能提出的更高要求，与产业结 构调整密切相关的编制紧缩、职工下岗和企 业兼并等就业不确定因素的威胁，以及持续 革新与不断适应的挑战。知识经济和信息技 术时代所带来的重重压力、快速变革与职业 技能的多方位要求，导致了日益加剧的职业 紧张
二 文献综述
5.3 性别与职业紧张的关系
❖ 女性IT员工的一般健康问卷的平均分值明显 高于男性员工 。
5.4 年龄与职业紧张的关系
❖ 30岁及以下的IT员工的应对方式评定问卷的 平均分值明显低于30岁以上的员工，经统计 学检验，两者之间的差异具有统计学意义。
5.5 婚姻与职业紧张的关系
❖ 已婚IT员工的一般健康问卷的平均分值明显 高于未婚员工，经统计学检验，两者之间的 差异具有统计学意义，说明已婚IT员工的一 般健康状况比未婚员工差。
❖ 所谓组织支持感是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心 他们的利益的一种总体知觉和信念，即员工所感受到的来自 组织方面的支持。
❖ 组织忠诚度是员工认同组织.并愿意继续积极参与其中的程度。
❖ 应对方式是指个体在面对挫折和压力时所采用的认知和行为 方式，又可称作应对策略或应对机制。
三 问题的提出
❖ IT行业是一个知识更新、技术转化快的行业，IT业 员工如果想在这个行业里生存下去，就必须不断地 锐化自己的技能，迎接新的挑战。多项研究显示， IT业员工感受到的职业紧张明显高于其它行业。在 充满市场竞争的现代社会，如何通过有效的工作体 系和方法帮助员工更好地应对压力，正在成为管理 者需要重视的问题。本次研究的目的就是对信息技 术（IT）员工在职业环境中所感受到的职业紧张因 素进行分析，为企业和政府的决策者提供依据，以 制定相应的培训、激励和应对策略，缓解员工的职 业紧张，提高工作效率。
康水平明显好于工作转换次数为1－2次和工作转换次数超过3次以上的员工； ❖ 工作时间1年以下的员工在工作中感受到的职业紧张强度明显低于工作时间为1－3年和3年以上的员工，但是工作时间在
3年以上的员工的应对能力明显强于工作时间1年以下的员工。
❖ 结论：IT员工在工作中感受到职业紧张和组织支持，以及一般健康状况、组织忠诚度和应对职业的方式均受到个人特征 （性别、年龄、婚姻、文化程度、企业性质、职务以及工作转换次数和工作时间）的影响。在今后的工作中，应该根据 员工的具体情况，因地制宜，因人而异地制定相应的职业紧张管理计划。
❖ 4.4.2 对于容易集中的人群，采用利用工休时间，现场填写的方式。单个 或以小组形式由经过培训的调查员告知填表说明，并对有疑议的问题按 统一的导语给以解答。问卷填完后，由指定人员进行审核，对漏填项目 要求填表人当场补填。对于互相抄袭的调查问卷，挑出后一律要求填表 人分别重填，否则雷同问卷全部作废。
（43.7%），3年以上38人（22.8%）。
5.2 不同量表的相关关系分析
❖ 由表2可见，职业紧张量表的分值与组织支持量表的分值之 间呈负相关关系，相关系数为-0.673，P<0.01；而职业紧张 量表的分值与一般健康问卷的分值呈正相关，相关系数为 0.324，P<0.01；与组织忠诚度问卷的分值呈正相关，相关 系数为 0.495，P<0.01。
❖ 职业紧张是指在某种职业条件下，客观要求与个人适应能力 之间的失衡所带来的心理和生理压力；作为整体概念理解， 指人们在工作和相关的社会、家庭生活环境中的综合紧张体 验。由于科学技术的发展和生产方式的改变，职业性疾患的 发生趋势逐渐由躯体性疾病向精神心理疾病移行。故由职业 紧张引起的心身疾病已越来越引起人们的重视。
4.3 研究程序
❖ 其中100份问卷由经过培训的调查员分4次在 工休时间把被试集中起来统一发放书面版问 卷并说明此次调查的目的，被试填写问卷后， 统一收回；另外发出100份电子版问卷由被试 填写，然后发回给调查员。
4.4 质量控制
❖ 4.4.1 问卷调查遵循匿名和知情同意原则，在每一份问卷中附一份本次调 查的说明书，向被试说明调查的目的、内容、填写问卷表的具体要求， 以取得被试的信任，使其能认真如实地填写。
4.2.6 应对方式评定问卷
❖ 采用应对方式评定问卷（WCRS）来测量， 问卷共包括12个条目，每个条目用Likert 6分 法（1=从不使用，2=极少使用，3=一般不会 使用，4=一般会使用，5=经常使用，6=频繁 使用）计分，用每个条目得分相加的总和反 应被调查者的应对职业紧张的能力，得分越 高，说明其应对能力越强。
4.2.4 一般健康问卷
❖ 采用14条目的一般健康问卷测量调查对象的 心身健康状况，每个条目采用Likert 7分法 （1=非常不同意，2=不同意，3=有些不同意， 4=不确定，5＝有些同意，6＝同意，7＝非 常同意）计分，用每个条目得分相加的总和 反应被调查者的一般健康状况，得分越高， 说明其一般健康状况越差。
4.2.2 职业紧张量表
❖ 本次调查采用河南省职业病防治研究所余善法等编译的美国 国立职业安全与卫生研究所的一般工作紧张问卷（Generic Job Stress Questionnaire,以下简称GJSQ）中的紧张因素调 查量表，其中包括工作物理环境，角色冲突、角色模糊、对 工作的控制程度、人际关系冲突、工作需求、工作前景的未 知性、工作危险、心理需求、工作负荷与责任等子量表，共 28个条目。该量表采用Likert 7分法（1=非常不同意，2=不 同意，3=有些不同意，4=不确定，5＝有些同意，6＝同意， 7＝非常同意）计分，总分越高，说明员工感受到的职业紧 张程度越高。GJSQ是Hurrell和Mclaney博士在对前人大量 的有关紧张量表应用的基础上筛选、编制而成的，筛选的标 准是具有较好的效度和可接受的信度，排除紧张反应和紧张 量表的混杂，有可供比较的常模。该问卷的中文译本在实际 应用中证明具有较高的信度和效度。
5.8 企业性质与职业紧张的关系
❖ 民营企业IT员工的一般健康问卷的平均分值 明显高于外资企业的IT员工，经统计学检验， 两者之间的差异具有统计学意义，说明民营 企业IT员工的一般健康状况比外资企业的IT 员工差 。
5.9 工作转换次数与职业紧张的关系
❖ 转换过3次以上的IT员工组织支持量表的平均分值明 显低于没有换过工作的IT员工。说明与没有换过工 作的IT员工相比较，转换工作次数在3次以上的IT员 工感受到的组织支持较低。
5.6 文化水平与职业紧张的关系
❖ 本科以下IT员工的组织忠诚度问卷的平均分 值明显高于本科及以上员工，经统计学检验， 两者之间的差异具有统计学意义，说明本科 以下IT员工的对组织的忠诚度低于本科以上 员工，具有较明显的离职意向。
5.7 职务与职业紧张的关系
❖ 一般职员的组织支持量表的平均分值明显低 于管理人员，经统计学检验，两者之间的差 异具有统计学意义，说明一般职员在工作中 感受到的组织支持低于管理人员。
4.2.5 组织忠诚度问卷
❖ 采用11条目的组织忠诚度问卷测量调查对象 的组织忠诚度，每个条目采用Likert 7分法 （1=非常不同意，2=不同意，3=有些不同意， 4=不确定，5＝有些同意，6＝同意，7＝非 常同意）计分，用每个条目得分相加的总和 反应被调查者的组织忠诚度，得分越高，说 明其组织忠诚度越低。
❖ 4.4.3 对难于集中的人群，采用电子版问卷进行调查，问卷发回后采用调 查员集体检查的方式，挑出有遗漏、雷同和填写错误的问卷，再发回给 被试修正，限期收回，对仍有错漏者在统计分析时剔除。
4.5 数据分析
❖ 采用Excel软件建立数据库，由专人以双录入 方式将全部数据输入计算机，用SPSS11.5软 件包进行数据处理。对于符合正态分布的计 量资料采用t检验和方差分析进行分析，对于 计数资料采用χ2检验进行分析。
❖ 组织支持量表的分值与一般健康问卷的分值呈负相关，相关 系数为-0.287，P<0.01；与组织忠诚度问卷的分值呈负相关 相关系数为-0.581,P<0.01 。
❖ 一般健康问卷的分值与组织忠诚度问卷的分值呈正相关，相 关系数为0.302，P<0.01。
❖ 应对方式评定问卷的分值与其它各量表的分值之间不存在具 有统计学意义的相关关系。
（23.4%）； ❖ 按企业性质分为：国有企业18人（10.8%），民营企业127人（76%），
外资企业22人（13.2%）； ❖ 按现任职务分为：一般职员121人（72.5%），管理人员46人（27.5%）； ❖ 按工作转换次数分为：没换过工作（一直在现在的单位工作）34人
（20.4%），换过1-2次76人（45.5%），换过3-6次57人（34.1%）； ❖ 按在目前单位工作时间分：一年以下56人（33.5%），1-3年73人
IT企业员工职业紧张相关因素研究
姓 名： 准考证号： 导 师：
付桐 070107200113
孙菲
摘要
❖ 目的：探讨IT企业员工职业紧张的相关因素。
❖ 方法：在此次研究中，采用简单随机抽样方法，从北京市6个IT企业中抽取了200名IT员进行问卷调查。在本研究中，采 用经修订的美国国立职业安全与卫生研究所的一般工作紧张问卷中的紧张因素调查量表探寻了在工作环境中可能成为应 激源的各种紧张因素，以及员工感受到的应激的水平。采用14条目的一般健康问卷测量调查对象的心身健康状况，同时 采用11条目的组织忠诚度问卷测量调查对象的组织忠诚度。在本研究中，还通过组织支持量表和应对方式评定问卷测量 了被调查对象获得的组织支持以及他们应对职业紧张时所采取的策略。然后按照调查对象的个人特征（性别、年龄、婚 姻、文化程度、企业性质、职务以及工作转换次数和工作时间）来探讨相关因素对IT员工职业紧张的影响。
四 研究方法
4.1 被试选取
❖ 采用简单随机抽样方法，从北京市6个IT企业 中抽取了200名IT员进行问卷调查。
4.2 研究工具
❖ 本次研究采用的是自行编制的IT业员工工作 压力调查问卷进行调查。该问卷包括下面几 部分：
4.2.1 一般情况调查表
❖ 其中包括被试的年龄、性别、婚姻状况、文 化程度、企业性质、现任职务、转换工作次 数以及在目前单位工作时间等。
4.2.3 组织支持量表
❖ 该量表共有17个条目，测量个体领悟到的来 自组织的支持程度，每个条目采用Likert 7分 法（1=非常不同意，2=不同意，3=有些不同 意，4=不确定，5＝有些同意，6＝同意，7 ＝非常同意）计分。以每个条目得分相加的 总和来反应被调查者获得的组织支持情况， 得分越高，说明其获得的组织支持越多。
五 研究结果
5.1 被试的人口社会学特征
❖ 本研究共发放问卷200份，收回有效问卷167份，回收率为83.5%。如表 1所示：167名被试的人口社会学特征
❖ 按性别分为：男性118人（70.7%），女性49人（29.3%）； ❖ 按年龄分为：30以下126人（75.4%），30岁以上41人（24.6%）； ❖ 按婚姻状况分为：已婚74人（44.3%），未婚93人（55.7%）； ❖ 按文化程度分为：本科及以上128人（76.6%），本科以下39人
❖ 转换过1－2次工作和转换过3次以上的IT员工的一 般健康问卷的平均分值也明显高于没有换过工作的 IT员工，经统计学检验，上述差异均具有统计学意 义，说明经常转换工作的IT员工的一般健康状况比 没有转换过工作的IT员工差。
5.10 工作时间与职业紧张的关系
❖ 由表10可见，工作时间在1年以下的IT员ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ的职业 紧张量表的评分明显低于工作时间为1－3年和3年 以上的员工，经统计学检验，上述差异均具有统计 学意义，说明工作时间在1年以下的员工在工作中 感受到的职业紧张低于其它两个人群。